人才队伍建设工作计划3篇.docx

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人才队伍建设工作计划3篇

人才队伍建设工作计划3篇

为了适应我院当前和长远持续快速发展的需要，为建设一支高素质的人才队伍，根据学院实际特制定人才队伍建设中长期发展规划。

一、学院人才队伍现状

建院以来，党政领导十分重视人才工作，在“质量立校、人才强校、科研兴校、特色名校”的办学指导思想指导下，从学院实际出发，在人才培养、引进和使用方面制定了相关制度和措施，不断加大人才队伍建设步伐，高级职称、“双师型”和专业带头人的数量不断增加，学院的人才队伍结构和综合素质有了较大改善，取得了显著成绩。

截止2010年底，学院教职工总人数为648人，其中，专任教师314人，管理人员281人，工勤人员53人。

专任教师占职工总数48.5%。

教师队伍中高级职称教师67人，占专任教师总数21%。

中级职称教师171人，占专任教师总数的54%。

具有硕士以上学位人员100人,占专任教师总数32%。

教师队伍年龄结构得到改善，45岁以下教师221人,其中35岁以下教师141人,分别占教师总数70.4%和44.9%。

有专业带头人27人，骨干教师85人，省级职教名师6人，省、市级优秀教师11人。

具有“双师素质”的专任教师占全院专任教师总数的73.9%。

兼职教师100人左右。

“西安市有突出贡献专家”1人。

管理队伍中具有硕士学位25人，占管理人员总人数11.5%，另有5人在读。

工勤服务队伍中高级工有51人，占工勤人员总数的96.22%;中级工1人，占工勤人员总数的1.88%。

从学院的长远和持续发展来看，我院的人才队伍结构还需要从以下几方面进一步加强：

师资队伍结构不尽合理（包括职称结构、年龄结构、专业结构和学历结构）。

高级职称的教师数量不足，尤其是正高职称明显不足，均未达到我院定编。

教师年龄结构不尽合理。

35岁以下青年教师占教师总人数的44.9%，比例偏大。

36-45岁的中年教师占25.5%，比例偏小。

46岁以上教师占29.6%。

专业课教师人数相对偏少，基础课教师数量相对较多。

具有企业工作背景的兼职教师数量较少，专业带头人综合技能有待提高。

教师中博士以上学历还是空白。

在学科领域有一定影响力的著名教授、领军人物匮乏，具有较强实力的科研、教学团队较少。

与学院的发展需要还不适应。

管理队伍中硕士以上学历人员比例偏少。

二、人才队伍建设中长期规划的指导思想

学院的人才队伍建设工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，进一步加强组织领导。

要根据国家及省市中长期人才建设规划、教育改革和发展规划纲要、高等职业教育发展规划等法规政策，以提升学院的学术竞争力、综合办学实力、人才培养水平和社会影响力为目标，提升内涵，追求卓越，加快培养和引进具有创新精神和创新能力的教学科研人才，引进专业紧缺人才和学科带头人，努力建设一支高水平、高素质的教师队伍、管理队伍和后勤服务队伍，争创省级和国家级示范学院，为实现建设省内一流、国内知名高职学院的目标提供坚强的智力支持和人才保障。

学院人才队伍建设要紧贴学院办学方向和实际规模，从当前和长远发展需要出发，进一步完善制度，健全机制，明确任务，落实责任。

要抓好在职人员的培养，加强专业带头人、骨干教师、“教学名师”和青年教师的培养和推荐，加强管理干部的培养和选拔，加强在职学历进修，尽快提升各类人员的素质能力;加快引进紧缺人才，改善人才队伍的年龄、学历和专业结构;深化体制改革，完善各项制度，健全人才使用和服务的良好环境，合力推进我院人才队伍建设工作。

三、人才队伍建设中长期规划目标

根据我院“提升内涵，追求卓越，走在全省同类学校前列”的工作纲领，为实现建设省内一流、国内知名高职学院的发展目标，需要继续推进我院教师队伍和管理干部队伍的建设工作。

（一）教师队伍建设目标

1、目标总量。

我院将根据学院的实际，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，以人才建设为核心，加速学院的建设和发展。

到2015年，按照学生规模12000人计算，教师总数应达到667人（含外聘兼课、兼职教师折合数），专任教师数不低于教师总数的1/2，达到334人以上，占职工总数比例争取达到55%。

专任教师中，副教授以上高级职称争取达到30%有100人，正高级专业技术职务的教师在专任教师中的比例达4%达13人;硕士及以上学位超过45%达150人以上，具有博士学位的教师在专任教师中的比例不低于2%达7人以上。

积极补充专任教师，主要引进紧缺人才和补充相关专业教师不足，使教师总数与学生之比保持在1：

18。

通过人才引进、招聘等渠道，争取平均每年净增高级职称7人以上;平均每年净增硕士以上学位人数10人以上。

不断增加具有企业一线经历的教师在专任教师中的比例，专业课“双师素质”教师比例达到85%以上，专业课教师（含实习、实训指导教师）全部具有在企业学习培训、挂职锻炼或工作等经历。

专业带头人达60名，骨干教师达到100-120名。

省级教学团队5-8个，争取国家级教学团队1-3个。

到2020年，专任教师达到436人，占职工编制总人数的60%。

教师总数与在校学生人数之比争取达到1：

17。

专任教师中，副教授以上高级职称达到35%达153人，正高级技术职称占5%达22人;硕士及以上学位应达到50%有218人。

通过招聘、调转等渠道，在2015年的基础上，争取平均每年净增高级职称10人以上;平均每年净增硕士以上学位人数13人以上。

专业课“双师素质”教师比例达到90%以上，专业带头人70人，骨干教师120名以上，培养或引进博士达3%。

省级教学团队10个以上，争取国家级教学团队4-5个。

2.目标结构。

2011-2020年，专任教师平均年龄进一步下降,老中青不同年龄段的教师分布更趋合理，中年教师占教师总人数比例占50%左右;高级职称教师比例达35%;硕士及以上学位应达到50%;专业课教师占专任教师总人数的80%以上。

培育造就4-5名在省内有较大影响的知名教授，70名在学术研究上已取得较高水平的研究成果且具有良好发展潜力的学术带头人。

（二）管理干部队伍建设目标

以加强管理干部队伍素质能力和执行力建设为重点，坚持教育培训和考核，努力建设一支具有较高政治素养和改革创新精神,懂教育、善管理、作风优良、群众拥护、结构合理的管理干部队伍。

管理队伍学历结构方面，到2015年管理人员具有硕士及以上学位达到15%，系部业务领导一般应具有硕士学位，机关正副处级干部具有研究生及以上学位达到40%以上;到2020年，管理人员具有硕士及以上学位达到17%左右。

机关正副处级干部具有研究生及以上学位达到45%以上。

管理队伍知识结构方面，到2015年教学和主要管理部门正副职人员50%以上有市级以上党校或其他培训渠道三个月以上的培训经历。

副处以上岗位管理人员100%具有短期相关培训经历。

到2020年，教学和主要管理部门正副职人员80%具有市级以上党校或其他培训渠道三个月以上的培训经历。

其他副处以上岗位管理人员100%具有短期相关培训经历。

学院每年举办各层次的管理干部培训，进行思想政治、职业道德、专业知识和现代管理艺术等方面的培训，不断提高管理人员的思想觉悟、专业知识和管理水平。

四、实现规划目标的主要措施

（一）健全组织领导机构，落实各项责任

坚持党管人才原则，切实把人才建设作为学院党委的重要工作来抓，列入党委的议事日程，定期研究和解决问题。

学院人才队伍建设领导小组负责学院中长期人才建设的相关工作，组织人才工作的调查研究，制定阶段性工作目标，督促相关工作的落实，定期向党委汇报。

制定学院中长期人才发展目标任务分解方案，进一步理清和明确学院相关职能部门及系部在人才队伍建设中的责、权、利关系，建立与绩效相结合的奖惩制度，充分发挥工作积极性，把对人才队伍建设力度及成果水平，列入目标责任考核的重要内容。

每年召开一次人才建设工作协调会，集中沟通解决人才工作突出问题。

每两年召开一次人才队伍建设工作会议，总结经验教训、研究新情况、解决新问题，表彰和奖励工作成绩突出的单位和个人。

（二）大力宣传，营造良好的舆论氛围

积极组织学院教职员工学习领会党和国家人才工作的重大战略思想和方针政策。

认真领会国家《人才规划纲要》和省市《中长期人才队伍建设规划》的基本内容和现实意义，明确人才资源是第一资源，人才优先发展的战略思想，进一步提高认识，增强工作的主动性。

各系部处室要认真传达学院《中长期人才队伍建设规划》，全面了解学院人才队伍建设的指导思想、目标任务及保障措施，围绕本部门的实际，热情支持和积极参与学院的人才队伍建设，坚定地走质量立校、人才强校之路，为规划的实施提供坚实的思想基础。

（三）完善制度，建立健全人才发展的良好机制

根据《学院中长期人才发展规划》的目标要求，研究制定学院《中长期人才发展规划的任务分解方案》。

基于学院科学发展、长远发展、可持续发展不断完善学院关于人才引进、人才培养、人才使用和人才服务的各项制度办法。

疏通人才引进、使用、成长通道，适应学院的招生规模，在稳定基本教师队伍的同时，适时充实人才数量。

教师聘用坚持调入和聘用相结合，公招和绿色通道相结合，在编和兼职客座相结合。

并利用全员聘任的时机，及时调整专业结构和教师与管理人员结构。

坚持以人为本，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，统筹各类人才的培养、吸引和使用，确保人尽其才、才尽其用，形成良好的人才引进和培养机制，促进人才队伍结构不断趋于合理。

（四）拓宽渠道，加大人才院内培养力度

根据学院人才队伍状况，建立专任教师、管理人员和后勤服务人员的培训体系。

要形成重点突出、层次清晰、兼顾一般的教育培训机制，保证三支队伍能持续健康发展，人员素质得到快速提升。

完善在职人员业余或脱产攻读学历、学位管理办法和实施细则，鼓励教职工不断提高学历，加大对在职攻读博士以上学位的人员的支持和奖励;鼓励教职工参加院内外课题研究，加大监管力度，鼓励撰写论文，参加院内外学术交流;进一步括大校企合作，不断增加来自企业的兼职教师的数量，鼓励院内专业课教师（含实习、实训指导教师）到企业学习和实践，强化技能训练，提高实践动手能力。

每个专业每年选送3-5名的教师到企业或高职高专人才培养基地进行专业知识和技能的学习进修。

鼓励专业课教师申报工程师、考取技师等专业技术职务，支持专业课教师结合专业特点，参加相应的职（执）业资格证、专业资格证书和专业技能考评员资格证书的培训和考核，不断加强“双师素质”队伍建设;积极参加上级开展的各种人才（专家）评选的推荐和申报工作，不断促进人才的产生;要完善教研、科研等相应的奖励办法和制度，大兴教、科研之风，鼓励多出成果、快出人才，培养省内外学术界知名专家或学科带头人。

举办院、系和部门各种形式的专业培训活动，积极探索多种有效的方法促进人才的培养。

加强干部教育培训工作，积极落实市委干部教育培训计划，认真完成市委下达的各项参训任务;制定落实学院干部教育培训计划，定期举办领导干部集中培训班;认真做好我院领导干部的学分制管理。

教务处、各系部每年要制定专任教师专业教育培训计划，举办各种类型、各种层次的专业培训。

各部门要结合实际，有计划地开展对部门一般干部和工勤人员的形式多样的培训工作，不断提升其基本素质和服务质量。

（五）积极开展思想政治教育，努力提高各类人才的道德水平

重视教师队伍的师德师风建设，加强政治理论、法律法规和职业道德教育，培养教师良好的学术道德和团结协作精神，不断增强责任感和敬业精神。

加强管理队伍思想作风建设，将政治表现、道德水平与教学科研实绩相结合，作为选聘教师、职称评定推荐的重要基础。

强化宗旨意识和服务意识，培养管理服务人员自觉学习、遵纪守法，勤奋工作，创先争优的积极性与热情，积极解决师生工作、学习过程中的困难，不断提升管理形象和工作执行力。

加强服务人员思想政治教育，引导其成为遵纪守法、爱岗敬业的模范，不断改善服务条件和服务方式，提高服务质量和水平。

（六）深入实际，积极开展人才工作研究

深入调研，加强对人才队伍结构、人员编制、人才培养引进方式等问题的调查研究，按照“精干、高效”的要求，准确核定各类人员编制和岗位设定，调整完善人才队伍结构，促进人才队伍不断壮大。

进一步探索完善教师和管理服务人员准入资格制度，依照按需设岗、平等竞争、严格考核、优进劣汰的原则和高职院校的办学条件要求，合理使用和管理人才。

（七）公平竞争，择优选聘各类人才

遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》及我院《全员聘任工作实施办法》、《领导干部聘任暂行办法》、《干部聘任实施细则》等相关规定，按期进行干部、教师及其他人员的聘任工作。

严格按照各级各类岗位的任职资格、能力要求及个人所具备的条件，坚持德才兼备、以德为先、公平竞争、择优任用等原则，聘任干部、教师及其他人员，真正将群众公认、实绩突出的各类人才选拔出来，任用到合适的岗位，发挥应有的作用。

要进一步扩大选人用人渠道，提高选人用人公信度，形成人才产生和成长的良好环境，不断优化干部队伍、教师队伍和后勤服务队伍结构，提升三支队伍的综合素质和工作执行力。

（八）加大投入，完善人才激励政策

建立科学规范、合理可行的领导干部、专任教师和后勤服务人员聘期考核制度。

建立健全技术职务晋升、技术等级调整、优秀人才选拔、管理干部选拔等方面的选拔机制。

深化学校分配制度改革，按照效率优先、兼顾公平的原则，建立重实绩、重贡献，按岗位、任务业绩进行分配，向一线教师、优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制。

加大资金投入，对有突出贡献的人才实行重奖。

实行优秀人才聘用补贴、安家费、科研启动金等吸引稳定激励政策。

学院每年安排不少于100万元师资队伍建设经费，用于高层次人才的引进和培养、教师在职培训和进修、专家教授的外聘、兼职教师的聘用、“双师素质”教师的培养等，建立起层次明晰的人才激励政策。

学院的人才队伍建设工作任重道远，我们要以科学发展观统领人才队伍建设的各项工作，紧紧围绕学院的发展目标，团结一致，开拓创新，建设适应我院发展、具有一定社会影响力和强大推动力的人才队伍。

人才队伍建设工作计划

为适应加入世界贸易组织后的新形势，促进我区整体性人才资源开发，建设一支高素质人才队伍，根据《**—**年淄博市人才队伍建设规划纲要》和《**区国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》，制定本纲要。

一、人才队伍建设现状和面临的形势

（一）改革开放以来,我区积极实施科教兴区战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养的优惠政策，并为今后长远发展奠定了良好基础。

从**年开始，在全区大力实施了人才工程，促进了我区人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍,为全区经济和社会各项事业的发展提供了重要的人才智力保障，并为今后的长远发展奠定了良好基础。

人才队伍规模逐年壮大。

截至**年底，我区具有中专以上学历或初级以上职称的各类人才达到38546人，比**年增长了17倍。

**年全区具有专科以上学历1469人，到**年底达到13360人，增长9.1倍。

人才队伍素质明显提高。

专业构成比较齐全，人才结构趋于合理。

到**年底，我区国家公务员队伍1794人，全区党政机关人才队伍中具有大专以上学历的1589人，占总数的比例由**年的31%上升到69%;专业技术人才队伍发展到32752人，其中高级专业技术职务830人，中级技术职务10557人，初级专业技术职务21365人。

高、中、初级比例为1：

13：

26。

人才为全区经济建设和社会各项事业的发展发挥了巨大作用。

我区每年都有二十几项科技成果获得市以上科技进步奖、星火奖等奖励。

截至**年，共选拔了七批109名专业技术拔尖人才，有6名专业技术人才享受国务院特殊津贴。

（二）从我区经济社会发展的全局和长远来看，人才队伍现状同新形势、新任务的要求不相适应。

一是人才总量不足。

目前，全区人才总量占全区总人口的5.6%，低于全市平均水平;二是人才素质偏低，高层次人才少。

在38546名具有中专以上学历或初级以上职称的各类人才当中，研究生只有37人（包括研究生班毕业），本科生2671人，分别占0.1%和6.9%。

从国家正规院校毕业的只有11500人，不足三分之一;三是人才分布不合理。

教育、卫生、党政机关中的人才密度较高，农村偏低，工业、外贸、流通行业人才缺乏，特别是民营企业人才严重不足。

全区工业系统中主体专业人才少于辅助专业人才，高级管理、复合型人才匮乏;四是人才的作用没有得到充分发挥，使用效率不高。

导致上述问题的原因是多方面的，除少数单位对人才的重视程度不够外，人才管理体制和人才市场体系不够完善，培养和配置机制落后于市场经济发展的要求，资金投入尚不能满足人才队伍建设的需要，也严重阻碍了人才队伍建设的发展。

另外，我区产业结构、产业规模和地域生态环境等方面存在的不足，客观上也对人才资源的开发产生了一定的制约作用。

“十五”期间，是我区经济社会发展十分重要的时期。

大力推进经济结构的战略性调整，全面提高经济整体素质，基本实现现代化，对人才队伍发展提出了迫切要求。

全区上下要进一步认清形势，抓住机遇，紧定不移地走人才强区之路，努力实现我区人才队伍建设的新突破。

二、人才队伍建设的指导思想和目标任务

（四）以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，牢固树立人才资源是第一资源的观念，紧紧围绕经济建设这个中心，深入实施科教兴区战略，坚持“三支队伍”（党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍）一齐抓，逐步建立起与市场经济体制相适应的人才培养、引进与使用机制，造就一支规模适量、素质优良、结构优化、布局合理、创新能力强的人才队伍，为建设“经济强区”提供人才智力保障。

在工作指导上，要坚持以下原则：

⒈人才队伍与经济、社会协调发展的原则。

把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。

经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全区经济社会发展的需要为立足点。

⒉整体推进与分类指导相结合的原则。

人才队伍建设既要有总体发展战略，又要根据人才的不同特点，确定不同的发展重点，形成“三支队伍”一齐抓的全方位发展格局。

⒊引进与培养开发相结合的原则。

既要大力引进国内外优秀人才，也要立足本区，通过多种方法和途径，充分发挥现有人才的功能作用，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。

⒋突出重点与带动一般相结合的原则。

既要注重加快高层次人才队伍的引进，尽快形成一批在省内外和全市有较大影响的优秀人才，又要注重我区现有人才队伍整体素质的提高，努力形成人才竞争的整体优势。

⒌市场机制与宏观调控相结合的原则。

既要遵循市场经济规律，充分发挥市场机制在人才配置中的基础性作用，又要加强政府的宏观调控，综合运用法律、行政和经济等手段，实现人才资源的综合开发、有序流动和合理配置。

（五）2003-**年我区人才队伍建设的总体目标是：

人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。

干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系日趋完善，人才成长的环境进一步优化。

主要预期目标：

到**年，各类人才总量达到51300人，年均增长10%，占全区总人口比例达到7.5%左右，其中具有大专以上学历的占全区人才总量达到50%以上。

高、中、初级职称之比达到1：

6：

13。

三次产业人才比例稳定在2：

47：

51左右。

三、党政人才队伍建设

（六）加强各级党政领导人才队伍建设。

体现时代要求，把忠实实践“三个代表”作为党政领导干部的首要条件，注重工作实绩和群众公认。

围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。

研究制定不同层次党政领导干部的具体标准，形成一个朝气蓬勃、奋发有为的领导层。

通过在职培训、轮岗交流、基层锻炼等方式，培养一批政治素质好，有世界眼光、战略思维，懂经济、会管理、创新意识强、群众拥护的新型领导人才。

每年择优选拔5-10名35岁以下科级及优秀一般干部脱产到高校或国外进行中长期培训。

大力加强各级领导班子思想、政治和工作作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。

按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，根据选任制、委任制和聘任制干部的不同特点，研究制定具体标准和程序，注意把好推荐提名、考察和讨论决定三个关口，对特别优秀的干部予以破格提拔。

建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系。

疏通从企业、学校和其他社会机构中选拔党政领导干部的渠道。

进一步改进和完善公开选拔领导干部工作。

认真实行干部免职、辞职、降职、聘任制度和试用期制度等。

大力培养选拔优秀年轻干部，重视培养选拔女干部、少数民族干部和非中共党员干部。

坚持后备干部制度，加强和改进后备干部工作。

（七）努力建设高素质的党政机关人才队伍。

坚持考试录用制度，完善选调制度，注意选拔高知识层次年轻干部以及具有基层工作经验的干部充实到党政机关。

坚持选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼制度。

加强对党政机关干部的培养，认真组织实施《国家公务员暂行条例》，完善有关的公务员管理办法。

大力推行机关干部竞争上岗制度，使机关干部做到能上能下。

按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员的作风建设和能力建设，增强党政机关干部队伍的生机与活力，提高党政机关工作效率和服务水平。

（八）加强领导干部的监督和管理。

认真研究完善干部选拔任用工作责任制、干部选拔任用工作责任追究制。

从规范用人上、严密程序上、严明纪律上强化监督，加大督促检查力度，实现监督工作经常化、制度化。

努力健全监督体系，做到党内监督与法律监督、群众监督、舆论监督相结合，形成监督合力。

建立干部监督工作的信息网络，进一步拓宽监督渠道，加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。

四、企业经营管理人才队伍建设

（九）精心选拔、重点培养造就企业优秀管理人才。

围绕发展在全区具有较强竞争力的骨干重点企业，加快培养造就一批职业化、现代化的优秀企业家。

注意研究企业家成长规律，创造有利于企业家成长的环境和条件。

加大培养措施，不断提高以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心内容的企业家素质，提高企业经营管理人员驾驭市场经济和管理现代企业的能力。

努力建设高素质、职业化、复合型的企业经营管理人才队伍。

加强对企业年轻后备干部的配备和培养。

综合运用企业内部培养、市场公开招聘、外部引进和鼓励机关干部到民营企业任职等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业后备人才队伍。

注重选拔一批40岁左右特别是35岁以下本科以上学历、思想政治素质好、有较大发展潜力的优秀人才进行跟踪管理。

重点挑选特别优秀的、精通金融、市场营销、国际经济、法律、资本运营的经营管理者到国内外重点高校或发达地区进行中长期脱产培训学习、锻炼，培养能够参与国际竞争的外向型、复合型人才、高级财务管理和市场营销人员。

拓宽选人途径，建立以竞争上岗为主要形式的选拔机制。

加快企业经营者的市场配置。

建立起符合我区实际的企业经营管理人才测评系统，把组织推荐与市场配置结合起来，在人才搜寻、考试测评、培训和推荐等方面发挥积极作用，加快培育企业经营管理者人才市场。

建立企业经营管理者人才库，尽快实现企业经营管理者选拔方法的市场化。

建立科学的企业经营管理者资质评价标准体系，推行经营管理者任职资格证书制度。

进一步加强和改进企业党建工作。

继续坚持向非公有制企业派驻书记制度，积极创建各具特色的企业文化，建设一支坚持社会主义方向，能够维护国家、企业和职工利益，善于围绕企业生产经营活动开展思想政治工作、发挥先锋模范作用的党务工作者队伍。

（十）健全激励机制，培育民营企业核心竞争力。

培养有理想、有抱负、有社会责任感的企业家，注重创业精神。

加强民营企业的人力资源开发，转变企业管理模式，形成民主、科学、公平的用人机制，确立现代化的管理意识和方式。

积极探讨民营企业经营权和所有权分开的路子，通过向国内外聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平和技术水平的人走上前台，负责企业的经营管理工作。

五、专业技术