中小企业薪酬管理存在的问题及对策文档格式.docx

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且我国中小企业应用各种灵活多样的经营机制与企业经营方式，成为我国市场经济中重要的力量。

如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社会稳定的基础力量。

特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。

但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。

为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。

一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题

随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。

（一）对薪酬认知不足

企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。

不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。

而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。

其结果是企业员工长期积累的惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。

工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。

因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。

（二）薪酬制度不规范，缺乏弹性

薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。

薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。

薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。

但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。

很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。

薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。

（三）薪酬制度透明性、公平性较差

员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。

不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。

而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。

薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。

（四）薪酬管理配套措施建设滞后

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。

二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。

三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。

四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

（五）忽视某些重要的非经济性报酬

企业人力资源管理对员工的激励和关注主要通过物质激励。

物资刺激确实是激励员工的重要手段，正如“军无财，士不来；

军无赏，士不往。

”但是，从马斯洛的需求层次理论可知：

物质需求属于低层次的人类需求，人类社会发展到今天，人类的需求已经由生理需求逐步向安全需求、社会需求、自我需求和自我实现需求的阶梯上升。

马斯洛的需求层次理论分析企业的管理人员、特别是中高层管理人员属于比较高的需求层次，主要关注的是自身价值的实现和得到社会的认可。

他们工作上喜欢主动去追求完美的结果，不会仅满足于被动地完成一般性事务，因此，企业部分管理人员较低层次的需求已经充分得到满足，工作上主要关心的是未来的成长空间、工作自由度、工作环境、上级的授权程度和能力的发挥等较高层次的精神需求。

企业对知识型员工激励机制仍偏重于物质上的奖励，忽视了“复杂人’’的复杂需要，不利于企业的持续长远发展。

（六）薪酬制度激励性较差

企业的薪酬制度自国有企业改制以来历次调整，逐步由政府主导的高度集中的计划经济体制向以市场自主调节为主的市场定薪模式转变，企业工资分配自主权逐步得到落实，分配主体日益明朗。

但企业基本上还在政府统一的工资政策框架内进行具体的薪酬制度设计，切合企业自身实际，科学合理、个性化的薪刚体系尚未全面建立。

深圳公交企业尚处于由传统劳资人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段，对薪酬本质的认识、科学薪酬体系的设计、薪酬激励作用的发挥、薪酬工具的运用仍十分有限。

薪资管理中的一些固有弊端，如分配上的“大锅饭”、薪酬理念不清、激励不足与错位等还普遍存在。

二、中小企业薪酬问题产生的原因分析

（一）家族式管理现象较严重

这个现象应该与中小型企业自身的本质有关系，毕竟目前情况下，我国大部分中小企业是由民营企业构成的，而且在实际的掌权上也大部分都是由本企业血缘关系相连的家族作为大股东来控制整个企业的经营。

这样就很自然地形成了家族制的企业治理结构，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。

这种家族式管理在企业规模逐渐扩大并达到一定规模时会产生出很多不良的问题。

所以，在这个问题上，中小型企业应该注重和加强在技术和管理上从家族以外引进相应的专业技术管理人员。

（二）薪酬管理理念不够前卫，相对滞后

在理念上，不少中小企业都是沿用传统的薪酬管理理念，没有在此基础上创新。

往往只在实际的设备或具体的设施上投入较多，对员工薪酬水平用心不够。

与国外一些国家或地区相比，我国中小型企业整体的薪酬管理理念相当滞后。

加上，部分管理者由于自身素质的原因，没有认识到现代薪酬管理的基本理念。

（三）薪酬管理方法缺乏创新

由于大部分中小型企业本身在规模上相对较小、人员结构比较简单、薪酬单一，很多企业的业主在薪酬管理工作上不够重视，往往采用其他公司现成的管理方法。

在这方面缺乏创新，没有结合自己企业的实际状况。

所以，对于很多中小型企业来说，它们在现代薪酬管理方法和技术上还需要很大潜力的创新和改进，还需要相关专业人士为其出谋划策，提供专业系统的设计方案。

三、中小企业薪酬管理的主要对策分析

针对我国中小企业薪酬管理上所存在的主要问题，提出下列改进对策。

（一）制定合理的薪酬策略和原则

在企业的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义。

组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。

在那些处于迅速成长的企业中，经营战略是以投资促进企业的发展。

为了与这个经营战略保持一致，报酬策略应该立足于刺激创业，以形成一个强有力的领导管理层。

为此，组织应采取高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利相结合的薪酬策略。

在处于成熟阶段的组织中，经营战略基本上以保持利润与保护市场为目标，因此，薪酬策略应该是奖励管理技巧，平均报酬水平与中等程度的奖励以及标准福利水平相结合。

（二）薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合

科学合理的薪酬体系应体现着企业管理理念和文化倾向。

薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。

优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。

薪酬管理应与企业发展战略相匹配。

与企业发展战略匹配的薪酬制度才能适应企业发展的需要，推动企业健康发展。

（三）重视薪酬制度的公平性和透明性

一个公平合理的薪酬制度应该是透明的。

中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，确定各岗位的相对价值；

企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，这样才能使企业员工体会到公平。

公平透明的薪酬制度的前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度，了解企业能为每位员工提供的明确职业发展道路，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。

同时在薪酬制度实施过程中，企业可以设立一个员工邮箱，及时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化。

（四）完善企业福利体系，加强福利的多元化设计

中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。

例如，对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费，额外的商业人寿保险等；

对于基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等；

另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇，这些都是能留住员工的福利性政策。

（五）重视某些重要的非经济性报酬的运用

马斯洛的需要层次理论表明，员工的需要是多层次的，员工除了希望获得物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。

尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。

中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。

企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。

并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。

（六）提高对薪酬管理的思想认识

提高薪酬管理的认识，需要中小企业的领导和员工要加强对薪酬管理的认识。

使中小企业内从领导到每一个员工对薪酬管理都有一个十分全面深入的认识，从而建立科学的合理的的薪酬体系很重要。

二是强调中小企业全体员工的绩效意识，从而改变管理者的观念。

企业领导与员工还需要认识到薪酬管理的目的为提高企业的绩效管理，使中小企业员工的能力和企业的核心能力得到提升，从而实现企业和员工的共同发展。

薪酬管理不只是是人力资源部门的职责，其主要是中小企业的高层领导和基层员工都需要承担一定的管理责任。

且中小企业的各个层级的管理者还应该把薪酬管理作为其日常工作的一个重要部分，还可以提高现有的薪酬福利与员工知情度。

致谢:

非常珍惜四年来在深圳职业技术学院的学习，感谢授课老师们四年来精心讲解，深圳职业技术学院认真负责的教学，齐全的实验设备，使我在工商管理方面有了很大的进步。

在老师的指教下将所学的知识应用于实际工作中，解决了工作中的实际问题。

同时感谢各位老师专家对本文的批评指正。

在撰写本文的过程中，得到深圳职业技术学院老师的指教，并对本文的修改提出了宝贵的意见，谨此表示衷心感谢。

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