如何掌握汽车销售面试技巧.docx
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如何掌握汽车销售面试技巧
如何掌握汽车销售面试技巧
来源：
义乌人才网2011-09-30点击次数：
1937次
掌握汽车销售面试技巧要掌握5个要素：
1、一定要穿正装去面试
穿正装是汽车销售的一个最基本的面试技巧，倒不是说你穿了正装有多气派能显示出你的工作能力有多强。
穿正装凸显的是一个人的职业态度，连面试你都不愿意穿得正式一点，老板能指望你以后工作规规矩矩态度端端正正吗?
2、面试一定要提前到
你应该把面试官当成是你的客户，这是每一个汽车销售人才都应该知道的一个面试技巧。
哪怕你在汽车方面再有才能，客户都不会买你的帐。
客户要的车在哪里都可以买得到，他肯定不会因为你有销售才能等着你去给他推销。
提前半个小时到，一来给自己查漏补缺；二来向面试官表现出你是真心来做汽车销售的诚意。
做销售首先销的是自己，客户认可你这个人了，才继而认可你的产品。
3、自我介绍自信而不浮夸
给面试官第一印象是你的穿着外表礼仪，其次是你的时间观念性，再者就是你的自我介绍。
一个好的自我介绍能够给自己加分不少，汽车销售面试技巧要素的一个方面就是在自我介绍要自信。
自信可以提升你的底气，说起话来更清晰准确。
其次汽车销售的自我介绍中一定要抓住重点，你可以在介绍中结合自己的工作经验或者经历有意无意流露出自己对汽车销售工作的向往以及有这方面的才能，对汽车销售行业的个人见解等。
但是一定不能浮夸，不要把自己的自信让别人误解为你的虚夸。
4、面试前的充分准备、面试中对答如流
每个人都知道成功的面试技巧是面试要提前准备，但是很多人往往只是在XX上XX下这个企业的简介看一眼就了事。
如果你想进入车企或者4S店做汽车销售，那么你准备的就远不止这些了。
了解你面试的企业，包括他的发展史、主要销售的车型车款、你要销售的车的性能这些都是最基本的知识。
其次还要知道所销售汽车的竞争对手，你的产品自身优势等等。
只有把这些都准备充足，你才能对答如流般应对面试官对你汽车专业知识的询问。
如果你一问三不知，在面试官心里其实就已经被淘汰了。
另外你还要大概了解下这个汽车销售和你所销售汽车品牌的现状以及未来动态，HR都希望你对汽车行业能够有一定的见解，因为只有真正了解自己行业的人才会在这个领域长久待下去。
5、面试完注意细节：
这一个面试技巧是最多汽车销售人忽略的，很多人可能觉得面试过程中很紧张，面试完了就没什么了。
于是就出现很多比如凳子不放好、不经面试官开口就自己走了等情况。
这些在汽车销售面试中都是非常忌讳的，你要永远记住把面试官当成是你的客户，哪个客户希望看到自己付了钱拿了车后面的汽车销售员就不管了。
汽车销售面试技巧也是一个人日常的修养习惯，也许你不是最优秀的一个汽车销售面试者。
但是每一个细节都有可能改变结果，所以广大汽车人才都应该从日常生活中养成上述的习惯。
汽车行业是我们国经济的一个热点，汽车销售也成了很多人求职的一个方向，那么汽车销售面试有技巧吗？
该如何去准备呢？
我们一起来看一下汽车销售面试技巧。
汽车销售面试技巧一：
准备。
不打无准备之仗，这是销售人员都明白的道理，套用到面试环节也是很受用的，因此，汽车销售面试的第一个技巧就是事前的准备。
包括
资料的准备：
1、汽车行业市场简单情况。
2、要面试公司的简单情况。
例如汽车品牌的历史和车型等。
3、个人面试汽车销售的优点，及个人一些对于行业的看法等。
（以备面试官的提问）
个人状态的准备：
1、个人着装方面，干净、大方、利落就可以。
2、心态方面，做了充足的准备，自然胸有成竹。
汽车销售面试技巧二：
实战
没有一个用人单位会不喜欢工作积极、主动的雇员的，很多企业喜欢招聘应届毕业生看中的就是他们的工作热情和活力。
“要在求职过程中把你对这份工作的渴望和热爱表现出来！
”中国职业咨询网的资深职业顾问吴斌说，“特别是有些条件不是很好，很容易因为学历或者某些硬件资格没达到要求而被刷下来的同学，如果实际能力较突出，但又难以在简历上体现出来，就更要积极主动出击，争取得到有用人决定权的招聘官的了解和肯定。
可以自己开辟多些途径，比如说打电话或者直接上门拜访等等，但有一个前提就是不要让别人觉得你烦”。
除了上述的几点以外，吴斌还特别提醒应届毕业生在面试时要特别注意的问题：
1、不能说谎，要实事求是。
一个没有诚信的人，无论他有多优秀，也是要受到用人单位鄙视的；
2、要注意自己行为语言上的小细节。
例如握手、告别、关门等小细节，容易忽略，但却是面试官观察候选人的一个很重要的途径，因此要特别谨慎注意；
3、对薪金待遇的要求要慎重回答。
就面对应届毕业生的招聘而言，很多企业都会有其相应的薪酬标准，无论你提多少，面试官都不会以你所提为参考标准的，只是把此作为探究你期望值的方法而已，因此，说“依据公司规定”是较妥当的回答。
汽车销售面试技巧三：
结束
面试结束后，并不意味着你的面试整个过程结束了。
1．在面试后的一、两天内，你必须给某个具体负责人写一封短信。
感谢他为你所花费的精力和时间，为你提供的各种信息。
这封信应该简短地谈到你对公司的兴趣，你有关的经历和你可以成功地帮他们解决的问题。
2．如果两星期之内没有接到任何回音，你可以给主试人打个电话，问他“是否已经作出决定了？
”这个电话可以表示出你的兴趣和热情。
你还可以从他的口气中听出你是否有希望。
3．面试看起来很成功，但结果你还是落选了。
对此，你不要大惊小怪。
面试时，大多数的主试人都尽量隐藏他们的真正意图，不会轻易让你看出来。
万一他人通知你落选了，你也应该虚心地向他人请教你有哪些欠缺，以便今后改进。
一般来说，能够得到这样的反馈并不容易。
4．如果你在打电话打听情况时觉察出自己有希望中选，但最后决定尚未作出，那你就在一、两个星期后再打一次电话催催。
5．每次打电话后，你还应该给他人寄封信，哪怕他们已经暗示你可能落选了。
这样做的原因是：
a）你觉得有必要重新强调一下自己的优点。
b）你又发现了一些新的理由、成绩或经验，有必要让他们知道。
得到一次面试机会不容易，不要轻易放弃希望。
根据中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查，结果显示销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。
销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。
企业对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3。
大多无论是企业还是求职者，一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐。
负责招聘的人员从业水平低或者不专业。
这种状况造成了许多销售队伍工作懒散疲惫，报价颠倒混乱以及离岗人员的不断增加导致动荡不定的销售业绩。
除了公司在培训、激励、评估、控制等方面管理不到位之外，聘用错误的人员是最重要的因素。
因此如何增加聘用优秀人员的可能和减少雇错人的风险是值得每个企业尤其是销售经理研究的问题。
笔者认为下面六个步骤全面细致的奠定了招聘优秀销售人员的基础。
第一步：
描述职位并确定任职条件
描述职位的书面结果为工作说明书（jobdescription），包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。
其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。
工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。
相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。
销售经理要详细分析目标市场，研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构，明确每个所需销售人员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。
销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。
描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。
产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。
销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。
任职条件类别及内容：
品质－真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极主动、过分自信以及强烈金钱欲望
技能－聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度
知识－学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司
经验－销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础
时间－到岗时间、试用期、合同期
第二步：
选择渠道并吸引候选人
选择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。
销售经理要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。
渠道类型及内容：
渠道来源－内容
内部招聘－现有人员推荐、非销售部门、公司数据库
公开招聘－招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘
委托渠道－职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公司
隐秘招聘－供应商、客户、卖者、竞争者
1．现有人员推荐 公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。
被推荐的人一般有丰富经验，理解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。
若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。
若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。
2．非销售部门 考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。
公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。
但其可能缺乏销售技巧，并倾向形成帮派，造成管理困难。
3．公司人才数据库 这种渠道适用于大中型公司。
销售经理协同人力资源部查询公司数据库保存的文件，选择符合任职条件的候选人。
他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。
4．招聘会 公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。
但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。
5．媒体广告 以报纸为主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并减少盲目应征。
但候选人来源、数量不稳定，广告内容单调，广告位置不醒目，且费用逐步上涨。
6．网络招聘 网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。
但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。
选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网以及聚合招聘信息（RSS）的求职通。
7．校园招聘 企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。
但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。
8．职业介绍所 该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。
企业提供详细的工作说明书及求职条件，请介绍所的专业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。
9．人才交流中心 交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。
鉴于国内人才交流中心体制还待完善，企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。
10．专业协会 专业协会组织了解行业情况和销售特点，他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员，请他们代为联系或介绍销售人员。
11．猎头公司 针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分，前者范围大，后者对行业特殊性有充分了解。
猎头公司掌握高素质人才信息，并密切联系他们。
销售经理要去掉兴趣在中介费和媒介的公司，选取合适价位，按绩效好坏分期付费方式的公司。
12．供应商 供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式，但费用高、培训难。
许多零售商聘请供应商的销售人员，因为他们可以熟练的展示产品使用技巧。
13．客户 客户了解市场及产品，知晓购买产品的决策者，拥有客户关系基础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质。
销售经理最好征得候选人主管的同意，采取谨慎态度，否则将永远失去客户。
产品销往政府机构的企业，往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员，以获得更好的销售业绩。
14．卖者 销售经理遇到向自己或别人推销的人员，观察他们的形象、举止及谈判技巧，筛选优秀人员，索要名片或相关资料并存档。
销售经理联系并了解现状，选择合适的候选人，表明聘请意愿。
15．竞争者 竞争对手的候选人了解行业、产品、客户，理解岗位要求，有可供评价的销售记录，并可能带来客户，但费用高、忠诚度低、培训难。
如果公司有很多空缺，没有时间培训新员工，要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘是最有效的方式。
很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场，不是为了了解价格，而是为了寻找优秀的销售人员。
渠道是企业宣传自己和寻找候选人的双向途径。
企业要根据自身招聘的时间、资金、参加人数选择的合适的渠道中，并利用该途径宣传形象以吸引大量候选人，《绝对挑战》等媒体不失为宣传的有效途径。
第三步：
评估简历并筛选候选人
注意简历的外观、文字、语法等方面。
简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。
比较专业的简历都是一到二页，如果建简历过长或过短都应该引起注意。
注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，应聘之前曾在哪些有关单位工作过。
注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。
如果候选人工作变动过于频繁，就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化动机中的疑问。
审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。
这个问题就反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。
特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。
如果其期望值比企业的标准高太多，就应该引起特别注意。
去掉与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。
第四步：
初试候选人并核对相关资料
面试的目的是获取更多的信息以全面了解应聘者，避免提前做出判断，后寻找信息支持决策。
企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性的特征。
测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。
招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。
如果候选人最终获得职位，测试结果可作制作培训计划的依据。
此外，招聘人在提前浏览过简历后，采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。
比如你为什么选择销售作为自己的职业？
你觉得有什么可能影响你的工作效果？
不要问诱导性的问题，比如你喜欢团队工作吗？
假如应聘人曾经销售业绩优秀，采用STAR原则是较好的方式。
首先问是在什么情景（situation）进行的，包括地域特点、客户情况、销售渠道等；再而询问具体任务（task），包括销售额、汇款量、客户关系；接着询问应聘人何种行动（action），包括计划、谈判技巧、促销措施；最后询问结果（result），包括是否达到与其目标、收获、如何在以后工作中避免。
招聘人应随手记录印象和关键信息以做决策。
销售经理必须向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以弥补信息的不足，但需征得应聘人的同意。
此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径，但销售经理要明确核对的信息类型、查询以及信息是否可靠。
第五步：
多次面试并评估记录结果
经过初试后，少数候选人被允许再次面试。
销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记录，分析测试结果，核对参考资料，准备书面的问题清单以在此次面试提问，且这些问题比初次面试更具体更细致。
如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售，请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。
如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同，请他们给予解释。
销售经理询问报酬、晋升、公司政策敏感问题，观察他们的身体动作。
销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题，并告知多长时间联系他。
按重要性分栏“充分”“必要”条件，排列品质、技能、经验、知识具体内容。
比较面试结果和候选人条件及工作说明书，剔除不满足“必要”条件的候选人。
对每一位应聘者做出录取或不录取的推荐，并说明原因。
第六步：
检查过程并做出最终决策
在做出最终决策前，检查招聘过程是否有可避免的错误，比如：
1．清楚但未书写工作说明书、任职条件
2．只在职位空缺时，才招聘销售人员
3．没有利用广泛的招聘渠道
4．招聘人在面试时说得太多
5．没有核对应聘人相关资料
6．压力之下做出仓促决定
7．将要雇佣自己喜欢的、没有危险的人
销售经理和人力资源部人员最后决策，要避免对民族、性别、年龄、体重、身高、信誉、宗教、教育背景、婚姻状况、伤残或退伍军人的区别对待的情况，除非要求从业资格。
除了通知最终通过的人员，联系没有录取的候选人，表明未来合作机会并给出祝愿
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