摩托罗拉绩效管理体系分析.docx

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摩托罗拉绩效管理体系分析

武汉理工大学

毕业设计（论文）

摩托罗拉公司绩效管理分析

学院（系）：

管理学院

专业班级：

工商管理专业0502班

姓名：

周丽娜

指导教师：

张先军

学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

作者签名：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权省级优秀学士论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

本学位论文属于1、保密囗，在年解密后适用本授权书

2、不保密囗。

（请在以上相应方框内打“√”）

作者签名：

年月日

导师签名：

年月日

本科生毕业论文任务书

学生姓名：

周丽娜专业班级：

工商管理0502班

指导教师：

张先军工作单位：

武汉理工大学管理学院

设计（论文）题目：

摩托罗拉公司绩效管理分析

设计（论文）主要内容：

论文将以摩托罗拉公司为研究对象，运用绩效管理理论知识对摩托罗拉公司绩效管理模式进行分析探讨。

对绩效管理理论基础知识进行理论综述，描述摩托罗拉公司的绩效管理环境，介绍摩托罗拉公司绩效管理的实际情况，在此基础上对摩托罗拉的绩效管理模式研究分析，侧重指出其成功之处，包括绩效管理以人为本、有技巧的沟通、先进的绩效评估方式、良好的反馈改进机制等等，同时也会指出不足之处并提出一些建设性建议。

要求完成的主要任务:

1、查阅不少于15篇的相关资料，其中英文文献不少于2篇，完成开题报告。

2、按照导师的安排参加辅导，根据导师的指导意见按步骤完成毕业论文写作。

3、论文资料新颖、数据可靠，理论联系实际，观点明确，论证合乎逻辑。

4、毕业论文的字数要求达到12000字，中英文摘要500-800字，关键词3-5个。

5、完成摩托罗拉公司绩效管理模式分析的论文。

必读参考资料：

[1]摩托罗拉公司官方网站.

[2]盘和林.哈佛绩效管理决策分析及经典案例[M].北京：

人民出版社，2006.

[3]陈凌芹.绩效管理[M].北京：

中国纺织出版社，2004.

[4]武欣.绩效管理实务手册[M].北京:

机械工业出版社，2005.

[5]徐斌.绩效管理流程与实务[M].北京:

人民邮电出版社，2006.

指导教师签名：

系主任签名：

院长签名（章）：

武汉理工大学

本科学生毕业设计（论文）开题报告

1、目的及意义（含国内外的研究现状分析）

1.1国外绩效管理研究现状

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator,KPI），二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡（BalanceScorecard,BSC）。

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也进行了比较广泛的推广和实践。

由于不同国家和不同地区的管理理念受其自身文化的影响，在绩效管理的实践上自然也有一些差异。

欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。

对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。

日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。

日本绩效管理的观念主要有以下几个方面：

其一，权限的委让；其二，参与计划与沟通。

其三，让员工知道主管对他的信任；其四，团队是和谐的团体。

1.2国内绩效管理研究现状

我国已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。

对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。

就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。

为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。

1.3研究目的及意义

随着社会生产力的发展与科学技术的进步，整个企业管理过程变得更加富有挑战性。

绩效管理作为一个将公司战略、资源和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。

绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，其最终的目的是保证公司战略目标的实现。

目前在我国企业的绩效管理中，普遍存在的问题是绩效管理的重要性没有得到充分认识。

在很多企业，绩效管理仅仅流于形式，虽然也有一些企业开始关注绩效管理工作，但实际效果并不理想。

一些企业根本不知道哪些变量会影响组织和个人的绩效，不知道绩效杠杆作用，从而使企业无法持续增长和稳定发展，其主要表现有：

（1）决策者对绩效管理认识不足；

（2）管理者对绩效管理认识片面；（3）员工对绩效管理缺乏理解；（4）绩效管理与企业战略分离。

摩托罗拉作为国际性的知名企业，以“自我承诺”式的绩效管理著称于世，被业内人士尊称为“绩效管理的楷模”，其绩效管理模式更具有研究和学习的价值以及值得我们学习和借鉴的地方。

基于此，论文将以全球著名绩效管理企业之一的摩托罗拉公司为例，运用绩效管理理论知识，对摩托罗拉公司的绩效管理进行探讨分析。

2、基本内容和技术方案

2.1基本内容

文章以摩托罗拉公司为研究对象，运用绩效管理理论知识对摩托罗拉公司绩效管理模式进行分析探讨。

阐述本论文的研究背景、研究意义和研究内容以及国内外绩效管理研究现状；对绩效管理理论基础知识进行理论综述，包括绩效、绩效管理的含义，绩效管理中常用的几种评估方法等；描述摩托罗拉公司的绩效管理环境，介绍摩托罗拉公司绩效管理的实际情况，在此基础上对摩托罗拉的绩效管理模式进行研究分析，侧重指出其成功之处，同时也会指出不足之处并提出一些建设性意见。

2.2技术方案

论文的设计思路可用图1表示如下：

图1论文整体设计思路

2.3研究方法

论文将用到的研究方法主要有：

（1）文献综述法：

参考有关书籍和刊物对摩托罗拉公司的报道；

（2）网络信息检索法：

登陆网站获取关于摩托罗拉公司的信息；（3）案例分析法：

以摩托罗拉公司的绩效管理模式为研究对象并进行深入的分析研究；（4）图表分析法：

文中运用一些图表，使表述更加明确形象。

（5）理论知识法：

绩效管理中常用的绩效评估方法，如：

360度评估法、KPI关键指标法等。

3、进度安排

第5-6周：

老师下达任务书，自己查阅和收集资料，确认毕业设计题目；

第7-8周：

对资料进行归类、整理，拟定论文提纲，完成开题报告；

第9-12周：

在老师的指导下，完成论文初稿；

第13-14周：

论文修改；

第15周：

论文定稿，提交论文；

第16周：

准备毕业答辩；

4、指导教师意见

指导教师签名：

年月日

注：

1．开题报告应根据教师下发的毕业设计（论文）任务书，在教师的指导下由学生独立撰写，在毕业设计开始后三周内完成。

2．“设计的目的及意义”至少800字，“基本内容和技术方案”至少400字。

进度安排应尽可能详细。

3．指导教师意见：

学生的调研是否充分？

基本内容和技术方案是否已明确？

是否已经具备开始设计（论文）的条件？

能否达到预期的目标？

是否同意进入设计（论文）阶段。

摘要

现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。

绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统。

如何创造和持续保持高绩效，是现代企业管理面临的现实而重大的课题。

如何激发员工的积极性和创造性，持续地提高他们的绩效水平，是企业得以成功的关键。

绩效管理作为实现企业效益的有效手段和企业人力资源管理的核心，得到了几乎所有企业及其管理者的高度重视。

摩托罗拉公司以其卓越的绩效管理著称，在业内享有盛誉。

其绩效管理流程是一开放的系统，强调管理者与企业成员之间充分地沟通、协调、辅导以及科学的监控制度。

通过多年的发展与完善，摩托罗拉公司已经形成了高效的绩效管理文化。

其绩效管理的成功在世界享有盛名。

本文分为五个部分。

第一部分，对绩效管理基本理论进行综述，这是本文探讨的理论基础；第二部分，介绍了摩托罗拉公司的发展情况和人力资源管理，是摩托罗拉实行绩效管理的客观环境；第三部分，描述了摩托罗拉公司的绩效管理模式，包括其对绩效管理的定义以及其高绩效管理的黄金法则；第四部分，运用理论知识摩托罗拉公司的绩效管理模式进行分析，指出其成功之处并提出作者的一些建议；最后对本文进行了总结。

关键词：

摩托罗拉公司；绩效；管理

Abstract

Competitionamongmodernenterprisesinthefinalanalysisisthecompetitionamongperson.Maketheoutstandingstafftobecomeenterprises’corecompetitiveness,howtogain,leadanddevelopsthem,hasbecomewhichthehumanresourcesmanagementfocuson.Theperformancemanagementisasystemofcontrolledprocess,it’stheprocesswhichtheenterprisetransformsstrategyasmotion,andasub-systemofenterprise’sstrategymanagement.Howtocreateandkeephighperformanceisthemostrealisticandimportanttaskthatamodernenterprisefaces.Howtoraisetheenthusiasmandthecreativityofthestaffs,andincreasetheirperformancelevelcontinuously,isthestickingpointforthesuccessoftheenterprise.Asaneffectivetooltoachievetheenterprises’benefitandthecoreofhumanresourcemanagement,performancemanagementhasmadealmostallenterprisesandmanagerspaygreatattentiononit.

TheMotorolacompanyisfamousbyitsremarkableperformancemanagement,andenjoyingahighreputationinitsprofession.Itsperformancemanagementprocessisanopeningsystem,stressedthatfullcommunication,coordination,guidancebetweenthemanagersandtheenterprisemembersaswellasscientificcontrolsystem.Throughafewyears'developmentandtheconsummation,TheMotorolaCompanyhadalreadyformedahighlyeffectiveperformancemanagementculture.Theirsuccessofperformancemanagementenjoysthegreatreputationallovertheworld.

Thisarticleincludesfiveparts.Thefirstpart,summarizedthebasictheoryofperformancemanagement,whichisthetheoreticalbasisforthispaper;Thesecondpart,introducedthedevelopmentofMotorolacompany'sanditshumanresourcemanagement,that’stheobjectiveenvironmentinwhichtheMotorolatoimplementitsperformancemanagement;Thethirdpart,describedtheMotorolacompany'sperformancemanagementmodel,includingitsdefinitionofperformancemanagementandthegoldenruleofhigh-performancemanagement;Thefourthpart,analysedtheMotorolaCompany'sperformancemanagementmodelwiththetheoreticalknowledgeoftheperformancemanagement,pointedoutitssuccessandputsforwardsomeproposalsbytheauthor;Finallyhascarriedonasummarytothisarticle.

Keywords:

MotorolaCompany；Performance；Management

1绪论

1.1研究意义

企业的发展离不开以建立高效的内部管理体系和制度来形成自身独特竞争力的成长方式。

绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业管理者予以高度的关注。

绩效管理不是简单的对绩效结果的评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，其最终的目的是保证公司战略目标的实现。

　　目前在我国企业的绩效管理中，普遍存在的问题是绩效管理的重要性没有得到充分认识。

在很多企业，绩效管理仅仅流于形式，虽然也有一些企业开始关注绩效管理工作，但实际效果并不理想。

一些企业根本不知道哪些变量会影响组织和个人的绩效，不知道绩效杠杆作用，从而使企业无法持续增长和稳定发展，其主要表现有：

（1）决策者对绩效管理认识不足；

（2）管理者对绩效管理认识片面；（3）员工对绩效管理缺乏理解；（4）绩效管理与企业战略分离。

而摩托罗拉作为国际性的知名企业，以“自我承诺”式的绩效管理著称于世，被业内人士尊称为“绩效管理的楷模”，其绩效管理模式更具有研究和学习的价值以及值得我们学习、借鉴的地方。

1.2研究背景

随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。

为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，绩效管理作为一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法越来越受到企业的重视，并逐渐被人们接受和认可。

绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是人力资源经理整合企业人力资源管理的有效手段和方式，也是人力资源经理的工作目标。

绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司采用，也被越来越多的中国企业家所重视。

绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。

摩托罗拉以其卓越的绩效管理著称，在业内享有盛誉。

其绩效管理流程是一开放的系统，强调管理者与员工之间充分地沟通、协调、辅导以及科学的监控制度。

经过多年的发展与完善，摩托罗拉已经形成了高效的绩效管理文化。

1.3研究现状

1.3.1国外绩效管理研究现状

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator,KPI），二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡（BalanceScorecard,BSC）。

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也进行了比较广泛的推广和实践。

由于不同国家和不同地区的管理理念受其自身文化的影响，在绩效管理的实践上自然也有一些差异。

欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。

对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。

日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。

日本绩效管理的观念主要有以下几个方面：

其一，权限的委让；其二，参与计划与沟通；其三，让员工知道主管对他的信任；其四，团队是和谐的团体。

1.3.2国内绩效管理研究现状

我国已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。

对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。

随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。

为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。

不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。

1.4研究内容和方法

本文一开始对绩效管理基本理论进行综述，这是本文探讨的理论基础，并描述了摩托罗拉实行绩效管理的客观环境，然后介绍摩托罗拉公司的绩效管理模式，包括其对绩效管理的定义以及其高绩效管理的法则。

在此基础上，运用理论知识摩托罗拉公司的绩效管理模式进行分析，指出其成功之处并提出自己的一些建议。

论文运用的研究方法主要有：

（1）文献综述法：

参考有关书籍和刊物中关于摩托罗拉公司的信息；

（2）案例分析法：

以摩托罗拉公司的绩效管理模式为研究对象并进行深入的分析研究；（3）图表分析法：

文中运用一些图表，使表述更加明确形象。

（4）理论知识法：

绩效管理中常用的绩效评估方法，如：

360度评估法、KPI关键指标法等。

2绩效管理理论概述

2.1绩效管理基本概念

2.1.1绩效

绩效（Performance）是人们在管理活动中最常用的概念之一，绩效是指企业内员工个体或群体能力在一定环境中表现出来的程度和效果，以及个体或群体绩效管理的研究在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成就和贡献。

通常包括两个方面的含义一方面是指员工的工作结果；另一方面，是指影响员工工作结果的行为表现、工作过程，以及员工素质。

简单地说，绩效就是工作结果和工作过程的统一体。

2.1.2绩效考核

绩效考核是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征进行度量评估的过程。

绩效考核为确定职工劳动报酬、奖惩、培训、激励、辞退等项工作提供科学的、公正的依据。

归纳起来，绩效考核包括下面三个层面的含义：

首先，绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；

其次，绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；

第三，绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现出的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。

2.1.3绩效管理

绩效管理（PerformanceManagement）是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标相互沟通、达成共识的一种正式的系统化的行为。

其过程就是一种信息获得和应用，它通常采用科学的方法，按照一定的标准在一定的时间周期和评估范围内对部门及员工的工作绩效，做出客观、公正的考核、评估，并根据评估结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差，对部门和员工作出各种必要的奖罚及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，从而达到合理开发和充分利用人力资源、增强部门凝聚力、提高企业经济效益的目的，最终实现企业的总体战略目标。

2.2绩效管理的内容和流程

2.2.1绩效管理的内容

绩效管理是一个持续的交流过程，由员工和管理者共同协作完成，它强调的是管理者和员工的双向沟通、双向协调，在工作目标中双方达成一致在工作进行中，管理者针对员工的具体情况进行具体的辅导和监督，帮助员工不断改进绩效，提供工作能力，为达到工作目标而共同努力。

绩效管理由五个部分组成：

绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用。

（1）绩效计划是绩效管理的第一个环节，各级管理者和员工要将组织的战略目标分解为具体的任务或目标，再落实到相应的岗位上。

（2）绩效实施阶段员工要根据己经制定好的绩效目标开展工作，管理者要对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整。

（3）绩效评估时主管人员要依据绩效计划阶段制定的绩效管理目标和在绩效实施过程中能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，对被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被管理者是否达到了绩效计划时所制定的目标要求。

（4）绩效反馈就是通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。

（5）利用绩效评估结果，帮助绩效差的员工，为他们指明改进的方向，使他们获得培训和提高的机会，进而达到改进和提高绩效的目的。

2.2.2绩效管理的流程

绩效计划设定、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的应用等环节一起形成了绩效管理的闭环过程，即PDCA循环。

可用图1表示如下：

图1绩效管理流程图

2.3绩效管理与人力资源及其它模块的关系

绩效管理在企业的人力资源管理中占据着核心的地位，起到重要的作用，并与系统中的其它模块实现了很好的对接，具体分析，有以下几点：

（1）与工作分析的关系

工作分析是绩效管理的重要基础。

工作分析的目的是确定一个职位的工作职责以及它所提供的工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标，而这些关键绩效指标提供了评价职位任职者的绩效标准。

因此，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。

（2）与薪酬体系的关系

绩效是决定薪酬的