浅析中小企业的人员招聘中存在的问题及对策.docx
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浅析中小企业的人员招聘中存在的问题及对策
毕业论文
作者：
学号：
专业：
商务管理（本科段）
题目：
浅析中小企业人员招聘中存在的问题及对策
—以无锡恒隆房地产顾问有限公司为例
指导者：
2014年04月南京
毕业论文中文摘要
市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。
中小企业人力资源管理活动的一个基础性环节是招聘工作，这个是中小企业获得高素质有用人才的主要路径，人才招聘工作的好坏关系到一个中小企业的生存和发展。
本论文从人才招聘对中小企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析中小企业招聘中存在的主要问题，提出了操作性很强的解决办法，并对如何提高中小企业招聘人才工作进行建议思考，为中小企业以后的招聘工作提供可以参考的依据。
关键词：
中小企业；人才招聘；问题；对策
毕业论文外文摘要
Title:
Analysestheproblemsexistinginthesmallandmedium-sizedenterprisepersonnelrecruitmentandcountermeasures-wuxihanglungrealestateconsultantco.,LTD.,forexample
Abstract:
Marketcompetitioninthefinalanalysisisthecompetitionoftalents,theenterprisemanagementstrategyinvariousstagesmustbequalifiedassupport.Smallandmediumenterprisehumanresourcesmanagementactivitiesofabasiclinkistherecruitment,thisisthesmallandmedium-sizedenterprisetoobtainhigh-qualitytalent'smainpath,recruitmentjobrelatestoasmallandmedium-sizedenterprise'ssurvivalanddevelopment.Thispaperfromtherecruitmentofthesmallandmedium-sizedenterpriseimportance,recruitmentandhumanresourcesmanagementofsmallandmediumenterprisesrelations,recruitmentproblemsandsoon,detaileddescriptiontothesmallandmedium-sizedenterprisetalentrecruitmentproblemsandCountermeasuresofsmallandmedium-sizedenterprises,andhowtoimprovetheemploymentworkofrecommendationsthinking,forsmallandmediumfuturebusinessrecruitmentprovidebasis.
Keywords:
smallandmedium-sizedenterprise；recruitment；problem；countermeasure
进入新世纪以来，我国中小企业不断发展，中小企业已成为我国国民经济和社会发展的重要部分，在经济、就业、创新、民生等方面，发挥着十分重要的作用。
量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，加大了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。
随着经济水平的快速提高，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。
中小企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀并适合本企业的人员，目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的问题。
特别是现今员工离职率始终居高不下的中小企业，这些问题更显得尤为重要。
一、招聘对中小企业的意义
（一）无锡恒隆
无锡恒隆地产有限公司是恒隆集团有限公司的地产业务机构，除了香港多元化的地产业务外，并在1990年代，于内地主要城市建造、持有及管理世界级商业综合项目。
恒隆地产是香港数一数二的大型企业，属于香港恒生指数及恒生可持续发展企业指数成份股之一，以市值计算，是全球最大的纯地产企业之一。
此外，恒隆地产恪守企业管治的最高标准，获誉为香港营运最佳的公司之一，持续为股东争取最高回报。
恒隆地产在香港建立稳固根基后，逐步拓展内地市场，并以出类拔萃的建筑设计、服务及可持续发展的设施赢得多项国际荣誉。
1991年1月1日，陈启宗先生接任董事长一职，预见内地经济高速增长将带来发展的黄金机会。
在其的领导下，公司开展内地拓展策略，并明智地集中在「人口庞大城市的最佳地段」发展商业地产项目，于1992年率先进军上海。
另一方面，在香港市场，公司亦看准时机，于1990年代补充土地储备，并购入投资物业，从而重整香港的物业组合，为日后的扩展巩固实力。
凭借多年在港发展及管理物业的经验和成就，恒隆地产在上海打造了两项地标式物业，分别是恒隆广场及港汇恒隆广场。
这两项物业所产生的税收为上海以至全国的商业物业之冠，成就无出其右。
此外，恒隆广场汇集世界顶尖时尚产品及高级消费品牌，在内地已是家喻户晓的品牌。
上海项目的成功成为公司率先在内地其他城市打造优质商业综合项目的踏脚石。
公司其后贯彻独特的策略，在经济活跃的城市最优越的地段购置大型地块，与顶尖的建筑师行合作，打造包含先进可持续发展设施的世界级商业综合项目，并集中发展购物商场，以及提供卓越的管理服务。
公司旗下的新项目遍及沈阳、济南、无锡、天津与大连，全部均以“恒隆广场”命名。
位于沈阳的皇城恒隆广场于二零一零年六月盛大开幕，是公司在上海以外的首个世界级投资物业；而踏入二零一一年八月，位于济南的另一个世界级投资项目恒隆广场也隆重开业。
恒隆地产的营运亦由双城模式逐步演化至多城市模式，并随着未来数年进一步拓展，逐步转型为一家全国性企业。
（二）招聘的定义
招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。
就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。
招聘是人力资源管理工作内容之一，其过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。
招聘是企业获得合格人才的渠道，企业为了生存和发展的需要，根据企业人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学的筛选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
有效的人力资源招聘能够确保企业录用人员的质量，提高企业核心竞争力和人才竞争力；降低企业招聘的成本，提高招聘工作的效率；为企业注入新的活力，增强企业创新力；扩大企业知名度，树立良好的企业形象。
由此可见，有效的招聘工作不仅仅在对人力资源管理本身有着重大的意义，而且对整个企业竞争力的提高也有着非常重要的意义。
（三）招聘对无锡恒隆的意义
（1）招聘是恒隆企业补充人力资源的基本途径
中小企业的人力资源状况处于变化之中、中小企业内人力资源向社会的流动、中小企业内部的人事变动（如升、降、退、解、死、辞职等等）等多种因素，并导致了中小企业人员的变动。
同时，中小企业有自己的目标和长远规划，人力资源拥有量的扩大过程也是中小企业成长的过程。
这意味着中小企业的人力资源是暂处于稀缺状态的，这时候需要经常补充人才。
因此，通过人才市场获取所需人力资源成为中小企业的一项经常性任务，人员招聘也就成了中小企业补充人才的基本途径。
（2）招聘有助于恒隆企业形象的传播
德斯勒在其著作《人力资源管理基础》中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对中小企业的看法”。
从许多经验表明，人员招聘既是吸引、招聘人才的过程，又是向外界宣传中小企业自己形象、扩大中小企业影响力和在一定地区的知名度的一个窗口。
前来应聘者可以通过招聘过程来了解该中小企业的结构、经营的理念、管理的特色、企业文化等。
（3）招聘有助于恒隆企业文化的建设
有效的招聘既使得恒隆到了所需的人才，同时也为人才的留存时间打下了基础，有助于减少因人才流动过于频繁而带来的损失，并增进中小企业内的良好气氛，如能增强中小企业的凝聚力，增强员工对中小企业的忠诚。
人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确的对待申请本企业职位的每一位应聘者，对其表示感谢与尊重。
特别是没有达到企业要求的应聘者，应该把其资料收录到企业的人才储备库里面，以备企业日后的人才需求。
这样，企业不仅仅获得了想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，提高了企业形象，有利于企业知名度提升，为企业的企业文化奠定了一个很好的基础。
良好的企业文化不但可以激发全体员工的工作热情，统一企业员工的意识和目标，齐心协力的为实现企业目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。
对于无锡恒隆而言，其影响效果尤其明显。
同时，有效的招聘工作对人力资源管理中其他职能也有帮助。
（4）招聘有助于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
二、中小企业人才招聘目前主要的现状及问题
无锡恒隆房地产有限公司目前招聘的现状有以下几点：
（一）对招聘的重视程度不够
如今，大学生的数量每年都在增加，而企业能够提供的岗位远远小于毕业生人数。
以至于人才市场上求职者供大于求。
因此，许多企业会错误的认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清，自然重视程度不够。
中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏了解。
加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。
中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。
这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众多问题的根本原因。
（二）中小企业招聘中不注意对企业的宣传
无锡恒隆公司一直以来招聘宣传不高，对应聘者没有任何的吸引力。
自身本就是中小型企业，知名度本不高，所以求职者对工作很认真的首先不会考虑到我们这样的小公司。
这样下来起步就比别的大型企业弱，公司领导还是看不到自己的劣势，觉得招到人员就行，从不在宣传广告上下功夫。
这样企业往往吸引不到自己想要的人，而是找到了一些资质平庸的人。
（三）人力资源管理制度缺乏
人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。
目前许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理制度，致使管理效果大打折扣。
如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合，最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅。
中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。
很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。
并在此基础上制定年度人力资源规划。
其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。
不需要用人时，却有大量的人员过剩。
造成人员流动频繁，不利于企业的发展。
（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
无锡恒隆房地产在招聘上存在的问题表现在招聘工作缺乏科学、规范的实施过程。
主要表现在以下几个方面：
（1）中小企业招聘渠道选择不当
随着当今社会的进步和不断发展，可以选择发布招聘信息的渠道有很多，网络、招聘会、报纸等等。
这些为中小企业招聘提供更多的平台。
每个企业都要根据自己的实际情况和需要选择适合自己的招聘渠道。
无锡恒隆房地产有限公司招聘只有一个渠道就是在前程无忧网站上发布消息。
唯一的渠道导致了招聘比较局限，在网上投简历的应聘者很多都是集体投自己的简历，根本不清楚自己所投的公司和自己的需要一致。
（2）中小企业针对招聘工作没有整体的规划
无锡恒隆房地产有限公司正常情况都是公司需要人员了才提出招聘计划，然后经过总监批准后由人事负责人招聘工作的进行。
并没有针对招聘这方面的整体规划，在这个完整的招聘工作中我们看到了人力资源部门只是决策执行者，但从没有参与到决策的分析制定过程中。
这样下来所带来的后果就是招聘来的员工和岗位的匹配度不合，导致员工在公司的稳定性较差，这样直接导致招聘工作的质量较低。
（3）面试官在评价过程中存在的问题
面试的主考官按自己的偏好评价。
这在很多中小企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。
我的实习领导对学历特别重视，每次在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。
还有就是很多中小企业存在的面试官先人为主的思想，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的初次印象，如果面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过也许是过分紧张，是可原谅的；相反如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
（4）面试提问不够合理
面试官在提问过程中存在的问题：
第一，重复提问，重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解忘记初试情况，就很容易提出初试相同的问题。
另外，有一些面试考官既参与初试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有个明确的分工、没有记录，致使自己重复提问。
第二，遗漏重要信息。
很多中小企业面试的题目并没有行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出大的随意性。
面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。
第三，提出与面试无关问题。
面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。
提问无关问题不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。
（5）招聘人员的素质参差不齐
招聘人员往往代表着企业的形象，应聘者对公司的初步印象通常全部是来自于招聘人员。
招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘的效果。
招聘人员在与应聘者面谈时候的态度也是直接影响应聘者对企业的看法，影响招聘效果，损害企业的形象。
（五）缺乏主动招聘人才的心态和片面追求高学历
用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。
中小企业需要的优秀人才需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。
而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，把自己摆在高高在上的位置，等着人才主动找上门来，这种想法不可取。
不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。
如企业招聘电脑录入员，招聘广告要求本科以上学历。
这就造成了人才高消费。
这种招聘表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。
但实际上对个人、企业、社会都有所损失。
高学历者工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。
企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。
三、解决中小企业人才招聘问题的对策
（一）正确认识做好招聘工作的重要性
人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。
是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。
招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：
招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。
做好招聘工作可以引进优秀人才促进企业发展。
“人才可以带来资本，人才可以发现、创造机遇，人才可以使小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”由此可见二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争。
谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器，所以才有了美国钢铁大王卡耐基的那句豪言壮语。
（二）选择适当可行的招聘渠道
根据企业的实际情况以及需求，科学地选择招聘渠道。
在渠道的选择上，中小企业也要根据实际的岗位需求来选择适当的招聘渠道。
举例说，中小企业在紧急招聘一个企业当中高级专业技术岗位时，有的采用网上和招聘会的形式，但是在预期的时间段内找不到合适的人。
其实针对这样的一个岗位需求，可以去找猎头公司合作，猎头公司的专业性会对在最短的时间找到一个合适的人提供保证，谁规定说猎头公司只是世界五百强的专用呢。
招聘渠道本身是没有好坏之分的。
它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。
招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。
每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。
正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：
同行业中，由于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。
我们联合行业内人力资源圈的铁哥们单位相互之间订立约定，实行简历共享，人才互推。
即：
这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们A公（或已招满，那我就无私的把简历推荐给B或C公司，从而让我们的“兄弟”单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。
所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。
（三）组织有效的面试
当中小企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面：
第一我们应该制造出独立安静的面试环境，第二要依照客观公正的选拔公司所需要的人才，第三我们采用结构话的面试方式以至于提高面试的准确性和可靠性。
（四）招聘的队伍专业化，提高面试官的素质
对小企业来说面试官就是公司的一面镜子，它在公司中所起到的作用非常重要决定着一个公司的质量。
面试官不仅仅是招聘官也是企业的管理者，影响着中小企业能不能找到合适的人才。
所以提高招聘人员的素质是非常之重要：
（1）提高面试考官自身的能力。
对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。
摆正心态。
由于人性有其弱点，在中小企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。
对于面试考官的这一行为，中小企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评，培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。
做好准备工作。
面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的第一步。
一定要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历，了解应聘材料中与职位相关的信息。
再次，准备一些基本的问题
高素质的招聘队伍，给企业带来的不仅仅是高素质人才，还能给企业带来良好的公关形象。
企业在安排招聘人员的时候，应注意其个性特征、个人素质修养、知识能力结构和年龄，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增加其对应聘者的吸引力。
同时企业还需加强对招聘人员到培训。
员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。
在国外，中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不到1%，国内中小企业在培训方面的欠缺太多，主要表现在三个方面：
一是对培训的重要性认识不足，有的企业把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资。
二是在培训方面的投资严重不足。
据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下，将近20%的企业在10-30元之间。
三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。
通过各种方式组织培训，使招聘人员的综合素质都能达到企业的要求，能够真正地为企业招聘到合适的人力资源。
（五）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息
当今我国中小企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。
此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合中小企业需求的人才，因为岗位编制、中小企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。
作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人中小企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或中小企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
（六）完善企业人力资源基础工作
无锡恒隆房地产公司必须重视人力资源基础工作，建立科学规范的人力资源管理制度，从而为企业有效招聘做好充足准备。
可以从以下几点入手：
制定科学的人力资源规划。
根据企业的战略目标，科学的对企业在未来环境中人力资源的供给和需求情况的预测，制定必要的人力资源获取、保留、开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和岗位上及时获得所需要的人才。
人力资源管理规划应该被纳入企业长期工程项目中，坚持不懈、不断根据企业战略、人力资源需求进行改进，以便更加适合企业的发展。
制定明确的工作分析
招聘人员应该在进行招聘前对所需岗位进行职位、职责、操作流程以及对所需人才素质要求的分析，制作岗位说明书，并以此来作为标准开展招聘工作。
四、结束语
在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源。
能否招聘到合适企业的人才对一个企业的成长是至关重要的因素。
在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。
只有这样，中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
随着宏观环境的改善，我国中小企业有着更多发展的空间和机遇，但同时中小企业面临着更多的威胁与挑战。
人才成为中小企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
无锡恒隆在这个大环境下，要不断客服自身劣势，完善人力资源管理，在反复招聘工作中不断积累经验，从中寻找出一条适合本身发展引进人才的道路。
参考文献
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