国内人力资源管理创新理论研究综述7doc.docx

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国内人力资源管理创新理论研究综述7

国内人力资源管理创新理论研究综述

□洪燚方永

摘要：

人力资源管理创新是推动人力资源管理发展的重要途径，国内学者对人力资源管理提出了许多新的对策和方针。

本文将对国内人力资源管理创新理论从各个角度进行综述幷同传统人力资源管理进行比较评述。

关键词：

国内人力资源管理创新

（湘潭大学公共管理学院湖南湘潭411105）

一、国内人力资源管理创新理论研究综述

在我国，"为政在人"、"为政只要、惟在得人"、"明政无大小、以得人为本"的古文化为我们彰显了人才（贤能）政治统治和社会治理方面的重要性。

春秋战国时期，百家争鸣，但在评价人才的重要方面却合同一气。

如孔子的"举贤才"，墨子的"尚贤"，孟子的"尊贤使能"，管子的"争天下者必争人"，荀子的"尚贤使能"等。

直到1955年毛泽东主席首次使用"人力资源"这一概念。

20世纪80年代，人力资源管理的概念和精华逐渐从西方传入我国。

20世纪90年代，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业各界的关注，不少学者把西方的先进理论同中国的特殊国情相结合，从不同角度对中国人力资源管理进行创新研究。

21世纪以来，随着经济全球一体化的发展，人力资源竞争成了个企业各部门相争的重点，人力资源管理创新也成了各界学者的重点研究对象。

2007年在国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会中，肖鸣政教授就"中国为什么要建设人力资源强国"、"什么是人力资源强国"、"中国如何建设人力资源强国"三个核心问题阐述了自己独特的见解。

国内有关人力资源管理创新的理论研究主要可以归纳为以下六个方面：

1、人力资源管理理念创新

21世纪是知识经济的世纪和全球经济一体化的年代。

知识经济等于人才经济。

何见得通过自身十余年人力资源开发的实践经验和研究将"创新"作为界定人才概念的出发点。

近年来，以人为主的人力资源管理创新思想开始蒸蒸日上。

张彩霞、刘晖在主张在传统的"以人为本"管理的基础上，逐步形成一种以人的知识、智力和实践创新能力为核心内容的新的管理理念，即能本管理。

能本管理是以人的能力作为管理对象和管理核心的一种新的人资源管理模式，是知识经济时代人力资源管理的新发展。

张文贤在《人力资源总监-人力资源管理创新》中论述了人力资本产权、人力资本市场、人力资本定价理论。

突出开发理念，提出人力资源的立体开发、分层开发、组织开发和职业生涯规划与设计等人力资源开发系统尤其以动力为开发的灵魂。

⑴庞尔贤（2007）⑵提出要结合科学发展观,树立以人为本的人力资源管理理念,坚持个人和社会协调发展,实现人力资源管理的创新,逐步建立起符合我国实际的人力资源管理新体制,使人力资源的开发与管理真正实现科学化。

⑶夏国钦（2008）⑷提出创新人力资源管理理论，就是要改变在人力资源管理中的"官本位"、身份论、资历论、惟文凭、惟职称等过时的用人思想，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念，树立现代化人力资源管理的科学观。

刘福垣提出"从人力资源观向人力资本观转变"。

2、人力资源管理员工招聘创新

人才的选拔方法和测评技术是扩充人力资源的基础，是人力资源管理的重中之重。

张文松（2002）⑸认为，人力资源主管的一项日常工作是填补其些职位的空缺。

内部选拔有助于维持现有的强势组织文化。

外部招聘有利于改善或重塑现有的弱势组织文化。

刘宇辉（2002）⑹指出，以心理测评为主要依据的人才选拔，它的信度和效度都是有一定限制的。

长期致力于"创新型人才的培养和管理"研究王通讯院长，在2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会会上对创新的类型与发生、创新型人才的培养与使用进行了宏观与微观相结合的论述,特别对创新型人才的培养、使用方式及其思维特征进行了较为深入的探讨。

他认为,我国创新能力偏低、企业创新意识淡薄、对提升创造力培养重视不够,因此需要特别强调创新型人才的培养。

创新型人才的成才模型,包括纵向成才、横向成才和综合成才三种管理方式，通过新的管理方式加强对员工创新意识管理。

3、人力资源管理员工培训与开发创新

很多学者在如何评估培训效果、规避培训风险、培训职业生涯管理和学习型组织等方面做了重要研究。

张力群（2007）⑺指出培训评估要提出包括培训项目概况、受训员工的培训结果与培训项目的评估结果及处置的培训评估报告及时在企业内进行传递和沟通、跟踪反馈。

王利群（2001）⑻认为，对用人单位来说，最重要的是如何规避有关培训的风险，应注意几点：

一是不要在试用期内培训员工；二是一次培训费用不要太大；三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理；四是培训结束后，培训费用应

再让本人签字确认，交财务处保管，以备不时之需；五是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。

纪少英、刘晨辉（2003）⑼指出，企业人力资源开发应把握五个要素：

一是基础，即技术和技能的开发；二是机制，即积极职工获得荣誉；三是对象，即培训开发人员的选择；四是思想道德的教育；五是开发效果的经验。

孟晓飞和刘洪、赵曙明（2001）首次提出了学习型组织人力资源开发与管理的研究课题,并认为人力资源开发与组织学习是一种辨证统一的关系,学习型组织的人力资源管理是战略性的人力资源管理，是一种思维方式。

⑽

4、人力资源管理薪酬与绩效考评创新

魏明岗（2004）⑾提出建立竞争型的报酬体系，完善科技人员要素、股权、期权分配制度。

2001年，陆昌勤、方俐洛、凌文铨等学者研究了360度绩效考评反馈及其在人力资源管理中的效用。

方振邦（2001）⑿就360度绩效反馈计划兴起的背景、常见误区及其相应的操作要点进行探讨。

5、人力资源管理模式创新

随着经济全球化竞争不断升华，中国人力资源管理模式面临的巨大的挑战。

不少管理学界和企业家们开始不断创新管理模式，以适应企业发展的需求。

1996年，唐炜延提出了共同管理文化模式。

1997年，于衍平提出了人力资源管理的激励模式。

2000年，孙建安、李志铭提出了人力资源管理的"6P"模式。

由契约、职位聘任、薪惩分配、绩效考核、奖惩、培训6个管理系统组成。

李鹏于2001年提出了"4P"模式，该模式把人力资源管理的工作分为价值标准管理（岗位管理）、价值培养管理（人员管理）、价值评价管理（绩效管理）和价值分配管理（薪酬管理）四个部分。

郑海航、吴冬梅2002年提出了由决策层、人力资源部门、一线经理三方既分工负责又相互协调合作的全方位人力资源三维一体立体管理模式。

赵玉茹2003年提出全面人力资源管理模式，强调在这个系统中，企业高层决策者负责人力资源的战略规划；一线经理主要负责人力资源管理的核心业务；人力资源部门专门负责核心业务的非关键环节；员工个人进行自我管理。

2003年，王震、冯英浚提出动态人力资源管理模式。

认为人力资源管理应该以成熟、完善的管理因素为基础，按照不同行业地发展特点，依据企业自身状况及其具体组织形式和工作性质，在动态变化的市场环境中采取基于工作的方法进行企业的组织设计、工作分析、岗位设置、绩效评价、选拔配置和激励机制等系统的人力资源管理工作。

于立宏2004年提出了由基于能力的招聘挑选、基于任职资格的配置、基于能力的培养、基于能力的绩效管理、基于能力的薪酬体系等能力导向的人力资源实践和基于能力的企业文化构成的能力导向的人力资源管理运作模式；同年樊宏、戴良铁提出了由员工个体能力、组织能力、组织核心能力所构成的基于能力的人力资源管理操作模型⒀。

2007年刘跃、巴玄从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面论述了基于胜任力的人力资源思想创新和方法创新。

⒁2002年郭咸纲提出了了G管理模式：

人+制度+创新，郭咸纲认为人是企业中最重要的资源，是企业管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管理之源。

人本管理使企业能够存在，制度管理使企业能够发展壮大，创新管理使企业经久不衰。

⒂李存金教授在《当代中日美人力资源管理模式的比较研究》中,通过对美国基于制度化的能力主义管理模式、日本基于组织文化的资历主义管理模式和中基于行政化的关系主义管理模式比较研究,分析了中日美人力资源管理存在差异的基本原因,提出了中国构建基于制度化的和谐型人力资源管理模式的对策。

王赛芳（2007）⒃提出了使人力资源管理从实务型向战略型转变的虚拟人力资源管理。

6、人力资源管理创新面临的新问题

如今，我国人力资源管理创新经历着前所未有的来自全球一体化的力量、信息网络化的力量、知识和创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织变革的力量等各种力量的冲击和挑战。

随着我国不断深化改革，主要表现在：

政府再造、企业再造、金融再造、理论再造。

这些改革的成功都依赖于人力资源的有效供给、管理和开发，同时也对人力资源管理创新提出了新的挑战。

"十一五计划"重点提出了"实施人才战略、壮大人才队伍"，对于目前人力资源的相对短缺和结构性病理

2009年04期

金卡工程・经济与法管理科学

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论儒家思想文化对我国当代行政伦理建设的影响

□盘科文谷贱民

摘要：

中国是一个伦理色彩相当厚重的困家。

春秋战国以来的史，实际上就是一部儒家伦理道德观念转化成国家意识形态、制度以及民间礼俗的历史。

这些观念当中，儒家的行政伦理思想，对秦国以后历朝历代行政制度的建立和发展产生了相当重要的影响，形成了中国行政制度史得以延续的思想基础。

孔孟秉承以往行政伦理思想之精华，切实开创了儒家行政伦理之先河，本着缓和当时社会矛后、维护国家安定的使命，提出了一系列重要的行政伦理思想，这些思想对后世产生了深远而重大的影响，我们完全有必要对行政伦理思想进行全面的研究，取其精华、去其糟粕，为我国的社会主义行政伦理建设服务。

关键词：

儒家行政伦理影响

（湘潭大学公共管理学院湖南湘潭411105）

状态而言这是一种创新。

⒄黄津孚（2002）⒅认为人才流失是中国企业面临的最大挑战，人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略对企业的成败有着举足轻重的作用。

据中国企业联合会于2002年初的一项掉超表明，

许多企业负责人已经认识到"人才外流"（73.5%）

是入世后最不利的影响之一，迎接加入WTO挑战的准备工作之一是"人才开发"（82.0%）。

2006年彭剑锋、陈纬、张建国就我国人力资源管理创新管理归纳了一些问题，如网络经济对人力资源管理的挑战；企业家的自我超越与领导能力的提升；高管集体跳槽危机；和谐社会下的劳资关系；绩效管理与战略、业务、员工工作能力的脱节等。

⒆

虽然中国人力资源管理的发展同国外相比相对缓慢，但近年不少学者根据我国人力资源本身的特性做了巨大的努力，提出了很多可借鉴的人力资源管理创新策略。

二、国内研究综述评述

传统的人力资源仅局限于员工在上班时间被的行为管理，现代科学化的人力资源管理已开始将诸如家庭生活等可能影响员工工作效率的因素考虑再内。

但是，国内人力资源管理的理论与实践都与社会主义市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。

其存在的主要问题有一下几个方面：

1、重视使用，忽视知识更新如今，经济发展日新月异，各类管理技能更新较快，这需要人才不断及时的更新自己的知识和技能。

然而，很多大学生在进入企业和单位后，却很少有系统的培训体系和专业的培训资质，致使人才跟不上市场经济发展的步调，容易造成人力资源的浪费。

2、重视学历、忽视实际能力目前，大多数企业和事业单位，甚至公务员在招聘时要求本科火研究生学历、英语通过国家六级、计算机等级证等等一系列的资历，这不仅抬高了招聘的门槛，更减少了人才的少选比例，忽视了这些"人才"可能是在的应试教育中所产生的"考试人才"，这也是中国长期处于高分低能的社会环境。

3、

重视年龄、忽视实际能力在国内，各级人员按部就班工作、晋升，一般年纪越大、资历越深，级别、职位和待遇就越高，在薪酬待遇方面普遍高于在同一工作岗位的年轻员工。

这致使一些企业和单位部门年龄结构偏大，不仅限制了大量优秀人才发展的空间，同时也造成了人力资源的流失和浪费。

国内人力资源管理创新必须结合国内人力资源的现状和自身的特殊性，在借鉴西方先进理论和实践经验的基础上，开拓中国特色的

人力资源管理方式。

注释:

⑴张文贤，《人力资源总监-人力资源管理创新》，复旦大学出版社，2005年

⑵庞尔贤，论人力资源管理理论创新，山西经济管理干部学院学报，2007

（3）⑶萧鸣政、曹雁，2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会观点综述，中国人力资源开发

⑷夏国钦,人力资源管理创新的初探，财经界，2008

（1）⑸张文松，内选VS外聘，人力资源管理与开发，2002（3）⑹刘宇辉，人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策，中国人才，2002

（7）⑺张力群，关于企业对新员工入职培训的思考，集团经济研究，2007

（10）⑻王利群，给企业提个醒：

注意规避培训风险，中国劳动保障，2001

（1）⑼纪少英、刘晨辉，企业人力资源开发应把握五个要素，人力资源开发与管理，2002

（3）⑽张小兵，学习型组织人力资源开发研究综述，生产力研究，2004

（1）⑾魏明岗，论我国公共部门人力资源管理创新，经济经委，2004（6）⑿方振邦，应用360度绩效反馈计划性改善绩效，人力资源开发与管理，2002

（3）⒀陈建霞、矫凯，关于人力资源管理模式的研究综述，网络财富，2008

（8）⒁刘跃、巴玄，基于胜任力的人力资源管理创新，商场现代化，2007（6）中旬版

⒂郭咸纲，G管理模式：

人+制度+创新，广东经济出版社，2002⒃王赛芳，国内虚拟人力资源管理研究综述，商场现代化，2007（8）⒄王先玉、王建业、邓少华，现代企业人力资源管理学，经济科学出版社，2003，p11

⒅黄津孚，WTO与人才战略，人力资源开发与管理，2002（3）⒆刘兴阳，2006中国人力资源管理的十大问题与对策（上），HR

MANAGER，2007

（1）作者简介：

洪燚（1985-），女，湖南益阳人，湘潭大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：

行政管理;方永（1982-），男，湖南湘潭人，湘潭大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：

社会保障

一、儒家行政思想文化的现代价值与历史局限

儒家行政伦理体系凝聚着先人从治国实践中总结出来的宝贵的管理经验和政治智慧，它不仅为封建社会的长期稳定奠定了坚实的基础，更为后人留下了丰富的伦理资源。

但是，作为一定历史时期的产物，儒家行政伦理思想中亦具有其本身不可克服的历史局限。

儒家行政伦理思想中宝贵的精神财富与守旧的传统观念形成了尖锐对照，必须对之进行辩证分析，以辨明其现代价值与历史局限。

（一）儒家行政思想文化的现代价值1）

肯定道德儒家"内圣外王"的行政伦理理想诉求，充分凸显了道德在行政领域中的重要作用。

道德是行政的灵魂，它不仅是行政的最终目的，而且是实现仁政的根本途径。

儒家对道德力量的这种充分肯定是建立在其"人皆可以为尧舜"的性善论预设基础上的。

在儒家"人性善"的视域里，人与人之间有着共同的善良本性。

道德并非外在的戒律，而是主体内在的属性。

任何人只要立志向善，就一定能够成为一个道德高尚的人。

"己所不欲，勿施于人"、"己欲立而立人，己欲达而达人"的修身原则，要求把别人看成和自己一样的人去对待，强调人与人之间的同情与尊重。

站在这一尊重人性、信任人性的视角，儒家当然不会提倡运用外在"政刑"的强制，使民"免而无耻"。

相反，他们主张通过"德

礼"的引导，使民"有耻且格"。

在他们看来，为政者若仅仅依靠政令和刑罚进行统治，则百姓因为惧怕受到惩罚而遵守政令刑法，不敢犯罪，但却无法形成羞恶观念。

而以道德礼仪进行统治，就能够使百姓树立明确的善恶观念，耻于犯罪，从而自觉遵守统治者倡导的秩序。

法只能治标，而不能治本。

儒家强调把道德贯彻于国家治理的活动中，以道德为治国安邦之根本，它的实质即是以仁爱之心对待天下百姓，与民同忧乐，做到老者安之，少者怀之，朋友信之，从而实现理想的道德王国。

2）

重视民众民众是社会中的绝大多数人，是构成社会、国家的基本要素。

在中国这种人数众多、多民族的特殊国情下，如果民众的生活得不到保障，民心不稳，整个社会就会不得安定，也就谈不上国家的治理。

儒家"以民为本"思想在充分肯定君权的前提下，十分关注民众的社会地位和作用。

在他们看来，尽管君王的权力是天授予的，但天命却是通过民意来体现的，民众的认可是君权存在的合法性依据，正如荀子所

说，"天之生民，非为君也;天之立君，以为民也"（《荀子.大略》

）。

儒家"民本"虽不能改变民众被压迫、被奴役的地位，

但它充分肯定了人民生2009年04期

金卡工程・经济与法

管理科学