产品质量监督检验所考核分配制度.docx
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产品质量监督检验所考核分配制度
一宗旨
为适应市场竞争与ISN自身发展需要，配合事业单位改革政策，公正、合理地认可和回报各级员工为所发展做出的贡献，进一步推行以岗定责、定薪，兼顾效益、公平的原则，实行各人工资总额与岗位职责挂钩、与经济效益和工作量、工作表现挂钩的办法，现参照我所《绩效考核管理制度》制定本所2007年度绩效考核分配制度。
二分配方案
（一）年薪制
1适用范围
所部领导（副所长、所长助理）、行政事务部、业务管理部、客户拓展部、技术质量部主任，各检测中心主任。
2工资结构
年薪酬=绩效年薪*年绩效考核系数
说明：
所领导年绩效考核系数依据所级KPI指标完成情况结合分管部门绩效完成情况考核确定，具体考核办法参照《绩效考核管理制度》结合所年度工作目标责任书确定；各部/中心主任年绩效考核系数依据各部门ＫＰＩ指标完成情况参照《绩效考核管理制度》结合部门年度工作目标责任书确定。
（二）非年薪制
1适用范围
各部（中心）管理支持类、检测类、劳务操作类、业务拓展类各职位员工。
1）管理支持类人员：
为所内部运作提供专业职能管理与服务支持的相关职位，包括行政事务部、技术质量部、业务管理部、客户拓展部及各中心从事专业职能管理与支持的各类人员。
2）检测类人员：
各检测中心从事专业检测、技术研究与开发、技术管理为主的人员。
3）劳务操作类人员：
从事驾驶、文字录入、勤杂等工作为主的事务类人员。
4）业务拓展类人员：
专门接触市场、客户，从事业务拓展为主的人员。
2工资结构
月薪=职位工资+绩效工资
说明：
对管理支持类、劳务操作类：
绩效工资=基本绩效工资*绩效考核系数
其中：
基本绩效工资＝职位工资；
对检测类：
绩效工资根据中心产值、中心工资总额提成比例、个人及部门ＫＰＩ绩效考核系数以及个人职位绩效工资分配系数等因素综合考核确定。
表1：
检测人员个人职位绩效工资分配系数
职位层级
初级检验员
中级检验员
高级检验员
初级检验师
中级检验师
高级检验师
绩效工资
0.5
0.8
1.2
1.6
2
2.5
分配系数
说明1：
各中心工资总额提成比例每年核定一次，由所人力资源管理工作领导小组根据各中心业务规模、人均业务量、净结余水平及人员薪酬现状等因素设定。
说明2：
以上各职位绩效工资分配系数为参考标准，落实到具体个人，各中心可根据本中心具体情况，对分配系数标准作适当调整，但调整幅度应控制在原标准的±0.2范围内。
客户拓展部：
绩效工资总额＝部门新拓展的业务收入×9%－主任年薪—员工固定工资（包括职位工资和档案工资），其中由中心承担2%。
三薪酬额度与发放形式
（一）年薪制人员
1薪酬标准
具体额度见表2
2发放形式
按月发放，年终考核结算
月薪酬=绩效年薪*80%/12
年终=年薪酬-绩效年薪*80%
表2：
年薪制各职位绩效年薪标准
职位
副所长
所长助理
食品中心主任
理化中心主任
塑机中心常务副主任
轻工中心主任
行政部主任
质量部主任
业务管理部主任
客户拓展主任
智能中心主任
黄金中心主任
文具中心常务副主任
绩效年薪（万元）
8.5
7
8.5
8.5
8.5
8.5
6.5
6.5
7
7
6.5
6.5
6.5
（二）非年薪制
1职位层级基本定位与职位工资标准
1）管理支持类
表3：
管理支持类职位层级基本定位
职位层级
基本定位
高级
对本专业大多数领域有精深、全面的知识和技能，参与专业规划与建设；
对本专业业务流程有全面深刻的理解，能为专业发展提供解决方案，解决重大/疑难专业问题；
能对他人进行有效的指导他人，承担重要专业职能。
中级
具有本专业较为全面的知识与技能；
能独立熟练地完成大多数的工作任务，并能指导他人；
能发现现有工作流程与方法中存在的问题，并进行优化与解决。
初级
具有本专业基本的专业知识和技能；
能独立承担相对简单的专业事务，在指导下开展工作。
辅助级
具有本专业基本的专业知识和技能；能协助承担相对简单的专业事务，在指导下开展工作。
表4：
管理支持类职位工资标准
职位层级
薪级
职位工资标准（元／月）
A
B
C
D
E
高级
10级
2400
2500
2600
2750
2900
9级
2200
2300
2400
2500
2600
中级
8级
2000
2100
2200
2300
2400
7级
1700
1850
2000
2100
2200
初级
6级
1350
1500
1600
1700
1800
5级
900
1000
1200
1300
1400
辅助级
4级
800
850
900
950
1000
3级
600
675
750
825
900
2）劳务操作类
表5：
劳务操作类职位层级基本定位
职位层级
基本定位
高级
对本岗位有精深、全面的知识和技能；
对本岗位业务全面深刻的理解，提供优质服务；
能对他人进行有效的指导他人，五年以上工作经历；
中级
具有本岗位较为全面的知识与技能；
能独立熟练地完成大多数的工作任务，并能指导他人；
三年以上工作经历；
初级
具有本岗位基本的专业知识和技能；
能独立承担相对简单的专业事务，在指导下开展工作，三年以下工作经历。
表6：
劳务操作类职位工资标准
职位层级
薪级
职位工资标准（元／月）
A
B
C
D
E
高级
3级
600
675
750
825
900
中级
2级
500
575
650
725
800
初级
1级
400
475
550
625
700
3）检测类
表7：
检测类职位层级基本定位
职位层级
基本定位
首席检验师（发展）
工作重点：
参与所技术发展规划制定、技术发展方向决策；主持本所重大技术研究课题；参与行业技术交流与合作，推广所技术品牌；负责国内外新项目、新技术引进与转化推广；指导相关专业技术研究工作；负责本所重要技术培训等等。
高级检验师（创新）
工作重点：
以本专业技术研究、技术管理、技术推广为主，参与所部分技术事务。
1、负责本专业检验技术新方法、新规程、新标准研究、实施与推广；
2、负责本专业国内外技术发展跟进、交流引进与转化推广；
3、负责本专业各级技术人员的技术培训，参与检验报告审核或批准；
4、负责本专业检验中技术难题攻关，参与本所重大技术问题的研讨与处理；
5、参与本所精密贵重仪器申购可行性分析与审查，参与所技术规划制定
中级检验师（精通）
工作重点：
承担难点项目、新项目检验；报告审核、新规程、新检验方法、新标准制定；技术问题解决；人员技术培训与技术考核等。
1、精通专业领域内的检验工作，掌握本专业技术和产品发展动态，承担技术较复杂或新开展的项目的检验业务，能对检验报告进行质量上与技术上审核；
2、根据技术标准检验方法或仪器使用说明书制订操作规程；对于无检验方法的产品或检验项目，能拟订检验方法；能解决和处理技术标准、检验方法存在的问题；
3、开展对一般检验人员、新员工技术培训、技术指导及技术考核工作，能讲授技术培训课程。
初级检验师（熟练）
工作重点：
以检验工作为主，并参与中心相关技术开发，技术培训工作。
1、能熟练完成专业领域内检验，出具检验报告，能承担部分重点、难点项目检验；
2、能指导检验员、初级、见习检验员工作，帮助其解决问题；
3、能协助制订简单的无标准检验方法的产品（或新产品）的试验标准。
高级检验员（独立）
工作重点：
独立承担检验工作。
能独立承担专业领域常规项目检验工作，出具检验报告，能处理常见的技术问题。
中级检验员（辅助）
工作重点：
负责部分检验数据的检测工作，出具部分检验数据，在指导下处理简单技术问题。
初级检验员（学习）
工作重点：
以学习为主：
学习专业检测技术、所各项规章制度、业务流程等；在指导下参与部分检测工作
表8：
检测类职位工资标准
职位层级
薪级
职位工资标准（元／月）
A
B
C
D
E
高级检验师
11级
2600
2800
3000
3200
3400
10级
2400
2500
2600
2750
2900
中级检验师
9级
2200
2300
2400
2500
2600
初级检验师
8级
2000
2100
2200
2300
2400
高级检验员
7级
1700
1850
2000
2100
2200
6级
1350
1500
1600
1700
1800
中级检验员
5级
900
1000
1200
1300
1400
4级
800
850
900
950
1000
初级检验员
3级
600
675
750
825
900
说明：
其中首席检验师薪酬以合同形式约定。
4）业务拓展类
表9：
业务拓展类职位层级基本定位
职位层级
基本定位
高级
精通本专业市场拓展、新项目推广，能指导本专业市场工作；能有效开发关键客户，能引导客户需求；能够为客户设计整体解决方案。
中级
熟悉专业市场，能独立开展市场开拓工作。
初级
熟悉基本业务流程；协助处理市场及客户信息收集整理；客户电话与来访接待；为客户提供基本业务咨询等。
能在指导下从事市场开拓工作。
表10：
业务拓展类职位工资标准
高级
7级
1700
1850
2000
2100
2200
6级
1350
1500
1600
1700
1800
中级
5级
900
1000
1200
1300
1400
4级
800
850
900
950
1000
初级
3级
600
675
750
825
900
2级
500
575
650
725
800
2发放形式
1）管理支持类、劳务操作类
按月发放，年终考核结算
月薪=职位工资+基本绩效工资*80%
年终=基本绩效工资*年度考核绩效系数*12-基本绩效工资*80%*12
2）检测类
按月考核发放，年终考核结算
月薪＝月职位工资＋月度中心员工绩效工资总额×（个人月绩效考核系数×个人绩效工资分配系数）/∑（本中心个人月绩效考核系数×个人绩效工资分配系数）
其中：
月度中心员工绩效工资总额＝（中心当月产值×工资总额提成比例－中心当月固定工资总额）×80％－主任绩效年薪/12×80％
年终发放绩效工资＝（年度中心员工绩效工资总额－中心已发月绩效工资总额）×（个人年度绩效考核系数×个人绩效工资分配系数）/∑（本中心个人年度绩效考核系数×个人绩效工资分配系数）
其中：
年度中心员工绩效工资总额＝（中心全年产值×工资总额提成比例－中心全年固定工资总额）×中心年度考核系数－主任绩效年薪
说明：
中心当月固定工资总额、全年固定工资总额包括职位工资和事业编制人员的档案工资
3）业务拓展类
按月考核，绩效工资由客户拓展部主任参照部门绩效工资总额依据个人业绩发放。
具体方案及发放结果报人力资源推进小组备案。
四成本核算方法
各检测中心KPI指标考核中的净节余指标的成本按本办法计算，客户拓展部参照执行。
1成本范围
在岗人员薪酬、工会费、住房公积金、各类社会保险、差旅费、电话费、仪器修理费、配件费、消耗品费、业务招待费、房屋使用费、车辆使用费及设备折旧费等。
其中：
房屋使用费按实际使用面积15元/月平方米计算；
车辆使用费按100元/天计算；
设备折旧按以下原则计算：
□各中心保管、使用的仪器设备都要进行折旧，使用10年以上（含10年）不再折旧
□使用10年以内的普通设备，每年按原值的10％折旧，至满10年为止
□新购买的一般设备，按购置价每年10％折旧，10年折完（购置当月不计折旧）
□对10年内购置的及新购置的大型设备（20万元以上），每年以5％折旧
□办公设备按购置价20％折旧
□折旧期间内报废或封存停用的仪器设备，未折完部分一次性计入成本
由于为了确保政府任务完成而又不能产生明显经济效益所购置的设备以及重点实验室由政府投入的大型设备，由所部认可确定后，可酌情减少成本折旧。
2其它费用
所部、行政事务部、技术质量部、业务管理部开展业务所需费用，以及水、电费、离退休人员补助费等由所部统一承担。
五员工见习期薪酬
1见习期时间规定
新进入ISN的员工，试用期为一个月，见习期一般为一年，表现优秀者可提前转正。
对于引进的专家、特殊人才按合同执行。
2见习期薪酬标准
员工见习期（包括试用期）薪酬按其学历、专业、职位、工作经验并结合市场因素，设置不同的标准，见习期满，将按其实际工作能力根据其所在职位类别重新确定薪酬水平。
见习期月薪酬标准为：
高中及中专技校700－1000元大专1000－1200元
本科1200－2500元硕士2500－5000元
六薪酬定级、调薪
1薪酬定级与调薪
职位薪级确定应以该职位任职资格要求为基础，依据该职位的责任大小、任职人员的素质能力（学历、专业、工作经验、解决问题的能力等）与该职位的匹配程度，进行上下浮动。
2新老薪酬方案过渡定级调薪
为保证薪酬稳定性与延续性，除个别员工确实因个人工作能力、工作表现与现有薪酬级别有较大差距需要及时做出调整并在以后的薪酬管理中逐步调整到位外，所有人员一律按新方案对应的薪酬级别和薪酬标准定级。
3常规定级调薪
薪酬标准调整：
每年年末绩效考核领导小组综合所当年经济效益，地区及行业薪酬水平变化，当地物价上涨水平，政策限制等因素，确定薪酬标准是否调整、调整幅度大小，报职工代表大会与主管部门审批后，在新年度实施。
员工发生职位变动，按新职位对应的薪酬标准上调或下调。
每年年终按年终考核综合评定。
在没有发生职位变动的情况下，根据绩效考核成绩，员工的薪酬标准在其所处的薪酬等级区间内浮动，即当晋升至该岗位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该岗位的薪资等级区间最低值时同样自动停止。
对于年度考核为A，或月度考核得A次数超过一半，且无B以下考核成绩的个人，职位工资水平在原薪级区间上调一档（比例不超过员工总数的15％）；对于年度考核为D，或月度考核得D次数超过一半且无A的个人，职位固定工资水平在原薪级区间内下调一档（比例不超过员工总数的10％）。
七人力资源管理领导小组和人力资源管理推进小组设立
所成立人力资源管理工作领导小组，主要负责：
所绩效考核制度、方案的审定；
所绩效考核工作的指导；
所绩效考核结果的审定；
所绩效考核结果应用方案的审定；
绩效考核投诉的最终裁决等。
所成立人力资源管理工作推进小组，主要负责：
所绩效考核制度及方案的修订；
所绩效考核工作的组织、监督、资料准备、政策解释和协调；
绩效考核结果的收集汇总统计及归档；
绩效考核结果的审核、员工投诉受理等。
八其它奖惩
1各部（中心）应严格按所年度工作目标及党风廉政建设责任的要求安排、开展各项工作。
严格遵守市局十项禁令、三项专令等规定以及所内各项规章制度。
违反规定、规章被上级批评或遭有效投诉，每次作违纪处理。
2工作业绩突出，获所部表彰，个人一次性奖1000元，集体一次性奖2000元；集体获局先进表彰，每人奖200元，获局优胜表彰，每人奖300元；其余表彰所部酌情给予奖励。
3鼓励全所职工积极撰写论文和政务信息，论文在市级、省级、国家级刊物上发表（版面费由所部支出），作者（允许2人）可分别获200元、300元、400元的奖励，年终1次发放。
论文由低一级刊物被高一级刊物转发，可再获高一级刊物的奖励。
政务信息完成情况年终按所信息报导相关规定给予评比奖励。
4获得市级以上科技成果奖的主要完成人所部相应给予奖励。
九其它
1长期病假及经局党委同意外借人员按档案工资发放。
2待岗人员参照档案工资发放。
3所有与档案工资相关联的必须缴纳的费用仍按档案工资基数核算，编制外员工缴纳基数按上级劳动部门规定的要求执行。
4所有事业编制职工在此考核基础上按月加发人事部门核定的档案工资。
5所部出面对外投资合作的实验室分配方案按董事会批准的方案执行。
6因工作需要临时聘用的人员，薪酬按合同约定。
7原相关分配制度自本方案生效之日起废止。
8本制度有跟上级规定相抵触的内容按上级规定执行。
十讨论与试行
本方案需经职工代表、中层以上干部联席会议讨论通过并报局党委审核批准后试行。
任何更改同样需经相应讨论方能生效。
本方案已于2007年3月14日经职工代表、中层以上干部联席会议讨论通过。
附件：
一、员工月度、年度绩效工资计算例子；
二、绩效管理制度。
二OO七年三月十四日
附件一：
一、员工月度绩效工资计算例子：
假设某中心月产值12万，工资总额提成比例为21％，主任A一名（绩效年薪8万，档案工资4万），其他员工5名B、C、D、E、F：
中级检验师B：
档案工资3万，职位工资2.5万，绩效工资分配系数2.0，绩效考核成绩0.8
初级检验师C：
职位工资2万，绩效工资分配系数1.6,绩效考核成绩0.9
初级检验师D:
职位工资2万，绩效工资分配系数1.6，绩效考核成绩1.0
高级检验员E、F职位工资1.5万/人，绩效工资分配系数1.2,考核成绩E0.9，F1.1
中心月绩效工资总额=[12×21％－（4＋3＋2.5+2×2＋1.5×2）÷12]*80%-8÷12×80%
=3860元
员工B月绩效工资=3860×（0.8×2.0）÷（0.8×2.0+0.9×1.6＋1×1.6＋0.9×1.2＋1.1×1.2）
=877元
员工C月绩效工资=3860×（0.9×1.6）÷（0.8×2.0+0.9×1.6＋1×1.6＋0.9×1.2＋1.1×1.2）
=790元
员工D月绩效工资=3860×（1×1.6）÷（0.8×2.0+0.9×1.6＋1×1.6＋0.9×1.2＋1.1×1.2）
=877元
员工E月绩效工资=3860×（0.9×1.2）÷（0.8×2.0+0.9×1.6＋1×1.6＋0.9×1.2＋1.1×1.2）
=592元
员工F月绩效工资=3860×（1.1×1.2）÷（0.8×2.0+0.9×1.6＋1×1.6＋0.9×1.2＋1.1×1.2）
=723元
二、员工年度绩效工资计算例子：
假设某中心年产值200万，工资总额提成比例为21％，考核年度绩效考核分为110分，主任A一名（绩效年薪8万，档案工资4万），其他员工8名：
中级检验师B：
档案工资3万，职位工资2.5万，绩效工资分配系数2.0，绩效考核成绩0.8
初级检验师C.D：
C:
档案工资2万，职位工资2万，绩效工资分配系数1.6，绩效考核成绩1.0；D:
职位工资2万，绩效工资分配系数1.6，绩效考核成绩1.0
高级检验员E、F：
职位工资1.5万/人，绩效工资分配系数1.2,考核成绩E0.9，F1.1
中级检验员G、H、I：
职位工资1万/人，绩效工资分配系数0.8,考核成绩G0.8，H1.0，I1.2
中心绩效工资总额＝[200×21％－（4＋3＋2.5+2+2+2+1.5*2+1*3）]*110/100=22.95万
员工绩效工资总额＝22.95－8×1.1=14.15
个人工资总额计算：
A年收入＝4＋8×1.1＝12.8万，
B年收入＝3＋2.5+14.15×1.6/9.6=7.86万
C年收入＝2＋2+14.15×1.6/9.6=6.36万
D年收入＝2+14.15×1.6/9.6=4.36万
E年收入＝3.09万F年收入＝4.35万
G年收入＝1.94万H年收入＝2.18万I年收入＝2.42万
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