关于中小企业的薪酬管理存在问题及对策研究.docx
《关于中小企业的薪酬管理存在问题及对策研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于中小企业的薪酬管理存在问题及对策研究.docx（23页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
关于中小企业的薪酬管理存在问题及对策研究
摘要……………………………………………………………………………………………1
关键词…………………………………………………………………………………………1
Abstract………………………………………………………………………………………1
Keywords………………………………………………………………………………………1
引言（或绪论）………………………………………………………………………………1
一、数据来源及分析……………………………………………………………………2
（一）数据来源…………………………………………………………………………2
（二）数据分析……………………………………………………………………………2
1．样本特征………………………………………………………………………………2
2．描述性统计分析…………………………………………………………………………2
二、中小企业薪酬管理存在问题…………………………………………………………10
（一）缺乏具有竞争力的薪酬水平，难以吸引留住员工…………………………………10
（二）忽视了内在薪酬的精神激励作用……………………………………………………10
（三）薪酬制度的制定过程缺乏与员工的沟通……………………………………………11
（四）福利体系不完善…………………………………………………………………11
三、中小企业薪酬管理改善策略……………………………………………………………11
（一）了解市场行情，确立有竞争力的薪酬水平………………………………………11
（二）注重企业内在薪酬的激励作用……………………………………………………12
（三）在薪酬制定方面加强企业与员工间的沟通…………………………………………12
（四）完善企业福利体系…………………………………………………………………12
四、总结……………………………………………………………………………………12
致谢…………………………………………………………………………………………13
参考文献……………………………………………………………………………………13
附录关于中小企业薪酬管理调查问卷………………………………………………15
关于中小企业的薪酬管理存在问题及对策研究——以青岛XX公司为例
摘要：
当今时代，很多中小民营企业相对于大型企业而言，缺少足够的资源以及系统的管理，相对于国企而言，缺少丰富的福利待遇。
随着中小型企业规模不断扩大，人员不断增多，尚待完善的管理制度往往会成为企业发展的瓶颈，因此对企业管理的规范及优化显得尤为重要。
本文从企业薪酬管理的角度出发，以青岛XX公司为例，探讨以该企业为典型的中小型企业薪酬管理存在问题并提出相应优化策略。
关键词：
中小企业；薪酬管理；存在问题；对策
Theproblemsandcountermeasuresresearchaboutthesmallandmedium-sizedenterprisesalarymanagement——takeQingdaoXXcompanyforanexample
Abstract：
Inmoderntimes,whencomparedwithlargeenterprises,manysmallandmedium-sizedprivateenterprisesarelackofresourcesandsystemmanagement,whencomparedwithstate-owedenterprises,theyarealsolackofwelfaretreatment.Asthescaleofsomesmallandmedium-sizedenterprisesisexpanding,thenumberofemployeesisgrowing,andthemanagementsystemcanbecomethebottleneckofthedevelopmentofenterprise.Soit’sveryimportanttoregulateandimprovetheenterprisemanagement.Fromtheperspectiveofsalarymanagement,thispapermainlydiscussestheproblemsinsalarymanagementofQingdaoXXcompany,andthenputforwardthecorrespondingimpromentstrategies.
Keywords:
smallandmedium-sizedenterprise;salarymanagement;problem;stategy
引言当今时代，对国内企业而言，中小型企业占据了很大的比重。
与同行业大企业相对比，中小企业在员工数量、资产数量、生产规模等方面都处于劣势。
尽管很多中小企业盈利状况不错，但在经营管理方面尤其是薪酬管理方面仍存在较多问题。
青岛XX公司作为众多中小企业之一，成立于2001年，地处山东省青岛市，是生产、销售及安装粮油食品及饲料工业使用的机械设备和通风管道等的专业民营厂家。
公司凭借强大雄厚的研发力量，不断进行研发和改进，在行业发展中一直处于领先地位。
因其加工设备先进以及产品质量和技术服务较好，目前公司已发展成为中国粮油食品及饲料工业预制管网业中的佼佼者。
十几年的市场发展，公司虽然在很多方面都取得了长足的进步，并得到了社会各界的认可，但其在薪酬管理方面的问题仍不可忽视。
而它反映出的问题也正是国内很多中小企业在薪酬管理方面所面临的共同问题，如薪酬管理单一化，薪酬体系不合理，对普通员工缺乏一定激励性等，这些都限制了中小企业的长远发展。
建立科学合理的薪酬管理体系成为大多数中小企业亟待解决的问题。
一、数据来源及分析
（一）数据来源
该数据通过2017年3月以问卷形式调查青岛XX公司的在职员工以及口头询问公司个别在职人员得到，所得数据根据员工实际情况填写。
该公司共有员工100人左右，其中厂房工人居多，实际回收问卷62份。
（二）数据分析
1．样本特征
表1被调查者基本信息
统计变量
特征
样本数
比例
性别
女
22
35.48%
男
40
64.52%
年龄
20岁以下
1
1.61%
20-30岁
10
16.13%
31-40岁
41
66.13%
41岁以上
10
16.13%
工作年限
1年以下
6
9.68%
1-3年（包括3年）
38
61.92%
3-5年（包括5年）
12
19.35%
5年以上
6
9.68%
公司职位
普通员工
39
62.90%
基层管理者
11
17.74%
中层管理者
6
9.68%
高层管理者
0
0%
其他
6
9.68%
由上表可以看出，此次接受调查的女性受访者为35.48%，男性受访者为64.52%，男性占了大多数。
从年龄分布来看，被调查者大部分是31-40岁的职工，占了66.13%，可见青岛正大公司以三四十岁年龄段的职工居多。
从工作年限来看，被调查员工大部分集中在1-5年内，其中工作1-3年的员工占了61.92%，工作3-5年的员工占了19.35%，可见大部分员工流动性较强，属于短期临时工。
从公司职位来看，参与调查的职工大部分属于基层岗位的普通员工，占了62.90%，此外，基层管理者占了17.74，中层管理者占9.68%，符合一般中小型企业的管理层分布。
总的来看，青岛XX公司的职工以短期工作的三四十岁男性普通员工为主。
2．描述性统计分析
（1）目前公司全部岗位的岗位工资制定方法
图1工资制定
如图一所示，在被调查者中，超过一半的员工认为目前该公司岗位工资是通过科学合理的工作分析后制定的，还有约1/5的员工对此持不确定态度，而其中没有员工认为工资制定完全没有任何依据，说明大部分员工对公司岗位工资的制定方法持认同态度，认为其是公平合理的。
（2）工资收入满意度
图2工资收入满意度
从图二可以看出，青岛XX公司的超过半数的员工对工资收入持一般态度，还有1/4的员工直接持不满意态度，仅有16.13%的员工认为工资收入满意，可见，该公司需要在员工工资收入问题上进行整改，完善薪酬体系，提高员工满意度。
（3）与同行业同职位其他公司相比，员工认为自己的工资收入情况
图3员工工资收入情况对比
从图三可以看出，与同行业同职位其他公司员工相比，青岛XX公司员工对自己的工资收入情况对比大部分持不确定态度，说明公司的工资保密性较强。
但其中仍有35.48%的员工认为自己的工资收入对比情况偏低，这容易造成员工对薪酬工资的不满意，进而增大离职率、工作不满意性等，不利于公司长期发展。
故公司需在薪酬方面进一步调整。
（4）与公司内部其他同级别的员工相比，员工对自己工资收入的评价情况
图4员工工资收入情况评价
由图四可以看出，与公司内部其他同级别员工相比，青岛XX公司61.29%的员工对其工资收入情况认为是较为公正和公平的，这有利于公司发展的稳定性。
但结合图二图三也进一步说明青岛XX公司的薪酬水平普遍偏低，需要调整改进薪酬体系。
（5）员工对公司经济性福利的看法
图5经济性福利看法
从图五可以看出，该公司近一半的员工认为公司存在多种经济性福利但额度过低，但也有20%左右的员工认为公司基本没有什么经济性福利，通过询问个别在职员工，得知此题选择出现偏差的原因部分是因为公司员工对经济性福利的定义划分不够明确。
但总体来看，青岛XX公司急需调整公司经济性福利规划，增加福利及加大额度，以增强员工归属感和忠诚度
（6）目前企业的发展与员工工资增长的关系
图6企业发展与员工工资增长关系
从图六可以看出，58%的员工认为利润增长时员工可能会得到工资增长，有近13%的员工认为利润增长时一定会得到工资增长。
这说明青岛XX公司将员工工资与利润挂钩，有利于提高员工工作积极性，促进企业发展。
（7）目前公司在长期激励如股权、期权上的做法
图7公司的长期激励
从图七可以看出，有45.16%的员工认为公司基本上没有什么长期激励，另有22.58%的员工认为公司对核心员工有适度的长期激励。
可见，青岛XX公司存在一种两极分化情况，核心员工高工资高激励，而普通员工相比而言激励福利较少。
因而，公司要想长远发展，可以考虑增加普通员工的长期激励。
（8）公司可获得的培训福利机会
图8培训福利机会
从图八可以看出，超过一半的员工认为在公司中可以获得的培训福利机会较少，但也有22.58%的员工认为培训机会较多，通过询问公司个别在职员工得知，公司会适时对中高层管理者进行业务培训，而对基层员工则培训机会相对较少甚至没有。
培训是促进公司长远发展的一项必不可少的福利，因而青岛XX公司应该加强注重底层员工的培训，增强员工职业素养，基层员工也是公司的支柱，他们的培训不可忽视。
（9）公司薪酬结构
图9公司薪酬结构
从图九可以看出，有45%的员工认为公司的薪酬结构比较单一固定，也有近20%员工认为公司针对不同岗位有不同的薪酬结构。
表明公司根据经营战略等对组织内部的不同职位安排不同的薪酬，值得提倡。
同时，公司应制定不同的薪酬水平和薪酬要素，注重科学合理的同时也注重一定的差异性。
（10）目前公司绩效工资的发放情况
图10绩效工资发放情况
从图十可以看出，64.52%的员工认为该公司的绩效工资发放是根据一些简单的考核制度和表格，可以看出该公司的绩效工资考核并不是无从依据，有一定的标准，值得提倡，但同时，公司可以提高考核制度的科学性和合理性，从而促进公司发展。
（11）目前员工职业生涯发展通道情况
图11员工职业生涯发展通道情况
从图十一可以看出，超过一半的员工认为目前该公司的职业生涯发展通道比较单一，可见，为了公司长远发展，公司需要拓宽员工职业生涯发展通道，促进员工职业发展多样化，激发员工工作热情。
（12）公司薪酬的保密性
图12公司薪酬保密性
从图十二可以看出，有超过一半的员工认为公司薪酬的保密性较强，薪酬不公开，一方面使得企业员工难以判断报酬与绩效是否存在必然联系，但另一方面也保护了员工在薪酬方面的隐私。
（13）公司大部分员工离职与薪酬的关系
图13员工离职与薪酬的关系
从图十三可以看出，有高达77.42%的员工认为公司大部分员工的离职与薪酬有一定的关系，这从侧面反映，该公司的薪酬水平在行业内并不具有竞争性，薪酬水平过低导致了部分员工的离职，公司需要在一定程度上提高员工薪酬水平，从而减少离职率。
（14）就目前而言，若提高工资，对员工努力程度的影响
图14提高工资对员工努力程度的影响
从图十四可以看出，就目前而言，如果提高工资水平，有61.29%的员工认为对自己工作的努力程度有很大帮助，有38.17%的员工认为提高工资对自己的工作努力程度有帮助，而没有员工认为提高工资会对自己的努力程度没帮助或帮助不大。
这说明该公司员工对工作工资的在意程度很高，工资水平的高低直接与自身的工作努力程度挂钩。
（15）目前工作让员工满意的方面
图15员工满意的工作方面
从图十五可以看出，目前工作让员工满意的方面排在前几位的有工作的价值感和责任感，良好的团队氛围，领导的信任和认可等，说明公司在这些方面给了员工高满意度，值得提倡。
（16）目前工作需要得到加强的方面
图16员工认为需要加强的工作方面
从图十六可以看出，该公司员工认为目前工作需要加强的方面排在前几位的有工作趣味性、丰富性和挑战性，晋升机会和前景，免费体检、旅游和节日礼品等福利、文化娱乐活动等。
这说明公司员工对工作的多样化需求，公司要及时听取员工意见，丰富工作内容，完善体检、旅游、娱乐等福利计划，增加晋升机会，增强员工归属感，从而提高员工忠诚度。
二、中小企业薪酬管理存在问题
（一）缺乏具有竞争力的薪酬水平，难以吸引留住员工
对中小企业而言，很多在职员工从自己的资历出发，对自己的工资收入满意度不高。
如青岛XX公司在与同行业同职位其他公司相比时，很多员工认为自己的工资收入偏低。
这说明很多中小企业的薪酬标准相对较低，且在行业内缺乏有竞争力的薪酬水平。
此外，对青岛XX公司的调查报告显示，公司在长期激励方面仅对核心员工有额度较低的机会，但对于基层员工基本上没有什么长期激励，且大部分员工认为员工职业生涯发展通道比较单一。
这些问题也正好反映了很多中小企业所存在的普遍问题，说明了中小企业管理层与基层员工之间存在薪酬悬殊过大的情况。
除此之外，企业对普通员工的职业发展缺乏一定关注度，员工职业发展空间较小，晋升缓慢导致升薪机会较少。
这些都造成了中小企业的薪酬水平缺乏一定的竞争力。
当薪酬水平缺乏竞争力，会导致这些中小企业的薪酬待遇不能满足员工的基本需求，从而达不到对员工的激励效果，容易使得员工对企业的满意度和忠诚度大大降低，进而使得企业离职率上升，难以吸引并留住员工。
（二）忽视了内在薪酬的精神激励作用
对于企业薪酬而言，由外在薪酬和内在薪酬构成，外在薪酬就是员工通过工作得到的实际工资回报，包括基本工资、奖金、津贴等，这些都可以看作为物质奖励。
而除了这些可以以货币计量的物质奖励之外，员工还可以享有完善的培训机会、通过努力而得到的晋升机会、宽松的工作环境、挑战性的工作等福利，这些都可以看作为对员工的精神激励，构成员工的内在薪酬。
赫兹伯格的双因素理论指出，使员工感到满意的因素叫做激励因素，这些因素都是与工作性质和工作内容相关的；而使他们感到不满意的因素叫做保健因素，这些因素都是与工作环境或者工作关系相关的。
其中，对员工而言，保健因素起不到激励的积极作用。
当保健因素得到改善，员工会消除不满，但是不存在激励效果。
如企业的政策、行政管理与监督、员工与上下级的关系、员工与同事的关系、员工个人生活、工作安全、条件等都是保健因素。
而对于激励因素，如员工在工作上所感受到的成就感、员工受到上级重视得到提升、工作本身的性质、个人职责、员工在工作上发展的可能性等，当这些因素具备时，就可以使员工感受到明显的激励，当这些因素不具备时，员工也不会感到极大的不满。
综上，管理者需要认识到保健因素的必要作用，同时意识到激励因素是促进员工努力工作，达到更好的工作业绩的不可缺少的条件。
而内在薪酬就等于是赫兹伯格双因素理论中的激励因素，只有当内在薪酬得到满足时，员工才能获得最大的工作满意度，从而工作积极性得到提高，员工才会更加努力地投入工作。
而对于中小企业而言，很多企业缺乏必要的长期激励，培训发展福利较少，且在晋升机会和前景方面急需加强，这些都表明企业在内在薪酬方面做的不够充分，缺少一定的精神激励作用，不利于企业的长期发展。
如对青岛XX公司的调查报告显示，很多员工认为公司基本上没有什么长期激励措施，缺乏培训、晋升等福利，这种现象在国内中小企业中普遍存在，成为亟待解决的问题之一。
（三）薪酬制度的制定过程缺乏与员工的沟通
国内很多中小型企业在制定薪酬制度时，只从公司利益角度出发，而忽视员工意见，与员工零沟通，自作主张制定薪酬制度。
如青岛XX公司在如何制定薪酬制度方面，只是由高层主管进行探讨决定，完全没有考虑员工是否有合理的意见。
对中小型企业而言，员工是公司的主力军，薪酬制度在制定时若只由高管决定，忽视员工意见，难免会出现不符合民意的情况。
若员工对公司薪酬制度的执行方案并不满意，长久下去，容易产生员工与高管之间以及员工与企业之间的信任问题，从而打击员工的工作积极性，使员工工作效率大大降低，对企业的长远发展产生不利影响。
（四）福利体系不完善
很多中小企业在提供法定福利项目五险一金（养老保险、医疗保险、失业险、工伤险、生育保险和住房公积金）之外，非法定福利项目提供较少，在免费体检、旅游、节日礼品以及文化娱乐活动等福利方面需要加强普及。
如对青岛XX公司而言，通过询问个别在职人员得知，公司的非法定福利项目仅限于病事假、交通伙食补贴方面，而在培训进修机会、公司集体旅游、体检、节日礼品、娱乐设施等方面明显缺乏。
这也是众多中小型企业普遍存在的问题之一。
当今时代，我国居民生活水平不断提高，单一的福利已不能满足员工的基本需求，员工需求呈现多样化趋势，不断从低层次需求向高层次需求转化，福利的单一化无法满足员工需求，会使得员工的满意度和忠诚度降低，从而降低工作积极性，影响企业发展。
故中小企业急需完善福利体系。
三、中小企业薪酬管理改善策略
（一）了解市场行情，确立有竞争力的薪酬水平
对中小型企业而言，福利待遇肯定没有国企水平高，企业自营，需要自身承担风险和责任，若薪酬水平在行业市场中没有竞争力，很容易引起员工离职以及“挖墙脚”现象的发生，因而企业必定要通过确立有竞争力的薪酬水平来留住优秀人才。
对此，中小型企业可以采用匿名问卷调查的方式了解员工的理想薪酬水平以及本行业在整个市场中的薪酬平均水平，并结合企业自身发展战略、经济能力以及行业市场薪酬标准，对企业的薪酬待遇水平进行合理优化，从而确立有竞争力的薪酬水平。
此外，企业要保证利润增长与员工工资增长挂钩。
同时，可以废除一些不合理的克扣工资规定，优化薪酬体系，制定合理的绩效考核机制，保证员工业绩与工资成正比关系，以提高员工对薪酬水平的满意度，提高员工工作积极性，从而留住优秀人才。
如，青岛XX公司作为中小型企业的一员，可以通过发放电子问卷了解员工希望拿到的工资、奖金水平，同时可以安排几个优秀员工到市场中了解行业薪酬的平均水平，人力资源部根据公司当前的运营水平和收入盈利情况，判断员工这种希望薪酬水平的可行性与可达到程度，在与行业平均水平对比后，对工资水平进行合理适当地优化，进而使员工对工资满意度提高，提高工作积极性，增强业绩水平。
（二）注重企业内在薪酬的激励作用
中小企业在追求工资、奖金等外在物质薪酬的同时要注重满足员工的内在薪酬，可以通过弘扬企业文化、营造良好的文化氛围来培养员工对工作的认知度和成就感，让员工在公司中产生归属感；其次，企业可以不定期开展培训活动，给予员工进修机会，鼓励员工创新，促进员工个人发展；此外，公司可以制定合理公平的考核机制，给予员工平等的晋升机会以及有效的长期激励，让员工感受到自己在公司中受到重视。
同时，公司要注重对员工的关怀，关注员工的实际需求，从而增加员工心理上的满足感，进而提高员工对公司的忠诚度。
公司只有在外在薪酬和内在薪酬方面同时对员工进行激励，给予员工更多的发展机会，培养员工的责任感和成就感，才能使企业立于不败之地。
如，青岛XX公司作为中小型企业的一员，可以不定期举办员工集体出游、年会、员工技能培训等增强员工凝聚力和归属感，同时可以定期对员工进行绩效考核，根据考核结果对优秀员工进行适当晋升。
公司要注重对员工的内在激励，增强员工忠诚度。
（三）在薪酬制定方面加强企业与员工间的沟通
在薪酬管理中，及时与薪酬沟通尤为重要。
很多中小企业的薪酬结构较为固定，薪酬制度一旦确定并长期执行，若没有得到有效的沟通，则可能对员工以及企业发展产生不良效果。
故企业应根据行业市场的环境变化，及时调整薪酬结构，满足员工需求。
此外，企业薪酬结构应保证公开化、透明化，要建立公平合理的薪酬体系，与员工的沟通尤为重要。
公司可以在薪酬的制定过程中让员工积极参与，与员工进行充分沟通，了解员工对薪酬的一些意见及建议，只有与员工进行有效沟通交流，了解了员工对薪酬的实际需求，得到了员工的认同，才能制定出双方满意的薪酬制度，提高员工的工作满意度，让员工感受到自己得到了重视，从而使员工受到激励，进而达到吸引人才、留住人才的目的。
如，青岛XX公司作为中小型企业的一员，可以通过HR在适当时间与员工进行必要的沟通，了解员工对薪酬制度执行方案上的满意程度，通过向员工征求建议让员工积极参与到薪酬制定中，增强员工认同感。
（四）完善企业福利体系
中小企业要不断完善福利体系，加强企业福利的多样化。
除了基本的法定福利，企业要适度合理地保障员工的一些非法定福利。
如通过给员工提供住房补助、体检等，让员工的生活、安全等得到保障，减轻生存压力；也可以通过提供宽松的工作环境让员工在一种愉悦的氛围内工作，相比高压工作环境更有利于工作效率的提高；此外，可以给员工提供团队旅游、在节假日分发节日礼品等福利，让员工在高压工作下得到舒缓放松，从而提高工作的满意度。
当然，企业也可以提供年底双薪、给工龄较长的员工在正常年假之外给予延长带薪休假待遇等，这些都是能有效吸引、留住员工的福利。
只有福利多样化，才能提高员工工作积极性，员工生活得到保障，工作条件优越，才能促进员工努力工作，从而促进企业发展。
如，青岛XX公司作为中小型企业的一员，可以适当增加员工培训进修机会、不定期组织公司集体旅游、为员工提供年度体检、发放节日礼品等来为员工提供舒适宽松的工作环境。
四.总结
通过对青岛XX公司调查问卷的数据分析、个别员工的询问以及文献资料分析，中小企业的薪酬管理虽然在不断完善，但仍存在以下几点问题：
1.缺乏具有竞争力的薪酬水平，难以吸引留住员工。
2.忽视了内在薪酬的精神激励作用。
3.薪酬制度的制定过程缺乏与员工的沟通。
4.福利体系不完善。
针对以上存在问题特提出以下几点改善策略：
1.了解市场行情，确立有竞争力的薪酬水平。
2.注重企业内在薪酬的激励作用。
3.在薪酬制定方面加强企业与员工间的沟通。
4.完善企业福利体系。
参考文献：
[1]王素艳,吕
升级会员 