基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究报告.docx
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基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究报告
本科毕业论文
题目：
基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究
学院:
管理学院
专业:
工商管理
学号:
4
学生XX:
X佳腾
指导教师:
王雅娟
日期:
二○一六年四月
摘要
人才是企业长远发展的动力，加强对企业的人才培养十分的重要。
要想更好的对于企业人才进行培养，那么必须加强企业的人力资源管理，制定完善的人力资源管理制度，才能够更好的培养企业发展人才。
而绩效考核在人力资源管理过程中占据着重要的地位，能够更好的调动员工积极性，提高员工的工作热情，进而更好的提高企业的工作效率。
完善企业的绩效考核评估方法，达到企业员工的满意度，能够更好的为企业保留人才，避免人才流失的现象产生，对于企业的长远发展有着一定的促进作用。
本文主要是以京东企业为具体的案例，对于目前东京企业的绩效考核方案进行评估，找出目前绩效考核方案的不满意之处，进而利用层次分析法重新的设置绩效考核方案。
在论文的写作过程中主要分为四个部分：
首先，对论文的写作背景、意义进行简单的介绍分析；其次，绩效考核理论以及绩效考核方法进行具体的阐述分析，为论文的写作提供理论基础；之后，对京东企业的原来的绩效考核评估方法进行全面的调查分析，以该公司的员工为主要的调查对象，对员工的绩效考核方案的满意度进行问卷调查，通过对问卷调查的结果进行统计分析，总结出目前京东企业原来的绩效考核方案中存在的主要问题；最后，利用层次分析法重新的制定绩效考核方案，进而更好的提高员工的满意度。
希望通过本篇论文的写作能够更好的从员工的心理出发，制定合理的绩效考核方案，进而更好的调动员工的工作积极性，促进员工的工作热情，能够更好的带动企业的发展。
关键词：
绩效考核；评估方法；层次分析法
Abstract
Talentisthedrivingforceforlong-termdevelopment,strengthenpersonneltrainingbusinessisveryimportant.Tobetterforbusinesspersonnelfortraining,theneedtostrengthenthehumanresourcemanagement,developasoundhumanresourcesmanagementsystem,tobeabletobettercultivatethedevelopmentoftalent.Theperformanceappraisalinhumanresourcesmanagementoccupiesanimportantpositionintheprocess,tobettermobilizetheenthusiasmofthestaff,improvestaffenthusiasm,soastobetterimprovetheefficiencyofenterprises.Improveenterpriseperformanceevaluationprogram,improveemployeeperformanceevaluationmethods,tothesatisfactionofemployees,arebetterabletoretaintalentfortheenterprise,toavoidthephenomenonofbraindraingeneration,long-termdevelopmentofenterpriseshaveacertainrole.
ThispapermainlyJingdongpaniesforspecificcases,toassessthepany'sperformanceappraisalprogramfordetailedanalysis,findoutthedrawbacks,andthusthedevelopmentofnewperformanceappraisalprogrambasedonthedrawbacks.Intheprocessofwritingthethesisisdividedintofourparts:
First,thethesiswritingbackground,significancebriefanalysis;secondly,performanceappraisaltheoryandperformanceevaluationmethodsspecificallydescribedanalysis,toprovideatheoreticalbasisforwritingpapers;Thereafter,theoriginalperformanceappraisalprogramJingdongenterprisestoconductaprehensiveinvestigationandanalysis,tothepany'semployeesasthemainsurvey,satisfactionwithemployeeperformanceappraisalprogramofquestionnaires,wereanalyzedbythesurveyresultssummarizesthemainissuesoftheoriginalJingdongenterpriseperformanceappraisalprogramcurrentlyexists;Finally,accordingtothePerformanceEvaluationprogramJingdongproblemsinthedevelopmentofnewperformanceappraisalprogram,andfortheeffectsofanewperformanceappraisalprogramofinvestigationandanalysis.Thispaperhopestobetterwritingstafffromthepsychological,todevelopareasonableperformanceappraisalprogram,soastobettermobilizetheenthusiasmofstaff,promotestaffenthusiasm,tobetterpromotethedevelopmentofenterprises.
Keywords:
Performanceevaluation;Assessmentmethods;AnalyticHierarchyProcess
1绪论
1.1研究背景及意义
人力资源管理的绩效考核制度在企业提高竞争力、建立核心竞争优势方面将扮演更为重要的角色，有效激励、提高员工的积极性和创造性，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织的竞争力，树立良好的企业形象。
因此，本文对绩效考核的评估方法改进方案进行探讨分析，在探讨过程中主要是以京东企业为具体的案例，对于目前京东企业的绩效考核方案进行调查分析，找出其中存在的主要问题，并且利用层次分析法，重新的制定绩效考核的指标和权重，完善绩效考核的方案，进而更好的提高员工的工作积极性。
本文的研究具有重要的理论意义和实践意义：
第一，理论意义：
对于人力资源管理的绩效考核制度的研究，在中国起步较晚，国内理论界对该领域的研究是在国外专家学者研宄的基础之上进行的。
由于文化差异的存在、所处的社会环境不同，对于我国企业的人力资源管理的研究，需要充分与中国企业所处的文化氛围以及政治、经济等社会环境紧密衔接，要将有关国外研究的理论成果进行本土化。
特别是当前新形势下，选取典型案例企业，分析公司的人力资源管理绩效考核方案的优化问题，具有一定的理论创新价值。
第二，实践意义：
本文主要是以京东企业为具体的案例，能够更好的从实践出发，对于绩效考核方案的有效性进行考核，进而根据绩效考核方案中存在的不足，利用层次分析法，制定新的绩效考核方案，能够更好的加强对京东企业人员的管理与考核，进而更好的调动员工的工作积极性，有利于企业的发展。
1.2研究方法
在论文的写作过程中主要采用了以下的写作手法：
（1）文献研究法：
通过对大量参考文献进行阅读、分析、整理，掌握了大量的理论知识，为论文的写作提供了理论基础；
（2）
（3）问卷调查法：
通过对京东企业的员工进行问卷调查，对于员工对于原先的绩效考核评估方法的满意度有所掌握，并且对于新的绩效考核的评估效果有所了解。
（4）
（5）层次分析法应用：
利用层次分析法，重新规划京东企业的员工的绩效考核方案中的权重和指标，进而更好的提高员工的工作积极性。
（6）
2绩效考核的理论
2.1绩效考核的内涵
绩效考核是企业管理的一种重要的手段，所谓的绩效考核主要就是根据员工的工作量、工作能力以及为企业带来的效益等对员工的日常工作进行考核，进而根据考核结果给予员工一定的额外奖励。
对于企业生产发展来讲，有效的绩效考核制度能够更好的调动员工的积极性，避免“多劳少得、少劳多得”现象产生，只有当员工的工作量与奖金数量达成正比例发展的时候，员工才能更愿意去工作，才能更好的提高员工的工作效率。
薪酬就是指企业员工利用自身的知识、技术以及能力等来完成单位所交给的任务之后所得到的相应报酬。
对于薪酬的理解我们可以从狭义和广义两个方面去考虑，从狭义的角度来讲薪酬主要就是企业为员工提供的薪资、福利等，从广义的角度来分析薪酬包括的X围就比较广，它既包括物质上的薪酬，又包括非物质上的薪酬，物质薪酬主要就是现金方面的，而非物质薪酬主要就是员工的心理需求。
如今随着经济的发展，人们的生活水平逐渐的提高，光是现金已经不能满足员工的需求，员工更重视心灵上的追求，因此非物质薪酬十分重要。
2.2绩效考核的方法
绩效考核能够更好的调动企业员工的工作积极性，对于企业的发展十分的重要，绩效考核的方法比较多，对其进行归纳总结，其主要包括以下几种绩效考核方法：
第一，折叠简单排序法。
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。
首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
第二，折叠强制分配法。
是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
第三，要素评定法。
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
在方法主要分为五个步骤：
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
第四，折叠工作记录法。
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
第五，折叠目标管理法。
目标管理法是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。
当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
目标管理法的实施步骤：
（1）确定工作职责X围；
（2）确定具体的目标值；（3）审阅确定目标；（4）实施目标；（5）小结；（6）考核及后续措施。
第六，折叠360度考核法。
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
360度考核法的步骤：
首先，听取意见，填写调查表；然后，对被考核者的各方面做出评价；在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
本篇论文在对于京东企业员工绩效评估的过程中，主要是采用折叠简单排序法，首先列出主要的考核指标，设置考核的权重，进而根据考核的指标和权重设置相应的得分，根据最终的得分对于员工进行考核。
2.3层次分析法
层次分析法首先是由美国运筹学家T.L.Saty教授于70年代初期提出来的，层次分析法是针对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的方法，适合解决那些难于进行完全定量分析的问题。
运用层次分析法建模的四个步骤为：
建立递阶层次结构模型；构造出各层次中的所有判断矩阵；层次单排序及一致性检验；层次总排序及一致性检验。
下面阐述一下应用层次分析法对评测指标进行重要度判断的具体步骤:
第一，确立评价指标体系。
通过提取公司人员包含的各类人员的绩效评估指标，在明确绩效指标体系之间的相互关系的基础上，建立一个目标层（被评估的岗位、准则层（绩效评估一级指标）、指标层（绩效评估二级指标）组成的递阶层次模型。
第二，确定各判断矩阵。
通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，并把比较的结果用一个数值表示出来，建立判断矩阵。
本文按照1-9标度评判准则，如表2-1所示。
填写如h判断矩阵P=（Xij）n×m，其中Xij为i指标相对于j指标的重要程度。
表2-1评判断准则
Xij取值
具体含义
1
I指标相对于j指标同样重要
3
I指标相对于j指标稍微重要
5
I指标相对于j指标明显样重要
7
I指标相对于j指标强烈重要
9
I指标相对于j指标绝对重要
2,4,6,8及其倒数
上述两相邻判断的中间值
1/xij
两个指标的反比较
然后，确定每一个层次各评测指标的重要度值，并进行一致性检验。
计算权重向量W=（w1,…wn）T。
通常，在构造判断矩阵时，一般不要求判断具有传递性，这是由系统属性的复杂性和人的认识的模糊性所决定的。
但是，判断矩阵是计算排序权重的根据，为了避免出现甲比乙重要，乙比丙重要，而丙又比甲重要的情况，应对判断矩阵进行一致性检验。
一致性检验通过计算一致性比率CR来决定，即:
CR=CI/RI；
CI=（λmax-n）/（n-1）；
其中，CR为一致性比率，CI为一致性指标，RI为平均随机一致陛指数，为判断矩阵A的最大特征值。
如表2.2所示，可以得到RI的取值。
表2-2RI的取值
判断矩阵阶数
1
2
3
4
5
6
7
8
9
RI
0
0
0.58
0.9
1.12
1.24
1.32
1.41
1.45
按照Saty的经验规则，当CR<0.10时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应对判断矩阵作适当修正。
第三，计算各层次所需求的绝对权重。
某一层次中某需求的绝对权重，等于其在本层内的重要度与其需求在上一层次中的重度的乘积。
3京东企业绩效评估现有方案的满意度调查
3.1绩效考核现有评估方案介绍
对京东企业的绩效考核评估方案进行分析，其主要包括两种结构：
第一是年薪制，其主要的人员就是企业的董事长、总经理、副经理等，第二，月薪制，主要是指企业的主要普通工作者。
对于普通的员工来讲，其绩效工资结构主要是包括“基本工资+加班费用+工龄钱+年终奖”，在该公司对于员工的年终奖，主要是根据员工的每个月的日常工作表现来进行颁发，其主要的考核项目包括三个方面，即日常工作、工作效益、工作态度三个方面，具体的考核权重如表3.1所示。
表3.1京东企业绩效考核的指标和权重
序号
绩效考核指标
权重
1
日常工作
20%
2
工作效益
50%
3
工作态度
30%
在京东企业对于企业员工的评价内容主要包括以下几个方面，具体如表3.2所示。
表3.2京东企业绩效考核的评价内容
评核项目
评核内容
1
日常工作20%
1、出勤情况；2、《人力资源制度》执行情况。
2
工作效益50%
1、是否及时完成上级下达的任务？
2、是否完成工作任务？
3、能否解决工作过程中的问题？
4、是否能够按时完成任务？
3
工作态度30%
1、是否服从服从领导的安排？
2、是否严格遵守相应制度
3、工作期间是否以工作为中心？
3.2员工对于现有的绩效考核评估方案满意度调查
3.2.1调查方法介绍
为了更好的对员工对于现有的绩效考核评估方法的满意度进行调查，采用了问卷调查的方法，以企业员工为主要的调查对象，一共下发调查问卷120份，并且对于调查问卷进行回收，共回收113份调查问卷，对于调查问卷进行整理，其中有110份调查问卷无漏答、不答的现象产生，此次调查问卷的可利用率为91.7%，具体的调查问卷见附件一。
3.2.2调查结果统计
对于调查问卷的对象的基本情况进行统计，如表3-3所示，为调查对象的年龄构成，表3-4所示，为调查对象的性别比例，其中男性占总人数的51%，女性占总人数的49%，男女比例基本平衡。
表3-3年龄构成情况统计
年龄
比例
20岁以上
23%
30岁以上
27%
40岁以上
22%
50岁以上
18%
60岁以上
10%
表3-4性别比例情况统计
性别
比例
男
51%
女
49%
对于东京公司的员工对于目前的绩效考核的满意度调查结果进行统计，如表3-5所示，从调查结果中可以初步的判断出目前东京的职工对于绩效考核方案的满意度并不是很高。
表3-5绩效考核方案的满意度调查结果
您对目前的企业工资是否满意？
A十分满意
B满意
C一般
D不太满意
E不满意
8%
10%
20%
42%
20%
您对目前的绩效考核工资的结构是否满意？
A十分满意
B满意
C一般
D不太满意
E不满意
12%
15%
34%
20%
19%
您认为公司的绩效考核指标设置是否合理？
A十分合理
B合理
C一般
D不太合理
E不合理
9%
16%
33%
21%
21%
您认为公司的绩效考核权重设置是否合理？
A十分合理
B合理
C一般
D不太合理
E不合理
9%
12%
23%
35%
21%
您认为目前公司的绩效考核评价内容是否合理？
A十分合理
B合理
C一般
D不太合理
E不合理
8%
12%
21%
36%
23%
您对目前的绩效考核方案是否满意？
A十分满意
B比较满意
C一般
D不太满意
E不满意
7%
19%
28%
31%
15%
3.2.3满意度结果判定
（1）问卷的效度
调查问卷在发放之前，请相关专业老师对调查问卷的效度进行评价，对于调查问卷进行修改定稿。
问卷效度评价结果见表3-6，从评价结果中可以看出调查问卷的结构比较完善，内容合理，具有一定的科学性和有效性。
表3-6专家教授对调查问卷的效度检验统计表（N=10）
评价度
非常有效
有效
一般
不太有效
无效
内容效度
人数
1
7
2
0
0
百分比
10%
70%
20%
0
0
结构效度
人数
1
7
2
0
0
百分比
10%
70%
20%
0
0
资料来源：
根据调查问卷结果自行绘制
（2）问卷的信度检验
信度分析用于检验调查数据反映顾客满意度的可靠性程度。
如果调查数据存在偏差，就会得到较低的信度，那么，该调查数据就不能直接用于满意度的测评。
本文选取的反应信度的指标是克朗巴赫系数α，这是一个应用相当成熟的指标，并且适合本文的调查数据。
在该种方法下，当α>0.8时，调查数据被认为是可靠的，反之则不可靠。
利用统计分析软件SPSS19.0对数据进行可靠性分析，得到调查问卷部分的的α值分别为0.8125、0.817、0.836、0.879、0.832、0.845、0.875，均大于0.8，所以可以判定此次问卷调查的数据满足信度要求，可以作为具有代表性的样本直接进行下一步的满意度测评。
（3）满意度结果判定
通过问卷调查对工资结构、绩效考核指标、绩效考核权重、绩效考核的评价内容、绩效考核方案的调查情况进行评分，通过数据统计与平均分计算，最后得出各项指标的满意度计算值，从整体上看，满意度的得分介于3.4与4.5之间，如表3-7所示。
从中可以看出目前京东公司的员工对于绩效考核方案的设置并不是很满意。
表3-7满意度测定统计
指标
满意度计算值
工资结构
3.45
绩效考核指标
3.54
绩效考核权重
4.01
绩效考核的评价内容
3.97
绩效考核方案
3.78
3.3绩效考核中存在的问题分析
3.3.1绩效工资低，结构不健全
京东企业的员工的工作积极性并不是很高，并且最近几年该公司员工的离职率比较高，对京东企业员工的离职率进行调查，如图3.1所示，为2011年到2015年这五年间员工的离职率情况统计图，从中可以看出员工的离职率正在逐渐的提高，到2015年已经达到了10.5%，从中可以看出目前京东企业的薪酬绩效考核制度能够满足员工的需求，不能保证员工的生活需求，因此很多员工为了获得更好的生活水平，纷纷的选择离职，造成了员工的流失十分的严重。
图3.1京东企业2011-2015年员工离职率统计图
对其的根本原因进行分析，主要就是因为员工的绩效工资比较低，绩效工资结构不健全，不能达到员工的满意度。
目前京东企业的员工的绩效工资主要是由基本工资和年终奖组成的，并没有具体的绩效考核工资。
而绩效工作所定的完成的任务量比较大，很多员工在每个月根本无法完成规定的任务，因此只能获得基本的工资。
并且在工作过程中，若是员工因为个人私事请假，所扣除的工资比较高，其中包括1.5倍的一天工资以及额外的满勤奖，而这个满勤奖还是需要在员工的工资里面出，这样就导致员工每个月所获得的工资十分的低，根本无法满足员工的日常生活开销。
随着经济水平的快速发展，物价也飞速的涨起来，而对于员工来讲，微薄的工资已经不能满足员工的生活需求，因此导致很多员工工作积极性低，离职率高。
因此，要想改变京东企业员工的这一问题，完善绩效考核工资方案，提高员工的基本收入十分的重要。
3.3.2绩效考核的方式单一
京东企业保留着传统的管理理念，用陈旧的观念制定的绩效考核方法，仅仅只注重对员工的业绩方面的考察。
京东企业的考核方法主要采取的是汇报的方法，这种方法虽然简便、成本低，但是这其中掺杂了很多的主观因素在里面，造成考核的结果没有代表性。
虽然考核的结果会做为工资浮动和年终奖励的指标，但是工资浮动的X围不大，并不能起到激发员工工作积极性的作用。
因此，公司到目前为止的员工辞职率依然很高，并且逐年增长。
由于管理观念的陈旧导致了京东企业考核方法不够科学，而达不到绩效考核预想的结果，忽视了员工个人成长的空间，导致员工的辞职率上升。
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