论中小企业招聘的重要性及问题分析.docx

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论中小企业招聘的重要性及问题分析

论中小企业招聘的重要性及问题分析

摘要：

正目前我国的中小企业发展极其迅速,在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。

据统计,2009年我国工商注册登记的中小企业占全部企业的99%,中小企业工业总产值占总量的60%,流通领域中占全国零售网点的90%以上。

尤为重要的是中小企业已成为缓解就业压力,保持社会稳定的基础力量。

数据显示,中小企业提供了大约75%的城镇就业机会。

关键词：

企业人力资源招聘方式意义

一、引言………………………………………………………3

二、中小企业人力资源与招聘现状…………………………3

1、人力资源现状…………………………………………3

2、招聘形式现状…………………………………………4

三、中小企业招聘对企业的意义及问题分析……………7

1、中小企业招聘对企业的意义…………………………7

2、中小企业招聘存在的问题分析………………………8

四、中小企业招聘形式和重要性……………………………10

1、现有中小企业的传统招聘形式……………………10

2、企业招聘对企业的重要性……………………………12

3、企业招聘对企业的作用………………………………14

五、结束语……………………………………………………17

六、参考文献…………………………………………………17

一、引言

随着经济社会的发展，建立一支高素质的专业人才队伍，已成为企业人力资源管理亟待解决的重大课题；通过分析开发公司人力资源现状，提出健全完善人力资源管理五项机制，助推企业可持续发展。

改革开发以来很大一部分国有企业逐步的转化为私营企业的过程中招聘的方式和心态也发生了很大的变化。

首先，从最早的人事部是“甲方”的心态，逐步转化为“乙方”，也就是现在的服务方，编制内各部门甄选合适的人才。

从最早的调岗逐步完善成为现在的内部招聘和外部招聘两大板块为我们的企业自身也提高了行业竞争力。

二、中小企业人力资源与招聘现状

1、人力资源现状

人才作为企业最宝贵的资源,在企业经营管理中起着举足轻重的作用。

在分析企业人力资源管理现状的基础上,从用人机制、人力资源发展规划、人力资源管理职责、激励机制4个方面论述了加强企业人力资源管理的措施。

1.1、企业人力资源的开发不但要关注制度管理,还应当从人力理念出发挖掘员工的能动价值.从人性关怀的角度看,企业当前人力资源管理中,存在一些问题.要实现对企业员工的管理,就应当从人本理念出发,调动管理人员的积极性,挖掘员工的能动价值。

然而中小企业却在人力资源构架和分布上，出现很多漏洞和不足，很多私营小企业不太重视，认为挣钱才是硬道理，然后在配置上往往一人身兼多职或者有人闲职的现象，造成了人力不合理分配，出现太大差异化，造成人员反复流失反复招聘的现象，无法给予企业一个稳定的人事构架，造成了招聘成为是一个企业的难题等现象。

1.2、通过分析中小企业的优势和劣势,不难看出体制不健全，思想思路不重视人力资源对企业的重要性是导致人才流失的主要原因,而盲目主张不适应就换人的思想，造就了企业无法注入新鲜血液和思想，无法带来改变和更新，是很多中小企业止步不前，运营困难的普遍现象，据调查显示,我国税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的,但由于中小企业薪酬体系不合理、发展前景不明朗、人际关系复杂、企业制度不健全等诸多因素的影响。

近年来,我国中小企业普遍存在招聘困难,人员流动频繁。

究其原因,人力资源招聘中存在的诸多问题是造成这种局面的一个很重要因素。

具体分析了目前中小企业人力资源招聘存在的问题,提出了改进中小企业人力资源招聘的对策。

2、招聘形式现状

人才流失是一些企业的普遍现象，可是很多中小企业却是一味地招聘，总希望得到成本低，效率高，产生价值高的人才进入企业，往往忽略了我的企业可以给予员工什么，让员工和企业一起努力奋斗客户获得什么，而不是表面的薪资待遇、包吃包住等等，因为我国目前已不再是七八十年代，一个饭碗吃到底的状态和心态。

2.1、企业招聘难是目前的主要现状。

招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足组织和企业人力资源的需求。

人员的招聘其实就是企业为了满足发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一些有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中挑选出合适的人才予以录用的相关过程。

如今我国企业面临一个十分严峻但又不可避免的问题，这就是人才的问题。

2.2、人力资源管理机构和人员的设置不到位。

 我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。

企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

2.3、对招聘工作不够重视 。

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。

对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。

所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

2.4、招聘渠道相对单一 。

人才招聘的渠道有很多种：

现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。

例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。

2.5、招聘面试的方法问题。

结构化面试就是指面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，要按照统一制定的要求和标准进行面试。

而它的基本原理就是对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准。

但是一些企业通常使招聘面试的提问过于形式化，缺乏应有的灵活性与提问技巧。

很多的企业在进行招聘面试的时候，由于结构化的限制，面试问题都是预先设计好的，并且必须按照程序严格执行，这样的面试过程太过机械，不够自然，问题也会显得唐突，不能更加深入地对应聘者的内心活动与思想进行解读。

提出的问题直观、简单，缺乏一定的铺垫、设计，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。

虽说面试的方法种类繁多，但在企业的面试过程中，如果使面试过于结构化，只会导致招聘人员不能根据实际情况选择合适的面试方法。

从而无法判断该职位是否适合应聘者。

三、中小企业招聘对企业的意义及问题分析

1、中小企业招聘对企业的意义

人才是企业在市场上充满竞争力与强劲动力的可靠保障。

所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。

1.1、招聘人员是企业发展的关键因素。

人员的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用不言而喻。

企业注重招聘的工作，那是因为招到合适的人才对企业来说意义非凡，它不仅能够为企业补充所需的人员，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。

随着经济社会的迅猛发展及市场经济的到来，中国的各类企业都如同雨后春笋般快速地建立起来了。

在中国加入了WTO以后，很多企业受到的冲击都是前所未有的，如今，它们所面临的内外竞争也日益严峻，在这样的形势下，企业不得不思考如何加强内部管理、改善经营管理体制，但是真正应该引起企业深思的不是由改善经营模式来增加效益，而应该关心怎样将社会上的优秀人才吸引过来并留住他们。

由于企业的竞争追根溯源还是人才的竞争，因此，有人提出，人才是企业中创造竞争优势的唯一资源，谁要是拥有了高素质人才，谁就能获胜于企业的市场竞争中。

如今，这种理论已经被愈来愈多的人认可，连中小企业也表示认同。

一个企业是否可以招聘到合适的人才是这个企业的核心竞争力所在。

在企业的人力资源管理活动中，最基本的一项就是企业的招聘，招聘工作对一个企业的发展与生存起着决定性作用。

2、中小企业招聘存在的问题分析

人才招聘是企业人力资源管理工作中是重要组成部分，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需人才。

然而现实中，人才招聘过程总会面临许多挑战。

2.1、总找不到企业需要的人。

人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。

对有的职位而言，应聘者供大过于求，可能需要在大量候选人中选出一两名我们所需要的人。

而对于一些职位来说，可能很难找到可供选择的简历。

尽管现在的招聘方式越来越多，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位人难以获得合适的人选。

2.2、没想象中那么好。

在招聘人员时通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推断其在工作中的表现。

在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往可以突出其优秀的一面，有的甚至有夸大或虚构成分；二是面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。

2.3、招进来的人总缺点什么。

往往就是由于在选拔面试中不能较好的识别应聘者与空缺职位的任职资格或企业的企业文化是否相符，因而导致在录用后才发现新员工并不符合该职位的要求，或者与企业的企业文化很难融合。

2.4、为他人做嫁衣。

随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业 中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。

人员流失过快给企业招聘工作带来很大的挑战。

在招聘选拔的过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性。

2.5、招聘成本过高。

不同企业在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的系吸引力，很多企业不惜斥巨资进行宣传。

四、中小企业招聘形式和重要性

1、现有中小企业的传统招聘形式

招聘形式主要分为外部招聘和内部招聘，人才招聘方法主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种方法和采用的技术手段。

值得注意的是，由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同，不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。

按照招聘人员的来源划分，招聘一般分为内部招聘、外部招聘。

内部招聘分为推荐法、布告法、档案法。

外部招聘分为校园招聘、网络招聘、猎头公司，招聘外包。

1.1、内部招聘

内部招聘主要分为内部选拔和自荐。

通过规划企业各部门整理出空缺岗位，从主观能动性、自我意识、分析式思考、成就需求、细节等方面去观察是否合适该岗位。

也可在选拔过程中发动内部自荐该岗位。

组织和员工相互之间比较了解。

首先，组织对自己企业内部的员工比较了解。

组织可以通过观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性来作出判断。

其次，员工也相对比较了解组织，知道组织的运作、组织的价值观和文化，从而可以更快的融入组织中。

创造了晋升的机会并且招聘的人员的适应性更强。

公平晋升机会可以激发员工努力学习和工作的积极性。

他们熟悉本企业的管理模式、组织文化，因此需要的适应期更短。

降低了人力资源的成本。

内部招聘一方面可以节省一笔招聘和培训费用，另一方面可以避免因为从外部引进人才可能产生的高新和安置费。

1.2、外部招聘

外部招聘主要分为网络、招聘会、报刊、熟人推荐、中介公司、猎头公司。

网络招聘主要分为58同城、智联招聘、各地区人才网等。

招聘会主要是各地区人才招聘会以及58同城组织招聘会，登报招聘主要是在各地区日报和晚报。

行业推荐中大部分HR在各地区都有自己的行业群，通常需要熟人推荐都是在行业群里发表招聘以此来找到更合身该岗位的人才。

在招聘基础型岗位时可以启用中介公司。

猎头公司主要针对于高端岗位等。

可以树立良好的外部形象。

外部招聘是一种有效的与外部进行信息交流的方式，企业可以宣传自己的企业文化和价值观，从而树立良好的企业形象。

给企业带来不同的思想和价值观。

新成员的加入，可一个企业带来不同的新观点、新思想和新方法，从而给企业带来新的活力。

可以有效缓解内部竞争者之间的关系。

可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免企业内部成员的不团结。

2、企业招聘对企业的重要性

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

2.1、招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。

企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。

只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。

同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

2.2、招聘人才的结果影响着企业今后的发展。

招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。

现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

2.3、招聘工作是一项树立企业形象地对外公关活动。

招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体等开展招聘活动，不但可以使企业招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣传企业、树立企业良好的形象的作用。

2.4、招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性。

每个企业都希望自己等等员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计得损失。

一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少人才的流动。

2.5、招聘工作直接影响着人事管理的费用。

有效的招聘工作能是企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，会减少日后员工培训与能力开发的支出。

3、企业招聘对企业的作用

对于中小企业来说，人员配置无疑是企业运转的前提条件。

如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成企业的人员配备，中小企业就无法运营。

对于已运转的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使企业的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证企业形成健康的生产力，支撑企业战略目标的实现，形成可持续发展的能力。

企业招聘管理的作用主要表现在以下几点：

3.1、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。

“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。

据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%～20%”。

甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。

总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。

3.2、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。

新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。

如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。

相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。

3.3、有效的招聘管理会增强团队工作士气。

组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。

这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。

所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

3.4、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。

员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。

在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。

倘若我们严把招聘关，尽量按照企业文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。

3.5、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。

利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。

优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。

可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

结束语

综上所述，有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径，有效的人才招聘有助于塑造企业形象，有有效的人才招聘可以节省企业开支，正确认识做好招聘工作的重要性树立正确的人力资源管理观念，提高招聘人员的职业化水平合理利用内部和外部招聘，科学甄选招聘方法，聘前做好充分准备，制定职位说明书，中小企业必须正确面对招聘对企业的意义和作用。

参考文献

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致谢词

衷心的感谢我的培训老师让我再HR生涯中学会了很多专业知识，也让我学以致用！