企业融资会给企业带来哪些影响.docx
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企业融资会给企业带来哪些影响
企业融资会给企业带来哪些影响
融资方式即企业融资的渠道。
它可以分为两类：
债务性融资和权益性融资。
前者包括银行贷款、发行债券和应付票据、应付账款等，后者主要指股票融资。
债务性融资构成负债，企业要按期偿还约定的本息，债权人一般不参与企业的经营决策，对资金的运用也没有决策权。
权益性融资构成企业的自有资金，投资者有权参与企业的经营决策，有权获得企业的红利，但无权撤退资金。
融资方式对企业经营成本和经营效果上的影响主要体现在1.融资成本，一般债务性融资成本相比权益性融资要低，但是需要在一定时限内偿还，如果企业经营不当很可能因为债务造成破产。
另外由于债务利息抵税作用会产生税盾效应，从而使企业获益。
2融资风险3对企业控制权的影响企业融资中常会使企业所有权、控制权有所丧失,而引起利润分流,使企业利益受损。
如房产证抵押、专利技术公开、投资折股、上下游重要客户暴露、企业内部隐私明晰化等,都会影响企业稳定与发展。
因此,企业在进行融资时,要在保证对企业相当控制力的前提下,既达到企业融资目的,又要有序地让渡所有权。
银行借款
信贷融资是间接融资，是市场信用经济的融资方式，它以银行为经营主体，按信贷规则运作，要求资产安全和资金回流，风险取决于资产质量。
信贷融资由于责任链条和追索期长，信息不对称，由少数决策者对项目的判断支配大额资金，把风险积累推到将来。
信贷融资需要发达的社会信用体系支持。
银行借款是企业最常用的融资渠道，但银行的基本做法是“嫌贫爱富”，以风险控制为原则，这是由银行的业务性质决定的。
对银行来讲，它一般不愿冒太大的风险，因为银行借款没有利润要求权，所以对风险大的企业或项目不愿借款，哪怕是有很高的预期利润。
相反，实力雄厚、收益或现金流稳定的企业是银行欢迎的贷款对象。
因为以上特点，银行借款跟其它融资方式相比，主要不足在于：
一是条件苛刻，限制性条款太多，手续过于复杂，费时费力，有时可能跑一年也跑不下来;二是借款期限相对较短，长期投资很少能贷到款;三是借款额度相对也小，通过银行解决企业发展所需要的全部资金是很难的。
特别对于在起步和创业阶段企业，贷款的风险大，是很难获得银行借款的。
P2P融资模式运营
P2P金融在国内发展初具雏形，但目前并无明确的立法，国内小额信贷主要靠“中国小额信贷联盟”主持工作。
可参考的合法性依据，主要是“全国互联网贷款纠纷第一案或现结果阿里小贷胜出”。
随着网络的发展，社会的进步，此种金融服务的正规性与合法性会逐步加强，在有效的监管下发挥网络技术优势，实现普惠金融的理想。
大易有塑倡导的P2I模式撮合的是个人与企业的借贷，面向个人投资者提供安全、透明、便捷、高收益的投资理财项目。
其P2I模式与P2P网贷不同之处在于，是P2P网贷的升级和进化版，并有效解决了投资者信息不对称、投资风险高等问题，能够帮助中小企业快速融资。
证券融资
证券融资是市场经济融资方式的直接形态，公众直接广泛参与，市场监督最严，要求最高，具有广阔的发展前景。
证券融资主要包括股票、债券，并以此为基础进行资本市场运作。
与信贷融资不同，证券融资是由众多市场参与者决策，是投资者对投资者、公众对公众的行为，直接受公众及市场风险约束，把未来风险直接暴露和定价，风险由投资者直接承担。
股权融资
股票上市可以在国内，也可选择境外，可以在主板上市也可以在高新技术企业板块，如美国（NASTAQ）和香港的创业板。
发行股票是一种资本金融资，投资者对企业利润有要求权，但是所投资金不能收回，投资者所冒风险较大，因此要求的预期收益也比银行高，从这个角度而言，股票融资的资金成本比银行借款高。
具体而言，发行股票的优点是：
（1）所筹资金具有永久性，无到期日，没有还本压力;
（2）一次筹资金额大;（3）用款限制相对较松;（4）提高企业的知名度，为企业带来良好声誉;（5）有利于帮助企业建立规范的现代企业制度。
特别对于潜力巨大，但风险也很大的科技型企业，通过在创业板发行股票融资，是加快企业发展的一条有效途径。
债券融资。
发行债券的优缺点介于上市和银行借款之间，也是一种实用的融资手段，但关键是选好发债时机。
选择发债时机要充分考虑对未来利率的走势预期。
债券种类很多，国内常见的有企业债券和公司债券以及可转换债券。
企业债券要求较低，公司债券要求则相对严格，只有国有独资公司、上市公司、两个国有投资主体设立的有限责任公司才有发行资格，并且对企业资产负债率以及资本金等都有严格限制。
可转换债券只有重点国有企业和上市公司才能够发行，它是一种含期权的衍生金融工具。
采用发行债券的方式进行融资，其好处在于还款期限较长，附加限制少，资金成本也不太高，但手续复杂，对企业要求严格，而且我国债券市场相对清淡，交投不活跃，发行风险大，特别是长期债券，面临的利率风险较大，而又欠缺风险管理的金融工具。
招商引资
招商引资一般也是一种股权融资，但它不通过公开市场发售，是一种私下寻找战略投资者的融资方式。
因此其优缺点与发行股票上市类似，但由于不需要公开企业信息以及被他人收购的风险较小等原因，通过招商引资的方式融资也受到一些企业的欢迎。
1.内源融资状况
为了适应市场风云的变幻莫测，中小企业必须具有经营灵活、变化快捷的特点，因而在时间上和数量上对资金的需求具有不确定性，这就要求企业自身提高积累能力，以对市场变化能做出迅速的反应。
同时，创办中小企业也必须有一定量的资本，这是一个经济学常识。
如果连一点本钱都没有，或者仅有极少量的创业资本而把大量的资金需求量寄托于银行贷款或其他融资方式，那么企业的生命力也是难以持久的。
中国现有的组织结构简单;经营规模较小、经营对象单一的中小企业融资大都依靠自己积累，依靠自身力量发展;但规模较大的中型企业的内源融资状况则不尽如人意，主要表现为分配过程中留利不足、计提折旧费率偏低等问题。
据世界银行国际金融公司中国项目开发中心,以随机抽样调查方法对成都、绵阳、乐山三地601家中小企业流动资金来源结构的调查显示，企业内部自身积累78.1%、向银行贷款9.65%、民间借贷5.07%、商业信用3.25%、其他非正规融资3.93%。
这组数据说明中小企业的资金来源主要是靠内源融资。
2.外源融资状况
第一，直接融资（股权融资、债券融资）。
股权融资。
中国资本市场发展较晚，股权融资和债券融资尚不可能成为中小企业融资的主渠道。
众所周知，证券市场自建立至今，已经被赋予了为国有大型企业服务的一项特定功能，尤其是前几年国有大型企业处于困境的情况下，为使国有企业通过改制重新焕发活力;股票市场以国有企业改革为宗旨，重点扶持了一大批国有大中型企业上市融资。
在政策如此严重倾斜的情况下，股票市场基本上未向中小企业开放。
《公司法》还规定，股票上市公司股本总额不得少于5000万元，公可生产经营必须符合国家产业政策，从严控制一般加工业和商品流通企业;中小企业由于受各种因素的制约;经营规模偏小，且大多为一般生产加工企业和流通服务性企业;与公司法规定的上市条件相差甚远，自然被股票市场拒之门外。
统计表明，沪深上市公司共有近1500多家，民营企业大约占不到15%，且部分还不是通过正常途径上市，而是以高昂的代价购买一家上市公司的部分或全部股权而曲线上市的债券融资。
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HR必知5个让企业薪酬分配发挥激励作用的方法
HR必知5个让企业薪酬分配发挥激励作用的方法
薪酬管理激励
企业未来的发展，关键在于人才而不是资本，而人才能不能用好，关键在于薪资待遇。
民企和国企相比，唯一的优势也就剩下薪资待遇自主权，如何发挥好薪酬的激励作用，这是民企需要认真考虑的大问题。
那么，民企在薪酬分配上应注意哪些问题呢?
薪资水平与总额控制
毋庸置疑，薪资水平是企业实力的体现。
对同个地区、同个行业的两个企业而言，规模大、实力强的企业，薪资水平要相对高一点。
一般情况下，员工总是希望薪资水平越高越好，而老板则希望越低越好，这就需要人力资源部门认真把握好这个度，根据企业状况做好薪资水平的确定。
薪资水平确定要做到三个结合：
一是结合当地收入水平，二是结合同行业情况，三是结合企业自身情况。
薪资水平应该保持什么样的标准才算合适，本人认为应在当地保持中上游水平。
薪资过高，会增加企业的人工成本;薪资过低，会招聘不到合适的员工，且会导致员工流动率过高。
薪酬总额的概念，还没有引起民企的足够重视。
谈起工资问题，好多人都觉得仅仅指工资性收入，其实企业所支付的人工成本远远不止这些。
薪酬总额包括两部分：
一是工资性收入，二是各项福利。
工资性收入也就是一般所说的工资部分，包括基本工资和绩效工资。
各项福利包括法定福利和企业福利，法定福利是指“五险一金”，企业福利是指劳动保护、健康查体、节庆补贴、食堂补贴等。
这些都应该向员工讲明白，也就是要让员工清楚企业用人所要支付的各项费用。
薪酬总额的确定：
一是要考虑企业年度经营目标因素，二是要考虑工资指导线因素。
确定薪酬总额有两点好处：
一是让人资部门有个清晰目标，
薪酬结构与骨干激励
薪酬结构也就是薪酬的构成。
鉴于民企实际，薪酬构成项目多一些比较好，一般设立：
岗位工资、绩效奖金、加班工资、司龄补贴、夜班补贴、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等。
强调单项激励项目，如司龄工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴，对大型企业来讲，可能这些项目早就取消了，但对中型民企还有积极意义，因为很多民企留不住想留的人。
司龄补贴具体标准按每年每月20-50元为宜，按月发放，逐年增加，这里需要注意的，就是必须设定补贴年限，一般以10年为宜，理由有两点：
一是区别新老员工待遇，二是留住老的员工。
同样，学历补贴是为了吸引更多专业对口高学历人员加盟企业，职称补贴是为鼓励员工考取相应技术职称，既有利于个人也有利于企业。
骨干激励的问题，一般讲骨干分为管理骨干、技术骨干，对管理骨干是可以通过管理职位的晋升来解决，但对技术骨干又如何激励?
因此，设立技术晋升通道是非常有必要的。
一般企业的管理通道都是比较清晰的，但技术通道却很少设立，尤其传统制造业更是少见。
建立技术通道的目的，不是为了说着好听，而是为了解决那些从事技术和研发人员的成长及待遇问题，尽管他们没有管理职务，但有技术职务，技术职务同样和管理职务一样有地位、有作为，并能体现他们的自身价值。
技术通道可以设立技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、资深工程师、高级工程师等不同级别，这些技术职务与管理职务相对应，可享受同级别管理职务的薪资待遇。
固定工资与浮动奖金
工资性收入包括固定和浮动两个部分，固定部分也就是我们所说的岗位工资，浮动部分也就是绩效奖金。
固定部分占比多少更合适，视企业具体情况确定。
根据木子斫经验，固定部分不易过高，应随员工级别的不同而不同。
对普工而言，固定与浮动各占50%较合适;对中层而言，固定40%、浮动60%;对高层而言，固定30%，浮动70%。
普工如果固定部分过低，会削弱他们的安全感;对中高层来讲，浮动部分加大，可以增强他们的责任心。
普工岗位工资的确定，有两点依据可以参照：
一是当地的最低工资标准，二是所在岗位的性质。
中高层岗位工资的确定，应视企业情况而定。
浮动部分的绩效奖金，是由企业的生产经营状况决定的，必须通过绩效考核，将全体员工的关注点引导到具体工作中去，干的好奖金就高，干不好奖金就低，形成企业“千斤重担众人挑、人人肩上有指标”的局面。
具体的考核内容，必须以企业主要经济技术指标为主，凡是企业所关注的指标，都应该纳入考核的范围。
对企业中的职能部门，除了对其部门职责任务进行考核外，还要与生产经营系统直接挂钩，避免形成“两张皮”的问题。
内部公平与外部竞争
薪资分配的内部公平，是薪酬管理的重要原则。
不少员工存在着“不患寡而患不均”的思想，不仅在国企存在，民企也同样存在。
要实现薪资的内部公平，关键是建立大多数员工普遍认同的薪酬制度。
如果不重视这个问题，薪酬不但起不到激励作用，还会起到消极作用。
要做到内部公平，应该把握三点：
一是做好岗位系列划分，譬如将全部岗位分为管理、技术、生产、勤务等系列;二是确定各系列薪资标准;三是确定同系列薪资级差。
这样做有两点好处：
一是能够把握整体薪酬的平衡，二是同系列具有可比性。
一般情况下，生产系列为勤务系列的两倍左右，技术系列要视其作用进行确定。
如果生产岗位人员都很想到勤务岗位，那就说明这两系列的薪资标准肯定存在问题。
薪资的外部竞争性，也是薪酬分配把握的一条原则。
外部竞争体现在两个方面：
一是薪资水平在当地具有一定竞争力;二是薪资水平在同行业具有一定竞争力。
第一种情况对应的是普通员工，第二种情况对应的是管理骨干和技术骨干。
如果薪资水平在当地具有一定竞争力，在当地就会较为容易地招聘到合适的普工，并且来了后不会轻易辞职，保持队伍的稳定性。
如果薪资水平在同行业具有一定竞争力，在同行业范围内就会招聘到合适的管理骨干和技术骨干，并且管理骨干和技术骨干不会轻易地跳槽到其他的`同行企业。
要保持外部竞争，就要分清哪些岗位、哪些人员是企业需要关注、希望留住的，在薪酬分配上就要向这些人倾斜。
竞争性的薪资待遇，不是只针对个别人，而是一个骨干团队，这是民企需要重视的问题。
薪酬调整与适时激励
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
整体调整是针对全员的，是根据外部宏观形势变化、行业状况、企业效益而进行的调整，包括薪酬水平的调整和薪酬结构的调整，调整幅度根据企业经营状况确定，此项调整一般以年度为单位进行。
个别调整是指对企业一个局部的调整，表现形式为不定期。
譬如一个岗位因技术进步，使劳动强度降低，或者劳动环境改善，继续再按过去标准已经不合适，就需要对这个岗位的薪资标准进行调整。
还有一种情况，就是员工因岗位变动或者职务级别变动，也需要及时对其工资级别进行调整。
从某种意义上讲，薪酬的固定部分是用来留人的，薪酬的浮动部分是用来激励的，适时激励也是薪酬激励的一个重要手段。
民企应该做到并且能够做到“奖罚分明”，这对建立一支好的队伍非常关键。
对那些工作上表现突出的员工，对那些社会上见义勇为的员工，应该用工资晋级方式给予及时激励;对不能胜任工作、甚至经常出现问题的员工，也可采取降低工资级别的方式进行处理。
还有一点，就是对那些在技术进步方面做出突出贡献的人员，给予职务、工资、奖金方面的直接奖励。
适时激励与绩效考核相区别，凡是可在绩效奖金中予以体现的，就不要采用适时激励措施，避免适时激励使用过滥。
2011年企业财务工作总结
在今年5月底，也就是咱们第三展厅办公的第一天，我正式加入了安都这个大家庭，转眼间已经到年末了，我也从一个开始只负责出纳工作的财务人员提升到了负责整个财务工作的部门主管，在这里非常感谢董事长和王经理给我这次机会，谢谢他们的信任和鼓励，也谢谢各位同事对我工作的理解和支持，谢谢大家！
今年的财务部有了一个全新的开始，人员结构有较大的调整，基本上都是新人、新岗位，带队的任务落在我的肩上。
我们都感到担子重了、压力大了，但是我们没有畏缩，在领导的正确引导和各部门的大力支持下，凭着责任心和敬业精神，我们逐步成熟起来。
为了进一步的发展和提高，我对这半年多的工作做一下简单的总结：
首先，在客观、严谨、细致的原则下，截止到2011年12月底，审核各类单据19000余份，制作凭证2800余份，编制各类报表百余份，准确率均达到99%以上。
其次，在公司的支持下，财务部与外部建立并保持了良好的联系，友好妥善地处理了各单位的往来款项的收支，同时与银行建立了优良的银企关系，与税务机构建立了良好的税企关系，并圆满完成了对统计、工商等各部门有关资料的申报工作，为公司下一步更好的完成财务工作，打下了良好的基础。
尤其今年完成了几项重要的工作：
第一，开通了基本账户的网上银行，因为咱们的基本账户在平谷，距离比较远，开通网银之后，大大方便了各种业务的收付以及账户的查询和管理工作，挺高了工作效率，减少了成本费用
第二，安都数控正式成为一般纳税人，增值税专用发票最高限额由1万元增至10万元，为数控公司以后的发展奠定了良好的基础
第三，在王经理的大力支持下，财务部帮全体正式员工办理的社保手续，让大家得到了实惠，以后的生活也得到了保障，工作起来无后顾之忧
在新的年度中，财务部的工作还有很多地方有待改进，财务制度要逐步完善，执行力度要更加强大。
在下一步的工作中，我们要虚心向同行和同事学习工作和管理方面的经验，借鉴好的工作方法，同时努力学习业务理论知识，扩大猎取知识的范围，不断提高自身的业务素质和管理水平，使财务的全面素质再有一个新的提高，以适应公司的发展和需要，可以为领导排忧解难，做到让领导省心，公司放心。
总之，在这一年的工作中，有成绩和喜悦，也有不足之处，但我们会在今后的工作中不断努力、不断改进。
我确信公司财务部是一个团结、高效的团体，每位成员都能够独挡一面，我有信心协同财务部全体人员与安都共同走向辉煌！
谢谢大家！
加拿大萨省企业家移民政策
【篇一】加拿大萨省企业家移民政策
虽然加拿大早已经官方公布并开始实施百万新移民计划，但其实对于一般国内企业家来说想要移民加拿大，依旧是门槛十分高，要求甚至有点苛刻，针对非英语为母语的我国企业家来说，要求申请人具有雅思成绩就已经十分困难了，而且还要求个税完税的证明。
萨省企业家移民项目，没有硬性英语要求，对申请人专业不作限制，且资产要求不高，仅需家庭总资产至少50万加元，同意投资到萨省20万-30万加元经营生意并且创造2个就业即可。
申请人先申请工签到萨省建立并经营企业，成功经营企业6个月后即可申请省提名获得枫叶卡。
项目整体政策稳定、费用低、周期短。
投资主要包括商铺、存货、固定资产、流动资金、商务用车等。
可以看出，绝大部分的投资额即使在创业期间经营不善的情况下，也不会有所损失。
【篇二】加拿大留学移民的误区
误区一：
既然加拿大很多省份都不要求读书所在地与申请省提名的移民地一致，所以在留学规划时可以随意选择省份，不用考虑太多地区因素。
正解：
尽管加拿大很多省份的省提名政策，都没有要求学生一定要在该省读书和毕业，比如学生在加拿大任何一所公立大学毕业，获得加拿大雇主聘用，就可申请不列颠哥伦比亚省、安大略省、阿尔伯塔省的省提名移民。
不过，如果留学后工作和居住的城市，正好是读书待了三四年的城市，学生适应的时间会大大减少，也可以更好地运用读书期间积累的人脉资源，开展工作和生活。
因此，有意留学后申请加拿大移民的学生，在规划留学方案时，综合考虑专业、院校、城市、理想就业居留地区、省提名政策等因素。
误区二：
我在加拿大读本科、硕士，可以拿两次无条件工作签证。
正解：
所有在加拿大就读的学生，都可以按照学习时长获得相应的无条件工作签证，比如就读一年研究生文凭课程的学生，毕业就能无条件获得一年工作签证。
每个学生都可以在拿到毕业成绩单之后的90天内，申请无条件的工作签证，但是，学生只可以在加拿大获得一次无条件工作签证，所以申请前务必确认自己已经准备好使用这份签证，以免浪费。
有些同学在加拿大本科毕业后，马上申请了无条件工作签证，但找了半年工作后，发现自己不符合加拿大雇主要求，没信心继续求职，就去读硕士。
但当硕士毕业的时候，就不能再申请无条件工作签证了，学生想留在加拿大就业，就必须在毕业前成功求职，难度很高。
误区三：
加拿大留学生的移民审批与以前一样，还是需要等待4~8年。
正解：
今年，加拿大推出EE，申请人最长1.5年就能知道审批结果。
事实上，目前EE审批时间仅需3个月。
对比以往申请加拿大技术移民申请人动辄要等待4~8年，明显提速。
误区四：
EE要求申请人必须在加拿大工作1560小时，就意味着要连续在同一雇主处工作一年以上。
正解：
1560小时是累计时长，没规定申请人必须在同一家公司工作，也并未规定必须连续工作。
比如申请人可以在A公司工作几个月，再到B公司工作，期间也可以中断几个月时间找工作，只要两家公司工作的时长累计达1560小时即可。
误区五：
提交了EE申请后，我可以随时补充、修改相关信息。
正解：
学生申请EE，无需任何申请费，申请一提交，学生档案就可以进入领事馆的人才库自动排序。
学生可以随时在申请期间，补交自己的材料，包括更高分的雅思成绩、最新的本地工作经验、学历，不断刷分。
但是，关键信息比如工作岗位、工作职位等，是不能修改的，如果学生写错工作岗位类别，就要重新申请。
建议学生一开始就必须要填写正确的工作职位名字。
如果是中途换工作，学生可以补充新工作的信息，但也不能修改旧工作的职位。
误区六：
只有在加拿大找到全职工作，才能申请省提名，获得EE的600分加分。
正解：
学生在加拿大求职成功，就较容易申请省提名获批，获得EE的600分加分。
但不代表一定要顺利求职，才能申请省提名。
部分省份的省提名对部分学生并无工作经验要求，一毕业就可以申请，比如不列颠哥伦比亚省（BC省）硕士毕业生（健康、工程、生物类专业）、魁省专科本科硕士各类毕业生就享有此待遇。
甚至毕业前半年就可申请，比如安省硕士毕业生（要求雅思G类4个单项6分）。
误区七：
申请移民时，对于国内工作的证明用出国留学前准备的资料即可。
正解：
学生可以在出国留学前，就开具好国内的工作证明。
但是，当学生要在加拿大提交移民申请的时候，务必提供一份最新的国内工作证明。
因为留学时隔几年，过往工作证明显示的证明人、公司地址等资料都可能有所更新，务必确保所有信息都是最新的。
另外，移民官看的是工作证明的关键词，关键词写对了，才能具备相关加分资格，所以，学生先了解清楚应该怎么写一份合格的工作证明。
【篇三】加拿大自雇移民的要求
一、财产证明
财力是申请者未来在加拿大成功开展业务的保障，在移民官的官方审理手册中，明确表示申请人的财务情况是重要的考察因素。
究竟应该有多少预备资金，家庭资产应该达到什么标准?
这个完全是由申请人的业务模式所决定的。
在申请人的商业计划中要对未来的成本做出合理预估，并根据预估准备充足的预备资金，这笔资金是定期存款。
比如想在加拿大开设音乐学校，房租、乐器、师资、营销成本等等都要做出预估，预备资金要能cover一段时间的开支。
二、面试
如果说纸质材料是申请的基础，那么面试才是决定成败的关键。
不同于其他移民项目，自雇移民是一定要过面试这一关的。
面试将会在香港进行，申请者将于审理的移民官面对面交流。
通常面试会持续一个小时以上，面试官会针对以下问题进行验证：
1、过往的经历是否真实，是否满足自雇移民的基本条件;
2、对商业计划和未来的业务进行深入了解，判断申请者是否有能力在加拿大继续从事自雇业务;
3、核实申请者的实际英语能力、人际沟通能力和专业能力;
面试将用英语完成，申请人可以请翻译，但如果全程不能用英语沟通，也会对申请产生影响。
整个过程移民官都是以一个质疑者的身份出现，提出的问题往往非常刁钻，需要申请者的合理解释，打消移民官的疑虑。
可以说，面试的过程极具挑战。
另外需要注意的是，面试都是集中安排，在几天的时间内安排一批自雇申请者面试，如何在众多申请者中，尤其是在同业竞争者中脱颖而出也非常重要。
在同一批接受面试的申请者中，可能有几个音乐老师、美术老师、设计师，在这些竞争比较激烈的职业中要有自己的独特性展现。
所以在自雇移民申请递交完纸质材料后，准备面试是更重要的工作。
提前准备好所有可能面对的问题，过往的经历、未来的计划、移民官有可能提出的挑战等等。
并且用英语来准备应对的回答，1年的准备期完全来得及。
同时，在面试的过程中能有体现出自己独特优势或者与众不同的地方。
在面试后几天内，就会有最终的结果。
如果失败会收到拒签信，如果成功会继续完成后续的体检、指纹、护照等一系列流程。
在加拿大移民项目中，自雇移民要求门槛比较低，而且申请时间较短，所以对于满足自雇条件的人来说是一个移民加拿大不错的选择，同时因为属于杰出人才，申请条件简单，也是让别人羡慕的地方。
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