现代企业员工的压力管理研究新.docx
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现代企业员工的压力管理研究新
毕业论文
中文题目:
现代企业员工的压力管理研究
英文题目:
Modernenterprise'sstaffstress
managementresearch
学生姓名
系别
专业班级
指导教师
成绩评定
1引言………………………………………………………………………………………1
1.1本文研究目的和意义……………………………………………………………………1
1.2国内外研究现状…………………………………………………………………………1
2压力管理概述……………………………………………………………………………1
2.1压力管理的定义…………………………………………………………………………1
2.2压力管理的作用…………………………………………………………………………2
2.3传统压力管理理论………………………………………………………………………2
3从人力资源管理角度构建压力管理体系………………………………………………4
3.1现代企业压力管理现状…………………………………………………………………4
3.2从人力资源管理角度构建压力管理体系的意义………………………………………4
3.3压力管理体系的构建……………………………………………………………………5
4压力管理体系的评价……………………………………………………………………12
4.1和传统压力管理策略的比较……………………………………………………………13
4.2体系构建的效果…………………………………………………………………………13
5结论………………………………………………………………………………………13
参考文献………………………………………………………………………………………14
致谢……………………………………………………………………………………………15
附录……………………………………………………………………………………………16
摘要
随着社会体制的迅速变革以及竞争的不断加剧，企业员工的压力问题日益突出。
而过多的压力会对工作者和组织产生消极影响，所以压力管理受到越来越多的重视。
本文研究以管理学的基本理论作为深层次的理论基础，充分吸收了组织行为学、人力资源管理、心理咨询的研究成果。
并在传统压力管理理论研究的基础上，本文进一步对压力的概念和来源进行了研究，从人力资源管理的角度，对压力的影响与作用作了重新界定，并且构建了压力理论新模型。
同时，分析了我国企业员工压力问题，找到了形成员工消极压力的原因和影响因素，并分析了员工压力管理现状。
最后，把本文构建的压力理论新模型和压力管理机制融合在一起，形成了一套完整的压力管理体系。
关键词:
压力；现代企业员工；压力管理；压力管理体系
ABSTRACT
Ceaselessnesstransformingandcompetingaggravates,pressureofenterpriseemployeeproblemisoutstandinggraduallywithsocietysystempromptness.But,morethanthecorrectorrequirednumberpressuremayproducenegativeinfluencetotheworkerandorganization,thereforepressureismanagedbymoreandmoremanytakingseriously.
ThetheorythemainbodyofabookisstudiedwiththePrinciplesofManagementbasicisdeep-seatedrationale,researchresulthavingadmittedOrganizationalBehavior,HumanResourceManagement,psychologicalconsultsufficiently.Andthemainbodyofabookhasbeencarriedoutonpressureconceptandsourcefurtherandonbasismanagingtheorystudyingintraditionpressure,studying,anglefromHumanResourceManagement,theeffectandeffecttopressurehavebeenassumedagainboundarystable,havestructuredthenewpressuretheorymodel.Atthesametime,haveanalysedourcountryenterpriseemployeepressureproblem,havefoundcauseandinfluencingfactorforminginactivepressureofemployee's,andhaveanalysedemployeepressuremanagingcurrentsituation.Themechanismthenewpressuretheorymodelandpressurethemainbodyofabookisstructuredfinally,aremanagedfuseshavingformedasetofentirepressureadministrativesystemtogether.
Keyword:
Pressure；Modernenterprisestaffs；Humanresourcesmanagement；Pressuremanagement；Pressuremanagementsystem
现代企业的员工压力管理研究
魏东灿
（天津农学院人文社会科学系）
1引言
1.1本文的研究目的和意义
在飞速发展的今天，激烈的竞争、日新月异的科技、不断变化的社会体制等等，这一切使每一个工作的人都感受到不同程度的压力，无论国外还是国内都是如此。
芝加哥国际调查研究组织对40万名员工所做的调查报告说大约40%的人述说其工作负荷过大，他们在工作中有太多的压力。
据零点调查集团的调研结果显示，在我国，白领阶层的41.4%正面临着较大的工作压力，61.4%正经历着不同程度的心理疲劳。
虽然压力可能给个人、企业和社会带来了巨大损失，但压力本身并不是完全消极的，关键在于怎样认识压力，管理压力。
研究发现，在压力管理上每投资一元，五年内可回收二十倍以上的效益[1]。
所以，如何进行有效的压力管理对企业的持续发展有着至关重要的作用，压力管理也必将成为企业管理的焦点。
1.2国内外研究现状
我国开展压力管理研究的时间并不长，从文献来看，仅短短不到十年时间。
在国内，少数涉足压力管理研究的高校，在这方面尚处于萌芽状态。
在理论上还处于跟踪外国研究成果的阶段，离形成自己的理论体系还有很长一段路。
我国在这方面与国外差距较大。
以压力管理中的一项重要内容EAP（员工帮助计划）为例，美国从20世纪70年代，EAP己经被应用于企业，据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100—490人的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。
而在中国开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康只是在最近的几年内才开始的，并且首先主要是从在国内的大型外资企业中开始流行起来，在绝大部分国内的组织中还没有这样的计划[2]。
2压力管理概述
2.1压力管理的定义
职业压力管理是指企业为增进员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施，是企业职业压力的管理体系和方法，通常这种管理体系以企业为核心但又更注重企业中的个体性。
一套完整的职业压力管理方案包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。
2.2压力管理的作用
重视员工压力管理已成为企业人力资源管理的一个重要方面。
适度的压力是工作的动力。
当人或组织感觉到压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化无形中这种压力变成了发展的动力。
企业实施压力管理可以有以下的作用：
第一，能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害，有效地维护、保持企业的人力资源。
第二，有利于提高工作效率。
员工若经常处于忧虑和精疲力竭的状态，必然会影响其工作效率。
而压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效。
第三，通过缓解职业压力，化解潜在风险，延长企业生命周期。
第四，能够充分体现以人为本的管理理念，有利于构建良好的企业文化，增强企业的凝聚力和提高员工的忠诚度[3]。
2.3传统压力管理理论
2.3.1传统压力理论概述
早期提出的压力管理的基本理论是加拿大着名的压力专家薛利，他的理论也被称为适应综合症理论。
该理论的基本思想是：
压力源，如疾病、过度的工作要求会破坏体内平衡状态。
人体就会通过一些自动化的反应来维持这种平衡。
对压力的适应是按照警戒反应阶段、抗拒阶段、衰竭阶段来发生的。
各个阶段持续的时间长度取决于个体是否成功地应对了目前的压力。
这种成功程度则与压力源的强度和持续时间有关。
由于薛利的工作，人们才真正开始重视压力。
但是，薛利只注意到了人的压力与生理反应之间的关系，而通过这种理论我们不能得到任何缓解压力的策略。
正是由于这种重大缺陷，人们往往只能根据薛利的理论谈论压力的危害，但是对于如何缓解压力却显得束手无策。
压力的认知理论恰恰解决了这个问题。
压力认知理论摒弃了生物理论将人看作是压力的被动承受者的观点。
而提出人是有思想的动物，通过调节自己的思维方式可以改变自己的压力状态。
消除压力的一个重要原则就是切断自己的消极思想。
这一理论使我们看到了战胜过度压力的曙光。
在压力基本理论的研究基础上，管理学专家进一步提出了工作压力管理的相关理论和模型。
如Yerkes和Dodson（1908）提出着名的Yerkes—Dodson关系模型认为，压力与业绩之间存在着一种倒U型关系,见图1工作压力与工作绩效关系图。
这个模型认为适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。
压力管理应找到一个压力最佳点，并以此为标准，当压力较小时应适当增加压力，当压力较大时应缓解压力。
在近一个世纪时，压力—效率的倒U型关系在观念上被人所普遍接受，并由此获得广泛引用。
工作绩效
工作压力
图1工作压力与工作绩效关系图
资料来源：
郑红梅，佟仁城.工作压力管理[J].管理评论,2003,10（15）
此后，Cooper，Sloan和Williams于1988年设计了OS（OccupationalStressIndicator）工作压力指标体系。
它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况，为组织压力管理提供了对于压力结构化认识框架以及一系列的测度量表。
随后，Robbins（1997）提出“压力源—压力体验—压力结果”模型，该模型在组织压力管理中得到了广泛的应用。
再后来，Williams和Cooper提出了工作压力的动态过程模型——四元模型，包含了压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个方面内容。
总体说来，以上三个模型对于工作压力的结构化描述是大致相似的，组织压力管理实际上就是对这些模型框架中所包含各部分内容的管理。
但同时我们也看到Cooper、Williams和Robbins等人的压力模型本身并非是一个完整意义上的压力管理模型，他们并未就如何进行压力管理提供更多具体的操作建议。
从组织压力管理的角度来看，这些模型只是提供了对工作压力的一个框架性和流程性的认识，并未包含更多管理实践和操作细节上的内容[4]。
传统压力管理理论对个人和企业压力管理在理论上和实践上都有一定程度的指导作用，但在由于各自研究的领域不同，并没有形成一个统一的观点。
由于不同的观点有时是相互矛盾的，使得对其成果的应用和把握难以形成统一的标准，无法对实际操作形成确切的指导意义。
比如压力与绩效的关系，目前有三种理论（前文己述），大家普遍接受互动理论。
但互动理论对积极压力和消极压力产生的原因没有阐述，并且对于积极压力向消极压力转化的点非常模糊，只是用适度压力来说明，但究竟什么压力是适度的压力呢？
所以在实际生活中，人们对压力的理解普遍还是消极的，一谈到压力，就立即想到压力的消极后果，如冠状动脉病、心脏病、酗酒、失眠、忧郁、精力不集中、高离职率、高旷工率等。
压力和每一位员工都息息相关，而企业的HR部门就是对员工从招聘到离职整个过程进行管理的，压力作为员工工作中的问题，理应纳入HRM的体系之中，而压力管理也应该像绩效管理、薪酬管理等一样有自己的独立体系，构成HRM的一部分。
这也正是传统压力管理所没有涉及到的。
3从人力资源管理角度构建压力管理体系
3.1现代企业压力管理现状
第一，我国目前职业压力管理还处于萌芽时期，在企业的人力资源管理体系中还没有职业压力管理的一席之地。
第二，心理咨询人员严重缺乏。
现在我国每百万人中心理咨询服务人员只有2.4人，而发达国家平均每1000人就有一名心理咨询师，美国在1991年时就达到每百万人中有550名相关人员。
心理咨询职业在我国目前才刚刚起步，2001年，劳动和社会保障部颁布心理咨询职业标准，2002年，心理咨询职业被写进《国家职业大典》。
如果按发达国家的平均水平来测算，我国心理咨询师至少还有40万人的缺口。
第三，企业没有把员工压力管理“放对位置”。
好多企业对待压力管理只是临时管理或应急一下，没有形成相应的部门对其进行长期有序的管理。
压力问题都是员工在工作中的大问题，理应由HR部门来管理。
由于压力管理在我国还没有发展起来，那么它和企业的HR部门的结合更是一个“迟到的来者”了，这也是一个意识问题。
由此看来，我国目前的职业压力管理从意识到人员配备上都与发达国家存在着较大的差距，这与现代企业以人为本的管理理念极不协调[2]。
3.2从人力资源管理角度构建压力管理体系的意义
随着人才竞争的加剧，许多企业都把人才当作一种战略资源来管理，目的是使战略资源达到最大运用，从而加强自己的竞争力。
而竞争的加剧同样使人才这种战略资源面临着新的问题,其中上述的压力问题是一个很大的问题,因为过大的压力使得企业中的人不能正常的工作,也就是无法达到最好运用资源的目的。
战略资源不能正常的运用,不能正常的发挥作用,那么组织的战略目标就不可能实现,因此要把企业员工的压力问题从战略的角度进行管理。
即要求企业的目标制定、制度等考虑到企业员工的压力问题,并在执行过程中对压力问题进行分析与研究,把员工的压力控制在适当范围内,发挥人这一战略资源的最大潜能,在人和企业“双赢”条件下,更好的实现企业的战略目标。
[5]
增加对人力资源进行压力管理方面的投入,不但可以保证员工的身心健康,更重要地,对组织来讲,人力资源的压力管理具有较高的投入和回报比率。
依据美国健康和人文服务部（DepartmentofHealthandHumanServices）的报告,美国对员工的压力与职业健康投入1美元,将有5-7美元的回报。
另外,美国的marsh&McLennon公司对50家企业的调查显示,从组织层面对员工的压力与职业健康问题进行干预之后，员工的缺勤率降低了21%，工作事故率降低了17%，生产率提高了14%[6]。
总之,随着社会和企业发展出现的新特点,压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措施,从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题，压力管理也必将成为现代人力资源管理的一项重要职能。
3.3体系的构建
一个完整的职业压力管理体系包括：
压力测评、组织改变、宣传推广、教育培训和压力咨询等几项内容，这样才算是一个比较完整的系统，见图2压力管理流程图。
图2压力管理流程图
3.3.1形成企业的压力管理制度
无规矩不成方圆，在企业凡事重要的事情都有个明文规定，既然企业把压力管理提升到了一个战略的高度，那就更应该形成这方面的规章制度，从制度上给压力管理提供保障，以便于各项政策的实施和反馈。
人力资源管理部门应该把职业压力管理方案的制定当作常规性工作之一，并时刻跟踪职业压力管理的执行情况，针对出现的问题提出有效的解决措施，并为今后职业压力管理方案的优化提供建议。
职业压力管理方案是预防和疏导并举，重在预防，从而可以把员工的职业压力控制在较小的范围内，有利于企业消除因职业压力带来的负面影响。
3.3.2压力测评
系统评估员工所面临的压力。
专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。
只有清楚了员工压力形成的原因，才能对症下药，施以解决对策。
压力形成的原因有许多种，总体上可以分为主观因素和客观因素，见表1现代企业员工压力原因。
表1现代企业员工压力原因
客观因素
工作压力
就业、工作特性、员工在组织中的角色、职业生涯开发、人际关系、晋升、福利待遇等
生活压力
外伤或生病、结婚、离婚、配偶死亡、夫妻分居、违法犯罪、家庭成员死亡、解雇或退休等
社会压力
社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等
主观因素
个体认知、人格特征、过高的自我期望、过低的能力素质等
压力源的测评比较简单，可以通过访谈法或者设计简单的调查问卷就可以，也可以通过走访其同事或家属了解情况。
极度危险
过激行为
行为失常
恐慌
烦躁
焦虑
担忧
关心
感觉
无感觉
0102030405060压力强度
图3压力强度和身心反应之间的关系
资料来源：
中国人力资源开发
压力大了，对员工造成身心伤害；压力小了，则又会动力不足，影响效率。
每个人所面对的压力情境不一样，每个人的压力承受能力也不一样，所以员工目前正在承受的压力强度对其来说是过大还是不足，需要通过测评进行了解。
可以把压力强度及其带来的身心反应分为几个等级，见图3压力强度和身心反应之间的关系。
[5]
第一，通过工作分析确定职位对压力承受力的要求工作分析是人力资源管理的一项基础性职能，其作用主要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达到人—职匹配。
在任职资格中，一个重要的方面是关于职位对于心理素质的要求。
但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的要求。
根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。
从传统的做法来看，只有某些特殊的工作，如飞行员、推销员、消防员等会考虑压力情境对工作绩效的影响。
然而，随着经济与社会的快速发展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。
从操作类的岗位的人员（如采油工人、客户服务人员和生产线上的工人）到管理类岗位的人员，其工作绩效几乎都受到了压力应对不力的消极影响。
研究发现，如果一个员工应对压力的能力较差，在压力状态下，其体力和智力水平会显着下降，从而导致工作业绩下滑。
因此笔者主张，在工作分析中，应该系统地制定出不同职位的压力指数，以衡量不同职位对个体压力承受力的要求。
第二，针对不同的压力源制定人员测评方案从组织因素看，降低压力危害的努力应该从员工甄选开始。
按照前文的论述，人力资源部门和用人部门应当确定与职务相对应的能力要求。
这样在进行人员招聘与选拔时，才能达到人与职位的合理匹配。
在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。
压力面试中经常使用到的手段是，有意识地向被试者提出超出其能力范围外或出乎其意料之外的问题，营造一种压力的气氛，从而了解被试者面对压力的反应。
从现代人力资源管理角度来看，传统的压力面试方法比较单一。
研究表明，不同的职位可能会导致不同的压力。
如：
高层管理者面临的是决策与责任压力，中、低管理者面临的可能是人际与沟通压力，客户服务人员面对的是人际压力和沟通压力，而生产线上的工作人员面对的可能是工作枯燥和环境的潜在危害所造成的压力。
同时，不同个体应对不同压力源的敏感程度和承受力也是不同的。
例如，有的个体可能更多地感受到时间压力，有的个体更多地感受到工作责任的压力，有的个体可能难以处理人际压力，而有的个体可能难以应付突发性的情景压力[7]。
因此，应该根据不同职业性质来确定压力源的类型，然后在选拔测评中根据不同压力源类型设计出不同的压力测试方法，对应聘人员的抗压能力进行针对性的测试。
3.3.3建立压力档案
在压力测评的基础上，对测评结果进行总结分析并建立档案，压力档案分为员工压力档案和岗位压力档案。
员工压力档案的建立是已对员工压力进行测评的基础上，档案内容包括员工的基本信息、家庭情况和承压能力等，以及何时何事受到过什么压力的伤害，甚至是什么时候感到压力不足都要详细记录，员工每次遇到压力问题，对其负责的上一级管理人员都要及时详细的记录，这对其日后的压力管理提供了很好的参考信息。
岗位压力档案是建立在工作分析的基础上，也可以和工作分析合二为一。
3.3.4压力调节即减压或加压
压力调节的目的就是让每一个面对压力问题的员工都能有一个适度的压力，既不超出个人承受范围，又不能因压力小而动力不足。
对压力的调节包括外部环境改善和个人自身的提高，根据前期的压力测评和员工压力档案以及压力模型示意图见图4压力模型示意图，可以有针对性进行调压[8]。
压力原因压力结果
图4压力模型示意图
资料来源：
郑红梅，佟仁城.工作压力管理[J].管理评论,2003,10（15）
适度压力管理对于员工人和组织效率都是有意义的，但压力调节不仅是一门科学，更是一门艺术，需要把握一个“度”，即压力管理需要一定的技巧和原则。
主要有以下四个原则：
一是适度原则。
正所谓“过犹不及”，压力过度将会降低员工的工作效率。
它强调在员工承受能力范围内施加压力，不宜过强。
二是因人而宜的原则。
由于心理素质、生活经历、劳动技能、性格、年龄和性别、甚至企业性质等因素的影响，员工承受压力和紧张的能力不尽相同，所以对其实施的压力措施和力度就要有所区别。
三是加压与放松相配合。
“一张一弛，文武之道”。
如同弹簧需要时常处于不受力状态以延长其使用寿命一样，员工的压力管理也要有一定的释压项目来调解员工的紧张状态，以求更高的效率。
四是适时原则。
每个人都有上进和懒惰两方面特点。
对员工的压力管理需要抓住合理的时机，例如在重大项目实施之前、部门效率出现下降时等，这样压力管理的效果会更加明显[9]。
一让员工在工作和生活中取得平衡和调和。
公司如果缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、企业沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，就会使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。
对现代企业员工来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。
因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。
面对激烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。
组织可以与员
升级会员 