激励机制现成论文.doc
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摘要
激励是企业管理中人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制。
激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用而如何运用激励机制也就成为企业管理的一个十分重要的问题。
本文结合笔者的工作实践，谈谈运用激励机制的途径和方法。
近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。
文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。
人力资源是现代企业的重要组成部分，也是企业发展的关键因素。
为了实现企业的经营目标，人受激励成为现代人力贵源管理的核心问题。
本文着重阐述现有的激励理论和当前我国企业激励系统存在的主要问题，以及如何完善现有的激励体制，调动员工的积极性和激发页工的创逵性，从而推动企业的可持续性发展。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
关键词：
人力资源管理；企业管理；激励机制；具体措施
ABSTRACT
Thedriveisinthebusinessmanagementthehumanresourcesdevelopmentitdisplaysforgivestohuman'sdemanddesiretosatisfyorthelimitsthedriveisraisingthestaffmorale,improvesaspectsandsoonhowstaffquality,enhancementorganizationcohesiveforceplaystheextremelyvitalrolealsotobecomethebusinessmanagementusingthedrivemechanismanextremelytheorganization,realizingthefunctionoftheurbanretailinganddevelopsthetheorybasisforthedevelopmentofthereasonablelocationoftheurbanretailingnet.
Thisarticleunifiesauthor'sworkingpractice,chatstheutilizationdrivemechanismthewayandthemethod.netofcommerce,anddevelopedthemodeltostudythelevelofthereasonablelocation.Fromthestudy,someofitsattitudemaydosomecontributetotheprosperousoftheurbanretailingnetofcommerce.Summarizedintheenterprisewhenthecommonlyuseddrivemethodandtheusedriveexistssomequestions.humanresourcesarethemodernenterprise'simportantconstituent,alsoisthekeyaspectwhichtheenterprisedevelops.ordertoachieveenterprise'smanagementgoal,thehumanisdrivenintothemodernmanpowerexpensivesourcemanagementthecorequestiondrivescienceornot,relatesthehumanresourcesutilizationdirectlythequality.manyenterprisesallhavethebraindrainphenomenon,couldnotdetainthetalentedpersonalreadytobecomeoneofimportantattributeswhichtherestrictionenterprisedeveloped.effectivedrivesolvesthisquestionkey.
Keywords：
Humanresourcesmanagement；Businessmanagement；Drivesthemechanism；Salary
目录
摘要 Ⅰ
Abstract Ⅱ
前言 1
一、激励理论的理论基础 2
（一）企业激励的理论依据 2
1.企业激励理论的内容 2
2.企业激励理论的意义···································································2
（二）应用激励理论的原则·········································································2
1.物质激励与精神激励相结合·························································3
2.正激励与负激励并举，以正激励为主·········································3
3.内在激励与外在激励相结合·························································3
4.系统设计激励体系·········································································3
（三）激励的方法·························································································3
1.工作激励·······················································································4
2.环境激励·························································································4
3.成果激励························································································5
4.目标激励························································································5
5.员工持股激励················································································6
二、激励理论在人力资源管理中的盲点及问题·················································7
（一）激励理论在人力资源中的盲点·························································7
1.激励不等于奖励·············································································7
2.切忌一刀切的激励手段·································································7
3.金钱激励的局限·············································································8
（二）激励理论在人力资源中面临的问题 ·8
1.管理意识落后 8
2.激励过程中缺少沟通 8
3.重鼓励轻约束 8
4.过度鼓励 8
（三）人力资源管理激励中存在的问题 9
1.激励方法缺乏针对性·····································································9
2.激励手段单一，缺乏创新·····························································9
3.激励强度低。
激励措施制定不合理·············································9
4.视企业内部培训对员工的激励作用·············································9
三、激励理论在人力资源战略管理中的作用 9
（一） 企业人力资源为什么引入激励理论 9
1.激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效 9
2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 9
（二）激励可以发挥职工潜能 ····································································9
（三）激励可增强企业的向心力· ·9
（四）激励有利于吸引和稳定人才·····························································9
（五）激励可以使员工由被动管理转向自主管理···································12
四、如何在企业人力资源战略管理中对员工进行激励 14
（一） 企业激励方法的选择 14
1.为员工提供满意的工作岗位 14
2.员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配 14
3.工作的内容要丰富、具有一定挑战性 15
4，为员工制定职业生涯规划 15
5.给予员工培训的机会 15
（二）制定激励性的薪酬和福利制度 15
1.激励性的薪酬政策的制定 15
2.设置具有激励性质的福利项目 16
3.股权激励 17
4.注意管理中的细节 18
（三）人性化的管理手段 18
1.授予员工恰当的权利 18
2.目标激励 19
（四）以员工需求为出发点建立激励机制 22
（五）奔驰公司的期权与员工持股应用手段············································22 1.企业盈利股票················································································22
2.职工股票························································································23
3.效果·······························································································23
结论 43
致谢 43
参考文献 44
附录一 45
附录二 45
V
佳木斯大学教务处
毕业论文（设计）用纸
前言
人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。
然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。
因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。
近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励理论的优劣，留住人才首先应该对企业的激励理论加以改造，营造一个好的环境使他们发挥应有的作用知识经济是以人的知识为生产资料的经济,在以人为本的经济管理活动中,企业的管理者应该更多地考虑如何调动人的积极性,更好地发挥其主观能动性,挖掘员工的潜能,提高人才使用效率,为企业的发展做更大的贡献。
目前，我国经济管体制还不完善,加上干部素质等方面的原因,致使员工劳动积极性问题相当突出,如何实现有效激励,已成为我国企业人力资源战略研究的紧迫课题。
一激励理论的理论基础
（一）企业激励的理论依据
1企业激励理论的内容
管理心理学认为，需要是激励过程的起点，即从人的动机、行为之源头_人的需要出发，试图阐述引起、维持并指导某种行为去实现目标的人的种种内在因素。
其中以马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需
要理论为代表。
激发员工的动机，调动员工的积极性和创造性，使之产生实现企业目标的特定行为过程，以此来赢得消费者的理解和信任。
2企业激励理论的意义
力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。
然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。
因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。
近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。
让平凡的人作出不平凡的业绩。
让相应的员工持续200%发挥其个人能量。
（二）应用激励理论的原则
运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。
为使激励取得效果，在激励过程中应遵守以下几个原则：
1.物质激励与精神激励相结合
物质激励与精神激励作为两种不同的激励类型，各有其不同的作用，但其目的都是为了调动人的积极性。
而它们之所以能够调动人的积极性，则是因为它们能够从不同的方面满足人的某种需要。
物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。
物质需要是人赖以生存的物质基础，人们关心自己切身的物质利益，这是必然的。
但人是有头脑、有思想的，不仅要有物质方面的满足，还有精神方面的追求，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、荣誉感、自我实现等心理方面的需要。
所以，要提高人的积极性，就必须把物质激励与精神激励结合起来。
2.正激励与负激励并举，以正激励为主
正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。
正激励是主动性的激励，它能够振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性。
负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。
3.内在激励与外在激励相结合
采用属于工作条件、工作环境方面的因素实施的激励，叫做外在激励；由工作本身所产生的激励称为内在激励。
根据双因素理论，外在激励能够消除不满，但不会激发人的工作热情；只有内在激励才能激发人的工作热情，但如果没有外在激励，人将产生不满情绪。
因此，这两者必须结合起来。
4.系统设计激励体系
激励手段多种多样，必须综合运用并优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成综合激励的格局。
人的行为的复杂性，影响因素的众多和交叉性，决定了激励必须采取综合的方式。
综合激励就是根据影响人的行为的各个因素之间相互联系、相互制约的特点及系统理论，使若干项激励措施有机地结合起来，综合使用。
这样做一方面可防止顾此失彼，保证激励措施奏效；另一方面，可以利用几项措施的结合效果，即系统的“组织效应”来达到激励的目的。
当前，我国企业职工积极性问题相当突出，原因是多方面的。
仅仅采取一两项措施难以从根本上解决问题，必须从宏观与微观、企业与社会、物质和精神等多方面着手，研究影响积极性的因素，继而寻找出合理的激励因素，科学地设计激励体系。
（三）激励的方法
激励的效果如何与激励的方法有着直接的关系。
在企业管理过程中常用的激励方法有：
1.工作激励
工作激励是指通过分配恰当的工作，予以恰当的授权，让职工参与管理，丰富工作内容等方式和途径来激发职工的工作热情。
在双因素理论中，我们清楚地看到，在各种因素中，真正能起到激励作用的因素是工作本身，使工作具有挑战性和富有意义以及引导员工参与管理都可以极大地调动员工的积极性。
在激励的过程中对职工委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情。
这主要包括两方面的内容：
一是工作的分配要尽量考虑到职工的特长和爱好，人尽其才；二是要使工作的要求既具有挑战性，又能为职工敢于接受。
在企业的生产经营活动中，有许多不同工作的要求略高于职工本身的实际能力，使职工认为经过努力是可以达到目标的。
这样的结果，可以激发起职工奋发向上的工作热情，同时还可以在工作中提高工作能力
。
值得注意的是，工作丰富化的激励作用是有限定条件的，其效果大小往往因人及情况而异。
这是由于，首先，并非所有职工都具有丰富工作内容的心理需要。
研究表明，技术水平较低的职工通常更加注重职业安定、增加工资、良好的人际关系、领导的关心等外部因素的满足。
只有那些具有较高成就欲和自我实现需要的职工，才渴望通过丰富的工作内容来施展才华，展示个人价值。
其次，并非所有工作都适宜丰富化。
某些技术性、专业性较强的工种，流水线作业，严格受机器运转规律制约的劳动，以及频繁变换人员会严重影响工作效率，难以实现工作丰富化。
因此，运用工作丰富化实施激励时，必须充分考虑职工的需求差异和工作性质的特点，切忌简单划一。
2.环境激励
环境主要是指工作与生活环境，包括组织中的行为规范、人际关系、工作与生活条件等方面的内容。
组织的各项规章制度的基本目的是使人们的行为规范化。
一方面，规章制度往往与物质利益联系在一起，对职工的消极行为有约束作用；另一方面，规章制度为职工提供行为规范，提供社会评价标准。
职工遵守规章制度的情况与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的。
而良好的人际关系能激发员工的工作热情和工作积极性与创造性。
创造良好的人际关系环境，首先要求上级主管人员要对下属尊重、关心和信任；其次是要保持工作团体内人际关系融洽，及时调解各种矛盾。
创造良好人际关系的基本方法就是沟通。
通过沟通，能加深领导者之间、上下级之间，以及下级之间的相互了解，交流感情，避免各种误会、矛盾乃至冲突等。
另外，良好的工作条件、清洁美化的工作环境，能使员工安心工作，心情舒畅、精神饱满。
因此工作环境激励也是一项十分重要的激励手段。
3.成果激励
成果激励是一种重要的激励手段，即利用人们对于成就感的追求来激发人们的工作积极性。
成果激励首先是正确评价工作，合理给予报酬。
正确评价职工的工作结果，在此基础上给每个职工以合理的报酬，这也是激发职工积极性的一个重要因素。
报酬可分为物质上的和精神上的两种，物质上的报酬主要是指工资和奖金，精神上的报酬则主要是通过各种形式的表扬以及工作条件的改善和地位的提升等等。
其次，帮助职工创造成果。
追求成就，满足自我价值的实现是人们高层次的需求，尤其是对于高层人员和专业技术人员可能更显得重要。
因此，领导者若能创造条件，帮助职工获得成果，激励作用将是巨大的。
对于一般职工，允许他们参与与其工作相关的决策，接受他们的合理化建议，并帮助他们实现这些建议，也会起到很大的激励作用；对于专业技术人员，给予必要的支持，改善他们的研究开发条件，解决他们在研究工作中的各种困难以促进他们的研究获得成果，这要比给他们物质奖励的作用可能要大得多。
成果激励
成果激励是一种重要的激励手段，即利用人们对于成就感的追求来激发人们的工作积极性。
成果激励首先是正确评价工作，合理给予报酬。
正确评价职工的工作结果，在此基础上给每个职工以合理的报酬，这也是激发职工积极性的一个重要因素。
报酬可分为物质上的和精神上的两种，物质上的报酬主要是指工资和奖金，精神上的报酬则主要是通过各种形式的表扬以及工作条件的改善和地位的提升等等。
其次，帮助职工创造成果。
追求成就，满足自我价值的实现是人们高层次的需求，尤其是对于高层人员和专业技术人员可能更显得重要。
因此，领导者若能创造条件，帮助职工获得成果，激励作用将是巨大的。
对于一般职工，允许他们参与与其工作相关的决策，接受他们的合理化建议，并帮助他们实现这些建议，也会起到很大的激励作用；对于专业技术人员，给予必要的支持，改善他们的研究开发条件，解决他们在研究工作中的各种困难以促进他们的研究获得成果，这要比给他们物质奖励的作用可能要大得多。
4.目标激励
目标激励即通过层层制定目标，使每个人的行动都与目标联系起来，从而激发每个人的积极性，为实现共同目标而自觉劳动的一种激励方法。
由于每个职工都有自己的具体目标，这一目标又与部门以及整个组织的目标联系在一起，这样，不仅使职工的行动有了方向，而且增强了集体责任感。
同时，由于在目标的制订和实施过程中，实行“参与管理”和“自我控制”，目标、责任、权限、利益互相挂钩，就必然有利于激发人们的动机，对工作产生兴趣，自觉地控制行为，极大地发挥自己的主动性和积极性。
5.员工持股激励
员工持股激励是在市场经济条件下，员工激励的最根本的方法之一。
在某些西方国家已经相当普遍，其出发点是实行产权多元化，激励员工在企业持股，利润共享。
著名的威尔顿钢铁公司过去长期亏损，在全厂7000多名员工用3.8亿美元买下公司的全部资产后，当年就实现扭亏增盈4800万美元，其原因就在于员工持股增加了他们对企业的认同感，使他们迸发出巨大的工作热情和责任感，促使了企业效益的提高。
除此之外，还有危机激励。
危机激励的实质是树立全体员工的忧患意识，做到居安思危，无论是在企业顺利还是困难的情况下，都永不松懈，永不满足，永不放松对竞争对手的警惕。
唤醒全体员工的危机意识，确保企业立于不败之地。
二激励理论在人力资源管理中的盲点及问题
（一）激励理论在人力资源中的盲点
1激励不等于奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。
前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。
因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。
多用奖励，辅以惩罚。
2切忌一刀切的激励手段
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！
这也没有认识到激励的基础是需要。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
3金钱激励的局限
（二）激励理论在人力资源中面临的问题
1.管理意识落后
有的企业，尤
升级会员 