人才测评基础知识.docx
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人才测评基础知识
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第一部分、人才测评总论
1.人才测评的定义
人才测评——以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价。
它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。
其中心理测验的应用最为方便与常见。
2.人才测评的常用方法
●心理测验
——标准化的心理测验是最常用的方法
◇技术要点：
工具的选用，结果的分析；
◇优点：
具有投入少、周期短、效率高、相对比较深入；
◇不足：
心理测验的识别、组合和选用，心理测验结果的理解和分析都需要专业化人员进行；同时，心理测验结果在专业的技术人员指导和咨询的条件下，能够发挥更大的作用。
●结构化面谈
——是传统面谈方式的极大进步，显著地提高了预测的成功率
◇技术要点：
严密的评价要素和题目设计、规范化的面谈过程和评分标准设计，考官技能；
◇优点：
简便易行，财力投入少，针对性强
◇不足：
对考官技能要求非常高，人力和时间投入大，结果信息不够深入。
●情景模拟
——文件筐作业、小组讨论、案例分析等情景模拟方式是考察人员实际工作能力的好方法，标准化的情景设置和评价方式平衡了评价人员的主观判断，也提高了准确性。
◇技术要点：
工作取样、典型情景设计、考官的技能技巧
◇优点：
直接针对具体的岗位，考察实际工作能力、针对性强、实际效果好；
◇不足：
投入大、周期长，对专业技术人员的要求非常高。
3.人才测评的分类
按目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。
●选拔性测评
是以一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。
特点：
第一、整个测评特别强调测评的区分功能。
第二、测评标准的刚性最强。
测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动。
第三、测评过程特别强调客观性。
使测评过程不断客观化，这种客观化的明显标志就是对测评方法的数量化与计算机化的追求。
第四、测评指标具有选择性。
第五、选拔性测评的结果或是分数或是等级。
●配置性测评
它以人员合理配置为目的。
人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
特点：
针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去。
●开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。
具有勘探性、配合性、促进性等特点。
勘探性：
是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质；哪些是潜在素质，哪些是开发素质等。
配合性：
指开发性测评一般是与素质开发相配合而进行的，是为开发服务的。
促进性：
是指开发性测评的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
●诊断性测评
是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。
特点：
第一、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
第二、测评过程寻根问底。
第三、测评结果不公开。
第四、测评具有较强的系统性。
●考核性测评
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
特点：
第一、测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。
第二、侧重于求职者现有素质的价值和功能，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
第三，具有概括性的特点。
测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
第四、要求测评结果具有较高的信度和效度。
4.人才测评的企业应用
●人才招聘——对应聘人员进行有效筛选、汰劣，提供甄选信息。
●干部选用——提供后备干部诊断预测信息，为人事决策服务。
●人力资源普查——识别潜在人才，提供人才资源结构状况分析信息，为人才资源开发管理服务。
●人才培养——识别人才发展潜力和发展局限以及人才的个性发展机制，为人才发展提供决策信息。
●下属管理——提供理解把握下属的必要信息，改进管理方法。
●团队建设——诊断组织内部冲突，为团队间相互理解认知，减少团队成员的角色冲突，改善合作关系提供信息。
●岗位安置——识别人才发展潜力和潜在才能，为合理分工和岗位安置提供信息。
5.人才测评工具的基本要求
●系统性
由于人的心理和行为，人所处的工作环境以及人与工作环境问的匹配等方面都很复杂，它们之间相互作用，形成了一个庞杂而又有一定规律可循的系统，所以相应的，进行人才测评时就必须讲求系统性。
仅仅根据单一的人才测评手段就对人员做出评价，会很大程度上降低评价准确性和预测有效性；只有采用系统的测评工具通过多方面信息（个体自身、个体所处的环境、个体与环境的匹配等因素）的系统考察，才能形成相互交换和补充信息的系统，测评结果才具有更大的使用价值。
●针对性
人才测评能够获得个人基本素质的有关特征，这些特征通常没有明确的好坏，正误的区分；只有针对工作环境、工作岗位等等具体情景加以理解和分析，人才测评的结果才能够发挥的更大效果。
好的心理测验必须针对确定的人群、服务于确定的对象和目的；好的心理测验从创建模型、抽取样本、建立常模到心理测验的使用，都必须围绕这一目的开展。
●题目
好的心理测验中的每道题目都应该能够很好地鉴别，区分所要测量的人员内在特性，心理测验的研究资料应该包含每道题目的难度和区分度等技术指标；
对于不同用途和测察不同特征的心理测验，题目的表现形式也相应必须具备一定的要求：
◇测察智力、学业、能力倾向的心理测验，题目可以在一定程度上不用考虑社会程序性的问题，可以从实际的生活中抽取有代表性的题目；
◇测察个性特征的心理测验中，题目应当具备较好的隐蔽性，避免产生明显的反应偏向。
测量企业管理人才的心理测验，必须能够区分管理人员和非管理人员，必须能够区分优秀的管理人员和不称职的管理人员。
●常模
在人是测评活动中，最常用的就是把被测凭着的特性行为和某种标准进行比较，以确定其素质/水平。
比较的标准有两种：
一种适于测评对象无关的客观要求，可称为“效标criterion”，另一种是根据测评对象制定的“常模norm”。
所谓效标指与被测试群体无关的外部客观标准，属于明显可见无所争议的，例如任职资格标准，属于统一规定的，不会因为测评对象群体性质的变化而改变，如在一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。
再比如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准，
而常模就是特定群体的效标，如同样是百分制考试，在某个群体中分数整体偏低，经过确定，对这个群体而言，55分可能就是通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照“常模”。
再比如干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平的人被淘汰。
当然，常模作为一个统计学指标，更加严格，其实只是一组具有代表性的被测样本的测验成绩的分布结构。
其考核指标有两个，一是成绩的集中趋势，通常用平均数表示，二是离散度，反映成绩的分散状况，通常用标准差表示。
在测察管理人员的心理测验中，心理测验的常模必须是当前的，本国的，所有的管理人员的分数分布，测量企业管理人员时，只有依据这样的常模，才能找准他在管理人员的位置，对他进行客观的描述和推断。
●信度和效度
心理测验必须有信度和效度资料，必须向心理测验的使用者提供相应的信度和效度资料；
a.可信性（信度）
是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。
就比如一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量都是一致的。
只有这样，这把尺才算有用。
否则，就是靠不住的。
包括再测信度，同质信度、复本信度等等。
理想的可靠性系数应大于0.80。
b.有效性（效度）
效度——心理测验准确性和有效性的指标，人才评价方法的准确性、有效性、预测性的指标，指的是人员的评价结果与其实际（或将来）工作业绩的关系。
评价方法的效度越高，就越能够准确地评价个人，找出其现有业绩高低的原因，并预测其将来工作业绩。
包括构想效度、实证效度预测效度等等。
一般来说，能力心理测验的信度需要在0.8以上，非能力心理测验的信度需要在0.7以上。
●适时的修订
随着时间的推移，岗位对管理人员的要求会发生变化，因此心理测验经过3-5年必须修订和更新。
6.需要注意的问题
人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。
通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。
对选拔任用性评价而言，测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优。
人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。
（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。
）
运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行骨架，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。
注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。
防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。
7.对人才测评的概念认识
●人才测评的基本方法
依据对评价目标（例如工作岗位）和评价对象（被评价人员）的分析，进行合理的结构分解，并分别进行测试和度量，在依据结构关系合成各方面的测量结果，从而形成对人员的分析评价结论。
●人才测评的实施程序
目标与工作分析方案设计测评实施数据处理和分析获得测评的结果和咨询服务
●人人都是人才
不存在绝对的判断人员水平高低，是否人才的指标，不能简单地认定只有满足一定的条件的人才能称之为人才，只有认清自身的条件、特长和潜能，找到与自己相匹配的工作环境和岗位，事业的成功就有了保障，在这个意义上，人人都是人才。
●人才是相对环境而言的
不同的工作环境对人的要求是不同的，人在一种工作环境下呈现出的缺憾，会在另一种工作环境中表现为优势。
●人才测评是咨询，而非决策
人才测评所提供的信息参考价值很大，但也只是提供了企业难于获得的信息，而更多的企业信息是掌握在企业自身的手中，因而，人才测评起到的依旧是，也只能是咨询的作用，真正起起决策作用的永远是我们的服务对象——您。
●人才测评并非万能
任何心理测验都有自己明确的心理测验目的，只是针对这一目的而解决相关的问题，它不能测出心理测验目的以外的东西，也不能完全解释造成受测者目前状况的深层缘由。
心理和行为的测量是建立在统计学上的，心理测验误差只能是尽可能地缩小，但不可能完全消除。
所以，对人的心理和行为的描述需非常谨慎。
●测评手段不可或缺
测评手段客观、量化，能够获悉人较深层本质的信息，能够发现人的发展潜能，拥有诸如简单面试，考察履历和工作经历及知识性考试等人员评价方法所没有的强大优势，它是现有人员评价手段的有益和高效的补充。
●测评工作复杂而又专业
操作心理测验需要很强的专业技术，从心理测验的选择，实施到解释都必须有严密的规范，均需要专业技术人员的参与；因此仅仅购买测评软件，并由非专业人员使用和解释，并不一定能达到进行人才测评的最终目的。
从企业使用人才测评的角度出发，接受专业的机构的服务能够在很大程度上保证测评工作的专业性；如果企业自身使用各种人才测评工具，也必须要求具体使用、操作和解释人员必须具备相应的专业背景，必须接受过相应的培训。
●对测评的基本理解
进行人才测评是有理论基础的。
人才测评是科学与经验的有机结合。
如人才评价的基础工作——工作分析，必须因事设岗，因岗找人，使人与岗位匹配，做到恰当的人做恰当的事。
工作分析的方法：
工作实践、关键事件法、工作描述、工作说明等。
人才测评是通过定性和定量的方式进行的。
测，可以是心理测验、试测、探测与观测，以科学的测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动；评，包括评论、评价、评定，更多的是针对一定评定目标系的质、量、值的品评，但也包括直接对测评者素质的分析与评论。
科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法和研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、强度测定、疲劳测定、效度测量等等。
人才测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，为人与事的配置提供科学依据。
人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。
第二部分、心理测验的基础知识
1.心理测验的起源
心理测验的产生是源于教育实践中对弱智儿童的鉴别的需要。
在西方一些国家，工业革命成功后，对劳动力的需求急剧增加，工厂大量采用童工，许多地方官与工厂主定约，每雇20个童工，必须带一个低能者。
后来在法国创办了专门教育智力落后儿童的学校。
如何鉴别智力落后儿童呢？
人们发现，单靠长期观察和社会公认是不够的。
另外，19世纪社会上对智力落后和精神失常者实行人道主义，在欧洲和美洲开设了一些护理精神病人的特别医院，因而急需确定收护标准和客观化的分类方法。
在大量的需求和心理学的发展的情况下，19世纪80年代-20世纪头10年，心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的比西量表。
心理测验运动是本世纪处兴起，20年代进入狂热，40年代到达顶峰，50年代后转向稳步发展。
目的就是鉴别个别差异。
在这期间，两次世界大战对它的发展起了推动作用。
1917年，美国M.R.叶克斯、推孟等人最先把智力心理测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体心理测验”。
目的在于防止智商低和不合格的人进入军队，并让智力优秀者进入技术性较高的军种。
当时他们所设计的智力心理测验即后人所熟知的《军队甲种量表》或《军队A量表》。
对于不会说英语的文盲则另有非文字的《军队乙种量表》或《军队B量表》。
二次世界大战时期有专门的陆军智力心理测验AGT和海军智力心理测验NGT。
多种能力倾向心理测验在二次世界大战后编制出来。
效果怎样？
如1926年，美国飞行员中，有87%因飞行不佳而被淘汰，其原因是空中飞行心理适应性不佳。
直到第二次世界大战期间及其后，客观的要求促使心理选拔技术不断发展和普及，“飞行不佳”而被淘汰的人数下降。
美国空军中淘汰率由70%降至36%，在法国，则由61%降至36%。
在此基础上，心理测量逐渐发展起来并在企业中得到应用。
2.心理测验的定义
是人才测评的主要工具心理测验裨上是向受测者呈现一系列典型情境，要求受测者对这些情境做出反应；然后，对心理测验的结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。
心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量。
通俗地说，心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其能力、个性等心理特征做出推断。
3.心理测验的组成
规范的心理测验应包括：
a.测试题目：
测试题目必须是从相关的大量题目中经过比较和筛选所确定的，必须能够根据心理测验要求，测察所需要测察的个人特征，同时必须保证心理测验题目在相当时间内的稳定性。
b.施测方法：
测试的方法必须经过严格的标准化，包括测试材料（问卷、答题纸等），物理环境（照明、间距等），主试的指导等都基本一致以尽量保证平衡掉一些可能对心理测验结果产生影响的无关因素。
c.计分方法：
心理测验的计分方法应该从心理测验的原理出发，根据心理测验的常模，确定统一，规范的计分方法，以保证心理测验结果的可比性和一致性。
d.技术指标：
心理测验必须有客观、真实的技术指标，包括信度、效度、区分度等等，技术指标在很大程度上决定了心理测验的质量和效果。
在国外，没有提供技术指标的心理测验是不能使用的。
e.结果解释：
心理测验必须提供对有关数据结果的解释方法，同时必须根据心理测验的常模，保证心理测验解释方法的规范性和一致性。
4.心理测验的基本要求
心理测验是经过科学研究精心设计的产物，一个有效的心理测验必须符合以下五个方面的要求：
a.标准化指的是进行一项心理测验的条件和程序上的连贯性和一致性。
标准化体现在心理测验的编制、实施、记分以及心理测验分数解释等一系列环节。
在心理测验过程中，可能导致随机误差的的因素很多，从受测者方面讲，有其身体健康状况、动机、注意力、焦虑程度、心理测验经验等；从主试者方面讲，有其年龄、性别、态度、语调、主试经验等；从施测过程方面讲，有心理测验场地的噪音、温度、光线、房间大小、设备运行状况、记分、评分等；从心理测验内容方面讲，有指导语的清晰程度、内容取样、内部一致性等。
为了提高心理测验的信度，就需要努力克服这些因素造成的影响，尽量实现心理测验的标准化。
标准化有三点好处：
一是可以减少无关因素对心理测验目的的影响，使测量准确、客观；二是有统一标准，便于对不同人的心理测验成绩进行比较和交流；三是统一份心理测验可用于许多人并可以反复使用，较为经济。
区别与一般的考试。
b.客观化主要指在给心理测验结果打分时，必须坚持统一的打分标准，是打分过程客观化，不受任何评分者的主观判断和偏见所左右。
c.常模常模是指某一标准化样组在某一心理测验上的平均分数，作用是给心理测验分数提供比较的标准。
一个心理测验的常模不是永远不变的。
测评标准有两种基本形式：
一种是依据参评内容与测评目的而形成的测评指标体系。
效标参照标准。
另一种是对测评客体的外延的比较而形成的标准。
常模参照标准。
前一种标准与测评客体本身无关，而后一种标准与测评客体直接相关，属常模参照标准。
例如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准，干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平的人被淘汰。
d.可信性（信度）是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。
就比如一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量都是一致的。
只有这样，这把尺才算有用。
否则，就是靠不住的。
理想的可靠性系数应大于0.80。
e.有效性（效度）好的心理测验必须客观、可靠，但客观、可靠的心理测验不一定就是好的心理测验，一个心理测验所要求的最重要的条件之一就是他的有效性，即效度，是指一个心理测验实现心理测验目的的程度，是心理测验对于所要了解的心理特征进行评定的有效程度。
效度是心理测验的有效性和实用性的指标。
一个好的心理测验，应该是能够带来实际效用。
5.心理测验的特点
a.能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息。
b.比其它方法更具有客观性
c.更多的定量化使所测内容更精确，且具有较好的可比性；能在较短的时间内，提供关于一个人的大量情况，提高效率。
d.可信度高，同时操作比较简便。
e.尤其重要的是，心理测验可以大规模团体施测，效率高，费用也较低。
6.心理测验的编制流程
心理测验的编制工作是一个反复总结经验、反复修改、反复提高的过程。
编制测验的方法，依据测验的性质不同而异。
不同类型、不同用途的测验，编制的具体过程是不同的。
通常，心理测验的编制程序具体如下：
◇确定测验目的、对象、用途；
◇确定性质：
常模参照——标准参照
◇确定心理测验内容
◇制定心理测验计划
◇题目筛选：
拟稿、预测、题目分析、定稿
◇标准化：
内容、时限、指导语、施测、评分、常模
◇测量学分析：
信度、效度
◇编写心理测验指导书
◇准备待用的心理测验
7.心理测验面临的主要问题
a、缺乏坚实的理论基础。
任何测量，都是基于某种假设之上的。
心理测量也是一样，但是很多概念还没有准确定义。
如关于智力和人格目前还没有统一的定义和理论。
b、心理测验的作用是有限的。
只有把各种方法结合起来，才能对人的心理现象作出全面的考察。
人的心理活动是迄今所知世界上最复杂的存在方式，仅仅靠客观测量的方法是很难把握如此复杂的心理活动的。
今天最科学的心理测验是基于统计规律之上的。
我们之所以说一项选拔心理测验是好心理测验，是由于统计结果表明，再此项心理测验中取得好成绩的人，多数能胜任以后的工作和学习。
但是我们不能保证所有通过测评的人都一定胜任工作，没有通过的人一定不胜任。
重要的是对各种方法的功效作出评价，尽可能改正地采用最理想的程序。
c、对心理测验使用者有一定的要求。
d、运用心理测验应该注意的问题。
工具的选择。
心理测验工具选择得当与否将决定心理测验的成败。
每个量表都有特定的实用对象，如果超过了某一特定的群体范围就不适用了。
严格按照心理测验手册来实施心理测验。
第三部分、测验分类及常见测验概要介绍
1.测验的分类
a.按功能分类
能力测验（分为普通能力、特殊能力）、学绩测验（对知识技能的掌握）、人格测验
b.按对象分类
个别测验（每次一个人）、团体测验（同时多数人）
c.按测验材料分类
文字测验（用文字材料，进行文字作答）、非文字测验（操作性测验）
d.按测验目的分类
描述性测验、诊断性测验（对行为进行诊断）、预示性测验（预测其未来的表现）
e.按难度和时限分类
速度测验（分数完全依赖于工作的速度）、难度测验（解答难题的最高能力）
f.按测验要求分类
最高行为测验（如能力测验、学绩测验）、典型行为测验（如人格测验）
g.按测验性质分类
构造性测验、投射性测验
h.按测验应用分类
教育测验（学校应用）、职业测验（人员选拔和安置）、临床测验（主要用于医务部门）
2.
测验涉及的内容
智力因素
非智力因素
综合能力
知识
技能
能力
情绪
需求、动机
人格
特殊管理能力
财会
打字
感知力
理解
生物需要
内外向
沟通能力
外语
设备操作
注意力
表达
安全需要
适应性
管理变革
法律
驾驶
记忆力
控制
归属需要
情绪稳定
团队指导
管理
电器维修
判断
调节
尊重需要
谦逊
计划
计算机
书法
推理
独立需要
严谨
组织协调
机械
……
概括
自我实现需要
责任心
指挥控制
……
想象
成就动机
敢冒风险
预测
表达
权力动机
理智
决策
空间认知
亲和动机
随和
管理方式风格
数量分析
风险意识
现实
资源利用
思维灵活性
坦率
有效管理信息
思维敏捷性
安详自信
时间分配
保守
自主果断
自律
心气和平
面子意识
中庸
3.知识测验
心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，也即笔试。
笔试测验中常用的题型包括三种：
供答型、选答型、综合型。
供答型：
填空题、名词解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题等。
选答题：
是非判断题、多项选择题、搭配题等。
综合性：
改错题、一般的列举题等。
知识：
与岗位工作相对应的知识，如保健医药行业的专业知识；对所生产、经营的产品的知识
4.能力测验
IBM公司将管理能力归纳为这样一些方面：
书面表达
升级会员 