公务员绩效考核现状分析对策研究方案.docx

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公务员绩效考核现状分析对策研究方案

公务员绩效考核现状分析对策研究方案

第一章绪论…………………………………………………………………1

1.1背景分析………………………………………………………………1

1.2国外公务员绩效考核发展现状………………………………………2

1.3我国公务员绩效考核发展现状………………………………………3

1.4本文的研究方法和内容………………………………………………5

第二章公务员绩效考核的理论概述………………………………………6

2.1公务员绩效考核的基本概念…………………………………………6

2.1.1公务员绩效的涵义………………………………………………6

2.1.2公务员绩效考核的涵义…………………………………………6

2.1.3公务员绩效考核的基本原则……………………………………7

2.1.4公务员绩效考核的意义…………………………………………8

2.2公务员绩效考核的目标………………………………………………8

2.2.1设定绩效目标的主体……………………………………………8

2.2.2设定绩效目标的原则……………………………………………9

2.2.3设定绩效目标的方法……………………………………………9

2.3绩效考核指标体系……………………………………………………10

2.3.1考核指标要素分析………………………………………………10

2.3.2考核标准分析……………………………………………………10

2.3.3考核指标权重分析………………………………………………10

2.3.4绩效考核指标的设计步骤………………………………………11

2.4绩效考核方法…………………………………………………………11

2.4.1排序评价法………………………………………………………12

2.4.2民主测评法………………………………………………………12

2.4.3关键事件法………………………………………………………12

2.4.4目标管理法………………………………………………………12

第三章XX省人事厅绩效考核现状………………………………………14

3.1XX省人事厅机构和公务员队伍现状………………………………14

3.2XX省人事厅绩效考核基本情况……………………………………14

3.3XX省人事厅绩效考核办法…………………………………………15

3.3.1考核对象…………………………………………………………15

3.3.2考核内容…………………………………………………………15

3.3.3考核等次…………………………………………………………16

3.3.4考核方法和程序…………………………………………………17

3.3.5考核领导小组组成………………………………………………18

3.3.6考核结果运用……………………………………………………18

第四章XX省人事厅绩效考核存在的问题及其原因分析…………………21

4.1存在的问题……………………………………………………………21

4.1.1考核指标简单，影响了考核的客观性…………………………21

4.1.2考核方法单一，影响了考核结果的公正性……………………21

4.1.3注重平衡，优秀等次轮流做庄现象比较严重…………………22

4.1.4中庸问题突出，出现称职等次大平台…………………………23

4.1.5考核结果反馈不足………………………………………………23

4.2原因分析………………………………………………………………23

4.2.1考核文化层面……………………………………………………23

4.2.2制度层面…………………………………………………………24

4.2.3技术层面…………………………………………………………25

第五章进一步完善XX省人事厅绩效考核的对策……………………27

5.1革新观念，加强培训…………………………………………………27

5.1.1革新观念…………………………………………………………27

5.1.2加强培训…………………………………………………………28

5.2进行职位分析…………………………………………………………28

5.3确定绩效目标…………………………………………………………29

5.4建立绩效考核体系……………………………………………………30

5.4.1设计考核指标及标准……………………………………………30

5.4.2赋予考核指标权重………………………………………………31

5.4.3划分考核等次……………………………………………………32

5.4.4明确考核主体……………………………………………………33

5.5强化平时考核…………………………………………………………33

5.6运用模糊综合评价法进行年度考核…………………………………34

5.6.1模糊综合评价模型………………………………………………34

5.6.2应用举例…………………………………………………………35

5.7建立绩效考核计算机信息管理系统…………………………………37

5.8合理运用绩效考核结果………………………………………………37

结束语…………………………………………………………………………39

参考文献………………………………………………………………………40

插图清单

图3-1XX省人事厅公务员考核流程图……………………………………20

图5-1安徽省公务员考核满意度调查结果…………………………………27

图5-2公务员绩效目标设置流程图…………………………………………30

表格清单

表3-1XX省人事厅考核基本情况…………………………………………15

表5-1考核指标及标准…………………………………………………………30

表5-2考核指标权重表…………………………………………………………32

表5-3考核等次划分表…………………………………………………………32

表5-4考核者及其权重表………………………………………………………33

摘要

公务员绩效考核是公务员制度的重要组成部分，具有基础、导向、激励、监督的功能。

通过对公务员的“德、能、勤、绩、廉”等进行评价，并将考核结果同奖惩、工资、职务升降、辞退等环节挂钩，能有效地激发公务员的潜力，提高工作质量、效率和效益，从而提高机关的效能。

从1994年开展公务员考核以来，经过实践探索，我国公务员考核制度不断得到完善，但仍然存在不少需要解决的问题。

本文以XX省人事厅公务员为研究对象，在介绍国内外公务员绩效考核发展现状的基础上，从阐述绩效考核的相关概念和基本理论入手，通过实证分析，指出了XX省人事厅公务员考核中存在的问题，并进一步综合分析了问题产生的原因。

为切实搞好公务员绩效考核工作，本文运用绩效管理、行为科学等理论，借鉴企业绩效考核方法，提出了革新考核观念、加强考核技能培训，进行职位分析，构建考核系统，建立考核信息管理系统等对策。

关键词：

公务员管理绩效管理模糊综合评价法

第一章绪论

1.1背景分析

政府改革是全球性的潮流，理念、理论和实践这三个基本要素相互作用、相互促进，推进政府改革向纵深发展。

20世纪七八十年代以来，随着全球化、信息化以及后工业社会的来临，政府成本意识和公民监督意识的加强，西方国家为了解决普遍遇到的经济停滞、财政危机与公众对政府满意度下降等问题，兴起“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动。

在这次“以企业家精神改革政府”的运动中，绩效管理——这个在企业管理中已经相当成熟的管理理念被引入政府管理，并取代了传统的政府效率的理念。

在英国、新西兰等国家实行的政府绩效管理中，完整体现了企业在经营中所一贯追求的效率、质量、顾客至上的精神，取得了一系列成效，建立高绩效政府已经成为许多国家政府改革的共识[1]。

党的十六大提出，要进一步转变政府职能，改进管理方式，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。

建设绩效型政府是中国同国际接轨、建立现代公共管理体制的必由之路，是发展社会主义市场经济的内在要求，是提升政府生产力的根本途径。

同时，建立绩效型政府，也是贯彻“三个代表”重要思想要求，落实科学发展观、实现执政为民、树立正确绩效观的必然。

一般而言,政府绩效管理包括三个层次：

政府、政府职能部门和公务员，其中，公务员绩效管理是政府绩效管理的核心，这是因为公务员队伍是绩效管理的基础层，也是管理的重心所在。

公务员制度历来是各国行政改革的核心部分，绩效导向型的公务员制度代表了当今世界公务员制度改革发展的新趋势，而公务员绩效考核则是管理者提高管理效率的重要手段，公务员改进工作及谋求发展的重要途径，政府进行人力资源管理工作的重要依据，是公务员绩效管理的关键。

通过绩效考核，政府能够肯定公务员的成绩，指出缺点和不足，使公务员明确努力的方向，保持旺盛的工作热情，出色地完成工作任务，以实现政府目标，从而提高政府的绩效。

当前我国绩效考核在企业人力资源管理中受到了广泛的关注，对于在社会生活中居于显著重要地位的公务员的绩效考评，也进行了一些实践探索，但在实践操作过程中，对于具体单位和部门如何选择考核指标、进行考核，无论是理论研究者，还是实务工作者，在这方面的探讨和研究都是不够的。

公务员绩效考核结果，是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据[2]。

只有公务员绩效考核内容、过程的科学性、合理性，才能保证绩效考核结果的公正性、客观性。

2003年12月26日中央印发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要努力形成科学的人才评价和使用机制，建立由品德、知识、能力和业绩四要素构成的素质评价指标体系，强调党政人才评价重在群众认可。

作为全省公务员主管部门，省人事行政部门在公务员综合管理方面处于重要地位，对省人事行政部门机关公务员绩效考核进行研究，通过理论分析和实践探索，努力形成一套科学、合理、具有可操作性的绩效考核体系，对全省公务员绩效考核制度的建立将会起到一定的示范作用。

1.2国外公务员绩效考核发展现状

英国是世界上最早实行公务员（文官）制度的国家之一，自1855年成立公务员事务委员会以来，逐步建立了公务员考试录用、晋升考核、调整工薪、职业培训、奖励惩处、辞职辞退、退休养老等制度。

在1854年以前，当时英国的公务员考核没有一套严格的标准和程序，公务员晋级主要凭资历、工作不分优劣、按部就班，一般都定期晋级加薪，于是造成冗员臃肿、效率底下。

1855-1870年公务员制度改革后，建立了重表现、看才能的考核制度，并积极推行量化考核，凡是能量化的都要量化。

在能力方面主要体现了十个方面的要求：

①观察和分析问题的能力；②沟通与交流的能力；③崇尚客户的意识能力；④宏观决策的能力；⑤处理人际关系的能力；⑥领导和管理的能力；⑦组织意识的能力；⑧高效率工作的能力；⑨计划与组织能力；⑩全局意识能力[3]。

公务员绩效考核标准大体分为三至七个不同等次，多数部门分为五个档次。

根据考核办法，到了年底，公务员首先对照本人年度目标，撰写年度评估材料，客观地对自己进行评价，再由管理者根据被考核人的平时表现和工作业绩进行综合评价，并将考核结果与晋职、加薪、培训挂钩。

考核制度的实施，极大地调动了公务员的积极性和工作主动性，提高了政府的行政绩效和服务质量，增强了政府的廉洁。

英国公务员考核制度的成功实行，为其他国家提供了经验和榜样[4]。

美国于1883年初步建立公务员考核制度，经过实践，考核制度由“录用晋升考核制”发展到“工作效率考核制”，由“统一考绩制”发展到“工作考绩制”。

美国公务员早期的考核标准，一般是“严守时刻”、“勤奋”、“准确性”、“才智”、“品行”、“能力”等抽象的考核标准，到后来都是通过工作分析与评价来建立公务员的考核标准。

1934年制定的统一考核内容有16项，1943年又将考核指标修改增加为31项[5]。

1950年美国国会通过《工作考绩法》，实行新的“工作考绩制”。

新的考绩制力求建立一个“以结果为本”的新的公务员管理模式。

这种模式强调分权、灵活性和绩效。

考核中注重过程的沟通、信息的交流。

即单位主管以书面形式提出每项职务的关键性考核内容，并定出与职务有关工作表现的客观标准，主管领导与被考核者共同参与工作目标、工作计划和工作标准的制定、修订，正式考核结束后，主管领导同被考核者讨论其总评结果，使考核的信息交流贯穿于整个考核全过程。

考核结果作为任用、加薪、晋级的依据，论功行赏。

德国公务员绩效考核是公务员激励机制的主要依据，也是发现、选拔优秀行政管理人员的重要途径。

联邦机构公务员按照《联邦公务员法》和《联邦公务员职业生涯条例》进行考核，各州根据本州的《公务员法》和参照制定的职业生涯条例，对州及市镇公务员进行考核。

德国公务员考核分为四种：

定期评估、实习公务员评估、出现空缺职位进行选拔的临时评估、更换岗位等特殊情况下进行的中期评估。

其中，定期评估与我国公务员年度考核类似，作用最为重要，多数机构2至3年进行一次。

参加人员为正式公务员和实习公务员，年满55周岁或工资在一定级别以上的，原则上不进行定期考核。

考核主要分为工作业绩考核和综合能力考核[6]。

工作业绩考核主要包括工作数量和质量、专业知识、主动性和独立性、工作态度、成本观念、责任心等，主要评估其是否能胜任工作。

综合能力考核主要包括语言表达能力、文字表达能力、学习能力、理解能力、思维判断能力、沟通能力、决策能力、承受能力等。

主要评估其发展潜力和方向。

对领导者要另外进行组织能力、指导与监督能力、是否能发动职工积极性等。

考核工作由人事部门负责组织，具体步骤为：

第一、被考核人撰写考核期工作报告，总结岗位目标及额外任务完成情况，对自己作出评价。

第二、直接上司（第一考核人）起草评估报告，写出书面意见，上报上一级领导（第二考核人），评定考核等次。

第二考核人对第一考核人是否公正和履行程序进行审查。

如果两位考核人对被考核人的评价不一致，以第二考核人员的评价为准。

第三、向被考核人通报考核结果，指出其成功和优势之处以及需要改进的地方。

考核评估表由被考核人员签字认可后，存入个人档案。

考核结果是晋级增资、提拔任用和调整岗位的基本依据。

同时公务员可以通过考核，对自身能力、发展前景有一个客观、全面的认识，可针对自身不足，提出培训申请。

综观国外公务员绩效考核制度，尽管内容各有不同，但有一个共同的特点，就是注重对工作业绩和个人能力的考核，注重对个人能力的开发，采取对谁负责由谁考核的方法，并将考核结果与公务员的晋升、加薪和培训挂钩。

1.3我国公务员绩效考核发展现状

我国对官吏进行考核的实践由来已久。

早在原始社会末期，尧、舜做部落联盟首领时就已经有了考绩的做法。

尚书·尧典记载：

“三载考绩，三考黜陟幽名，庶绩庶熙，此分三苗”。

综观中国共产党成立以后干部考核的历史演进，大体可分为五个阶段：

⑴雏形阶段（建国前）

党成立后，特别是革命根据地政府成立后，对干部考核工作陆续颁布了一系列法规条例。

如晋察冀边区的《边区各级政府及边委会直属机关干部登记考核办法》（1940年）、《行政干部任免考核奖惩暂行办法》（1943年9月），晋西北根据地的《行政干部奖惩条例》（1941年5月），淮北苏皖边区的《战时公务人员奖惩条例》（1943年），陕甘宁边区的《各级政府干部奖惩暂行条例》（1943年4月），晋冀鲁豫边区的《政权干部奖惩办法》（1943年9月）等[7]。

这一阶段的干部考核一般称为“审查”、“鉴定”。

考核的主要目的是为了防止和清除混入革命队伍的不纯分子。

考核的内容大致有干部的政治态度、业务能力、工作作风和个人道德等方面，考核分为平时考核、定期考核以及临时考核等几种方法。

⑵探索与形成阶段（1949年-1966年）

这一时期的干部考核一般称为“鉴定”和“考察”。

考核的主要目的已经从新民主主义时期的防恶除奸，转变为促进干部素质的提高和干部工作的改进。

1949年11月4日中共中央组织部颁发的《关于干部鉴定工作的规定》指出“干部鉴定，是干部在一定工作或学习期内各方面表现的检查和总结。

其目的在于经过鉴定，使干部能更好地来认识与提高自己，改进工作。

同时使党的组织得以系统地全面了解干部，有计划地培养和提拔干部。

”考核的内容重点放在干部的立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度方面。

考核采取个人自我检讨、群众会议讨论、领导负责审查三种方式进行。

这一时期的干部考核已经形成了制度，并长期坚持下来，但考核的内容、方法过于简单，而且与奖惩相脱节。

十年动乱期间，干部考核工作遭到破坏，陷于停滞。

⑶恢复和发展阶段（1979年-1992年）

党的十一届三中全会后，全党工作重点实现转移，干部考核科学化、制度化、民主化问题也被提上了议事日程。

1979年11月21日，中共中央组织部下发《关于实行干部考核制度的意见》，指出要从德、能、勤、绩四个方面，对干部进行考核，并提出了考德、考能、考勤、考绩的具体内容。

规定“考核干部要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来。

”考核结果要告之本人，并将考核结果和奖惩相挂钩。

80年代中期，为适应社会主义现代化建设和经济体制改革、政治体制改革以及各项改革的深入发展，党中央提出要建立国家公务员制度，并于1984年草拟了《国家机关工作人员法》（后改名为《国家行政机关工作人员条例》，）1988年国家人事部成立，1989年开始在国务院六个部门和哈尔滨、深圳两市开展公务员制度试点工作[8]。

在此期间，中央先后制定《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的意见》、《中央国家机关机关司处级领导干部年度考核方案（试行）》，在全国范围内试行并取得了明显的效果。

⑷推行实施阶段（1993年-2006年）

1993年8月14日，国务院令第125号颁布《国家公务员暂行条例》，标志着中国公务员制度正式建立。

1994年人事部发布《国家公务员考核暂行规定》，规定了考核原则、方法、种类、内容、标准、程序和纪律要求，之后又陆续下发了一系列考核文件，包括《关于实施国家公务员法考核制度有关问题的通知》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》、《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》等。

安徽省也结合实际情况，制定了《安徽省公务员考核暂行办法》、《关于加强和改进国家公务员年度考核工作的若干意见》等，针对一些重点环节，制定了专门的规定，如考核测评参照标准、关于将目标管理与公务员年度考核相结合的规定等，增强了考核工作的操作性，为考核工作步入健康的良性发展轨道提供了保证。

⑸全面完善阶段（2006年-至今）

2005年4月27日，第十届全国人大常委会第十五次会议审议通过《公务员法》，自2006年1月1日起生效实施。

2007年初，在总结《国家公务员考核暂行规定》实施十三年经验的基础上，中央组织部、人事部出台《公务员考核规定（试行）》，进一步完善了公务员考核制度。

主要体现在：

一是增加了考廉的内容；二是对四个考核等次进行了更为详细的描述；三是扩大了优秀等次人数。

由《国家公务员考核暂行规定》的不超过15%扩大到不超过20%；四是在结果的使用上。

连续三年考核优秀的，记三等功，晋升职务时优先考虑，增加了激励的效果。

通过十几年的发展，我国的考核制度逐步完善，考核作为激励机制的重要方式，在促进公务员勤政、廉政、务实、高效方面起到了积极作用。

通过对公务员的“德、能、勤、绩、廉”进行评价，并将考核结果同奖惩、工资、职务升降、辞退等环节挂钩，改变了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，有效地激发了公务员的潜力[9]。

但同时，我国公务员的考核，在细节方面依然存在诸多不可忽略的问题，影响了考核结果和结果的运用。

1.4本文的研究方法和内容

本论文首先在理论上，对公务员绩效考核的涵义、原则、内容、方法等方面进行了阐述。

其次，在实证分析XX省人事厅绩效考核的现状、存在的问题及原因的基础上，运用行为科学、绩效管理等学科理论，提出了进一步完善公务员绩效考核的对策。

本论文共分为六个部分，其结构安排如下：

第一部分，绪论。

主要介绍公务员绩效考核研究的背景、国内外发展现状。

第二部分，公务员绩效考核的理论概述。

主要阐述考核的基本问题，指标体系、标准及权重、考核方法等，为下一步实践对策研究提供理论基础。

第三部分，XX省人事厅绩效考核办法及现状。

第四部分，XX省人事厅绩效考核存在的问题及原因分析。

主要问题是，考核指标简单；考核方法陈旧；注重平衡，优秀等次轮流做庄现象比较严重；中庸问题突出，出现称职等次大平台；考核结果反馈不足。

并从考核文化、制度和技术等三个层面对存在的问题进行了原因分析。

第五部分，进一步完善XX省人事厅绩效考核的对策。

针对存在的问题和原因，从八个方面提出了改进的措施。

第六部分，结束语。

第二章公务员绩效考核的理论概述

2.1公务员绩效考核的基本概念

2.1.1公务员绩效的涵义

什么是绩效？

不同学者有不同的解释，从不同角度也有不同的理解。

威廉姆斯等人认为绩效与目标有密切的联系。

目标是进行组织决策的基础，为组织成员所采取的行动提供判断指标和绩效标准，有助于加强组织和成员对组织活动的贡献，并为激励和奖励提供依据。

Murphy（1990）将绩效的范围定义为一套与组织或者组织单位的目标相互关联的行为。

Spencer（1993）认为能力与一项工作中或一定条件下的参考标准或者优良的绩效存在一定的因果关系。

能力可以产生绩效，是绩效实现的必要条件[10]。

顾英伟等人认为，绩效是指一个组织的成员完成某项任务以及完成该项任务的效率与效能[11]。

综上所述，绩效包含相关的目标、过程与能力特性。

公务员绩效的目标就是政府机构和公务员的工作目标，过程是公务员在政府机构里的行为，能力则是公务员所需要的特质。

因此，笔者认为，公务员绩效可以定义为：

公务员在实现既定目标的过程中，所采取的行为、实现的工作成效以及在实施行为过程中的表现。

包括公务员的工作态度、工作能力等行为表现、工作成绩及其贡献。

从构成要件上说，包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点是工作实绩。

2.1.2公务员绩效考核的涵义

公务员绩效考核就是机关按照法定的管理权限，根据公务员法确定的考核内容、原则、方法程序，对所属公务员进行的考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据和制度[12]。

第一，考核的对象是具有公务员身份或参照公务员法管理的人员。

第二，考核的内容是公务员的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点是工作实绩。

第三，考核的主体分为两种情况。

非领导成员公务员的考核主体是本机关的负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会（考核领导小组）。

领导成员公务员的考核主体是具有管理权限的机关，即各级党委及其组织部门。

第四，考核按照法律法规所规定的内容、标准、程序进行。

依法进行考核，是公务员考核制度的一个特点。

公务员考核必须依照《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和各省制定的实施办法等进行，任何组织和个人都不能随意更改考核的标准和程序。

这是依法行政的重要体现，也是保障公务员合法权益的有效手段。

2.1.3公务员绩效考核的基本原则

⑴客观公正原则

所谓客观，就是要实事求是地对公务员做出评价，全面、本质地反映公务员的政治、勤政、业务和实际情况。

所谓公正，就是对任何公务员都要严格按照规定的标准和程序进行考核，不能因为公务员的职务高底、年龄大小、与领导者的亲疏而在标准掌握上宽严不一。

考核的主要目的是评价公务员履行岗位职责的情况。

因此，只有客观公正地对被考核者做出评价，才能真正知人善任，使考核成为激发公务员积极进取的有效手段。

为保证考核结果的客