学校教师的激励措施.docx
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学校教师的激励措施
前言
随着知识经济的发展，私立学校作为一个企业，它的员工已经不再是机器或是资本的附庸，更不是简单的生产要素，而已经成为了企业持续发展的决定因素，在此背景下，现代企业管理人员是否能够建立有效的激励制度，满足员工自我实现需要，实现员工以至于整个团队能力的全面发挥就成为了企业成败的关键因素，那么如何对员工进行有效激励呢，这也将是本文探讨的重点
摘要
激励理论研究主要包括激励的内容（如马斯洛的需要理论、赫茨伯格的双因素理论等）及激励的内在心理过程（如弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等），激励理论的发展趋势是由注重激励内容及过程的研究转向注重激励机制的研究与设计。
本文根据对民办高校教师的满意度进行分析，结合国内其它民办高校及国外的私立大学的激励机制，优化民办仰大教师的激励机制。
建立激励机制的必要性：
1、有利于教师建立对自身行为的评价标准。
2、有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效。
这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。
工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性，从而提高工作绩效。
3、有利于学校吸引和聚集优秀的人才。
4、有利于造就良性的竞争环境。
科学的激励制度包含有一种竟争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。
Stimulatetheorytostudythecontentincludinganexcitationmainly（ifMaasLuoyang'sneedtheory,Heciboge'spairoffactorstheoryetc.）andthepsychologicalinherentprocessstimulating（ifFulum'sexpectationtheory,Adams'simpartialtheorywait）,stimulatingthetheorydevelopingtrendistochangetoresearchanddesignattachingimportancetoincentivemechanismfromtheresearchattachingimportancetoexcitationcontentandprocess.Themainbodyofabookisanalysedaccordingtobeinginprogresstothedegreeofsatisfactionthecollegesanduniversitiesteacherbeingrunbythelocalpeople,isistiedinwedlockdomesticothercivilian-runcollegesanduniversitiesandabroadprivatecollegeincentivemechanism,theoptimizationtheincentivemechanismrelyingonbigteachersisrunbythelocalpeople.Buildincentivemechanismnecessity:
1,beneficialtotheteacherbuildsthevaluationstandardtooneselfbehavior.2,thepotentialsumbeneficialtoexcavatingateacherimprovestheachievementeffectworking.Thisisthattheperfectteacherofbuilding-upstimulatesthemachine-madethemostimportanteffect.GettingthattheachievementworkingimitatesisthatChengZhengisrelatedtotheabilityandenthusiasm,canmoveteacherinherentpotential,activatingit'screativenessgreatly,improvestheachievementeffectworkingtherebybybuildingeffectiveincentivemechanism.3,beneficialtoschoolattractsandgathersexcellenttalentedperson.4,environmentofcompetitionbeneficialtobringingupabenign.Thescienceincentivesysteminclusionhasonekindgoessofarastoarguespirit,thatitsoperationcancreatesoutonekindofthebenignenvironmentofcompetition,formsandthenthebenigncompetitivesystem.Intheenvironmenthavingcompetitiveness,theteacheronlyiscapabletodothepressureacceptinganenvironment,thispressurewillchangeintotheirdrivingforceworkinghard
绪论
1、研究目的
从20世纪40年代起，西方管理学者越来越感到人员激励的重要性，激励被看做组织管理的重要职能之一。
激励理论研究主要包括激励的内容（如马斯洛的需要理论、赫茨伯格的双因素理论等）及激励的内在心理过程（如弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等），激励理论的发展趋势是由注重激励内容及过程的研究转向注重激励机制的研究与设计。
知道现在，在激励机制研究过程中，大多都是以企业员工和经营管理层为研究对象，较少有针对高校教师尤其是民办高校教师的激励机制进行研究。
由于民办高校是个特殊性质的组织，教师又具有独特的工作特征、个性特征和需求特征，因此本文将研究重点放在民办高校教师身上，不断完善民办高校教师的激励机制，这对提升民办高校竞争力，减少教师流失，提高教师工作效率有重要作用。
2、研究中心
本文根据对民办高校教师的满意度进行分析，结合国内其它民办高校及国外的私立大学的激励机制，优化民办仰大教师的激励机制。
论文的研究成果虽然还不是很完善，但对于目前仰大教师激励机制，解决教师流失及激励不足等问题提供了指导，对我校稳定教师队伍、调动教师的积极性、提高教师对学校发展的贡献率有十分重要的现实意义。
为较好达到研究目标，本文主要是通过分析我校教师激励机制的现状与国内民办高校及国外私立大学相比较出现不足针对不足提出优化方案。
一、本论
（一）民办高校建立激励机制的必要性
1、有利于教师建立对自身行为的评价标准。
有了健全的激励机制，教师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。
激励，尤其是精神激励具有的教育性，也鼓励广大教师不断反省自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，去努力实现工作目标。
2、有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效。
这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。
科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分挖掘出来，则取决于激励机制是否有效。
如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段，会造成教师工作消极，能力发挥下降，从而影响工作绩效。
工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性，从而提高工作绩效。
3、有利于学校吸引和聚集优秀的人才。
调查表明，现代高素质人才的价值取向主要表现为对高报酬和事业成功的双重追求。
在高校管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。
4、有利于造就良性的竞争环境。
科学的激励制度包含有一种竟争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。
（二）仰大教师的激励机制的调查
仰大教师的激励机制的现状分析
目前仰恩大学的激励机制有以下几种：
1超课时费2奖教金3职称评定4福利（教师的住宅问题）
超课时费1节课50到60元不等；奖教金大约2000元，这是比较难的，在老师的比例中大约是30:
1；职称评定主要针对的是讲师；福利是教师公寓，两室一厅，大约每月300到350元，一室一厅大约是240到280。
以上大约是仰恩大学激励机制的内容，但遗憾的是大部分老师几乎不知道这些激励机制的存在。
仰恩大学管理学院问卷调查分析
本次使用的问卷调查分为两部分
（1）基本情况问卷（即第一、二题）
放映被试者的性别、年龄、职称、教龄、籍贯等，设置这部分的原因是为了更好的了解不同层次、不同类别教师的需要现状以及现在受到的激励现状，以便采取不同的措施。
（2）教师需要层次问卷（第三题）
这一问卷是整个问卷的中心部分，这里有选择的列出了与民办高校教师工作相关的因素，采用非常重要、重要、比较重要、不太重要、不重要五种表达，让教师能根据对自己的重要程度进行选择。
本次问卷共发放40份，回收问卷38份，其中有效问卷37份。
根据本次研究目的，我们按照教师青年（35岁以下）、中年（35岁—50岁）、老年（51岁以上）这三个年龄段来分析，仰恩大学教师的需要现状以及对学院目前正在实施的激励机制的满意程度。
表-1仰恩大学管理学院激励现状的满意调查结果
年龄
内容
35岁以下
（共23人）
35岁~50岁
（共9人）
51岁以上
（共5人）
汇总
（共37人）
满意人数
比例
满意人数
比例
满意人数
比例
满意人数
比例
校园环境
19
8
4
31
办公条件
1
0
0
0
0
1
教师收入水平
0
0
0
0
1
1
学校行政及后勤管理
1
2
2
5
教学科研硬件条件及经费
1
0
0
0
0
1
教师工作综合考评制度
4
2
2
8
职称评聘
6
1
1
8
教师学习、进修制度
4
1
2
7
与领导同事的关系
17
7
2
26
住房和生活条件
8
5
2
15
其他福利待遇
0
0
1
0
0
1
数据来源：
本次调查
从以上的表格中，我们不难看出，管理学院教师对问卷所列出的11个选项的满意程度普遍不高。
总的来说，除了对校园环境、与领导同事的关系外，其余的9个选项，满意度都是极低的。
从各个不同的年龄段看，也都是这样的趋势。
由此可见，仰恩大学管理学院教师激励机制改善和优化是刻不容缓的！
表-2仰恩大学管理学院教师需要调查结果
年龄段
内容
35岁以下
（共23人）
35岁~50岁
（共9人）
51岁以上
（共5人）
汇总
（共37人）
重视人数
比例
重视人数
比例
重视人数
比例
重视人数
比例
健康的身体
22
9
1
5
1
36
公平的竞争环境
21
8
4
33
好的领导
20
9
1
5
1
34
工作的稳定性
18
6
3
27
社会保障制度
20
8
5
1
33
良好的办公条件
16
8
3
27
减小工作压力
11
6
2
19
人性化的校内规章制度
18
7
5
1
30
较高的工资和津贴
21
8
5
1
34
良好的福利待遇
20
8
5
1
33
与领导、同事的友好关系
20
6
4
30
学生的尊重和认可
19
7
4
30
更有挑战性的工作
14
5
0
0
19
参与学院的管理和决策
9
5
2
16
施展才华的良好平台
14
7
3
24
个人进修机会
18
6
2
26
职称、职位的晋升
20
8
3
31
给教师合理的职业生涯规划
14
5
3
22
安排符合个性的工作
11
6
1
18
工作中获得的成就
16
6
1
23
学校的良好发展
19
8
4
31
教师团队的集体荣誉
15
5
2
22
良好的教学、科研条件
17
7
5
1
29
领导对自己的认可和赏识
15
3
2
20
学校和社会对工作的认可度
14
6
2
22
数据来源：
本次调查
从上面的表格可以看出，
（1）青年教师对更有挑战性的工作、个人进修机会、职称、职位晋升、工作中获得的成就、领导对自己的认可和赏识这几个方面有比较强烈的愿望。
（2）中年教师对良好的办公条件、减少工作压力、参与学院决策、施展才华的良好平台、职称、职位的晋升、安排符合个性的工作方面有比较强烈的愿望。
（3）老年教师：
对于领导、同事的友好关系以及对学校今后的良好发展十分看重
（4）从总的各个选项的重视程度来看，健康的身体、公平的竞争环境、好的领导、社会保障制度、人性化的校内规章制度、较高的工资和津贴、良好的福利待遇、学生认可和尊重、学校的良好发展、良好的教学、科研条件都是十分看重的。
尤其是工资、津贴以及福利待遇，所占比例都较高。
仰大教师的激励机制对工作及其对学校产生的影响
激励机制分很多种，主要有以下几类：
薪酬制度，贷款制度，身体保健，工作时间，住宅设施，福利设备，雇佣保证，退休金制度，健康保险制度，意外保险制度，人事考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修制度，劳资会议，研究发展计划等等。
激励机制是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段，也是管理者提高管理效应的重要途径。
。
实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响教师切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响教师们的积极性。
目前，仰大的教师激励机制存在着许多问题，这些问题带给我们很多的不便。
现在的教师更多的是选择离开学校或者转投其他院校，主要原因是薪酬问题还有福利制度所带来的影响。
现在仰恩大学最主要面临的问题就是教师的大量流失，让学校的课程很难走会正轨，渐行渐远了。
而且许多还在学校上班的教师们主要原因是因为与学下签下了合约，若是要提早走，必须留下适当的金额才能够离开。
所以很多老师只是在这里消极怠工，等待时间到便会选择离开。
由于大量老师的流失，使得教师的责任多，工作压力偏高，所以经常产生乱收费用等等，而老师的工作效率也大幅下降。
不过目前仅存的一些教师的激励机制也有对他们的工作起到促进的作用，带动仰恩大学教师的教书欲望以及带动学生学习的积极性，这样能够使校园学习的气氛越来越浓烈。
让学校的名声也蒸蒸日上。
可以当老师得到一个安定的环境，日出而耕，日落而息。
校园环境的美光也能够让老师带着更好的心情上班，居住条件完善能让老师有家的感觉。
奖金制度能够为老师提供更好的平台去生活去工作。
激励机制的存在就是激发老师们内在的潜力继续发展学习，让校园充满学习的契机。
总之，随着宏观经济环境的改善，学校面临着新一轮的发展机遇。
同时随着经济开放程度的提高，各个学校面临的竞争也迅速加剧。
优秀的教师已成为学校确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。
因此，学校的管理者不仅依靠学校规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使学校在一个良好的轨道内运行。
1）高校人力资源的特点
高校人力资源的主体是教学科研人员。
由于此类人员一般具有高学历和高职称、在某学科领域有出众的能力和技能，所以他们与其他人力资源相比具有以下特殊性：
（1）自主性强。
高校教师有很强的独立性和自我意识。
大学教师的工作时间很难界定，无法用传统的计划和考评方式对其劳动价值进行科学管理评估，通常采用教学、科研任务完成情况核定、倒推工作量的方法进行考核。
（2）需求的多样性。
高校教师文化层次比较高，具有高学历、高职称的人员比较集中，他们十分注重对高层次精神需求的追求，相对于物质激励而言，更关注精神激励。
（3）流动性较大。
人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇。
2）、激励机制在国外高校人力资源管理中的有效运用
（1）因岗设职的严格的教师聘用机制
国外高校教师一般都是实行聘用制，学校完全是根据教学科研工作的需要设立岗位，然后根据岗位的空缺和岗位要求向社会公开招聘，通过竞争来确定最合适的教师人选。
为了保证聘用教师的质量，聘用过程都很谨慎，各高校都有自己的招聘标准和程序，在聘用过程中都非常重视同行专家的意见。
教师一经聘用，学校就与其签订合同，双方都遵守合同约定。
国外高校在聘用人员方面有较大的自主权，选人用人机制公开、公平、开放，社会各界人员都可以竞聘教师空缺岗位。
北美的高校在聘用人员时更加强调岗位需要与人才的匹配以及候选人任职资格的考查。
大学全职教师中，讲师和助理教授的合约是有期限的合同，不能在通常的两个合约聘期之后晋升，则要离开大学，即实行“非升即走”政策。
对副教授和教授实行基于试用期的“终身教职”。
在美国，既有专职教师，又有兼职教师，且兼职教师比例大，解聘教师或教师辞聘都是很正常的事情。
在日本，也是实行严格的教师任职资格制度。
日本的高等学校教师对学历和学位要求严格，日本高校中的教授、副教授大部分是通过公开招聘、评选录用的。
当一个大学的某学部教授名额有空缺时，首先要在相关学会刊物上刊登招聘广告，公开招聘教授或副教授，本校或外校的教师均可应聘。
对应聘者要看教学能力与科研成果，还要审查学历、资历等。
学校成立招聘教授评选委员会，委员会将应聘者的情况向本校教授会报告，经反复讨论后，由教授会全体成员投票表决通过才能聘用。
这种因岗设职、严格招聘的机制，确保了高校始终保持一支有活力和高水平的师资队伍。
（2）有激励性的薪酬福利制度
在国外，高校教师的平均薪酬处于社会中上水平，其中高级职称教师的薪酬水平较高。
有的国家和地区，比如新加坡和中国香港高校教师总体收入处于上等水平。
在发达国家和地区的高校薪酬制度中，社会保障与福利是重要的组成部分，这是与其经济社会发展水平一致的。
有吸引力的薪酬和完善的社会保障和福利措施，不仅能满足高校教师的基本生活需要，而且也是吸引人才和激励教师的重要机制。
新加坡高校教师是国家公务员队伍的重要组成部分，公务员为终身职业，享受丰厚的薪酬与福利待遇。
新加坡教师享受政府为公务员配套资助的公积金和多项福利。
德国高校实行的也是国家公务员制度，高校教师的工资标准由国家法律统一制定．并由州政府统一发放，德国高校教师终身享受公务员的福利待遇。
日本和韩国的高校分为国公立和私立两类。
国公立学校的教师视为公务员，执行公务员的法规和工资制度，私立学校教师的工资一般维持在不低于国公立学校教师的工资水平。
在日本，大学教师工资是国民平均收入的1．5～3倍，并有良好的福利。
大学教师每年有一定的带薪休假，享有大学教官研究旅费津贴待遇，从助教到教授可以领到不同数额的年度研究旅行费，大学教授则有国内外长期研修或短期研究旅行等机会。
美国、加拿大、英国等国是典型的高等教育体制分权国家。
总体而言，美国、加拿大、英国的高校教师具有自由职业者的特点，由地方政府或高校自行决定教师工资制度。
其中公立与私立又有不同的特点。
公立大学教师主要由政府指导制定工资标准，而私立大学主要是校方与教师个人之间的合约制。
私立大学在教学研究水平、教育质量、社会声望乃至经费来源等方面总体上优于公立大学，教师的工资待遇也比较高，福利制度很有特色。
这些学校教师的劳动报酬与劳动力市场的价位水平联系更加紧密，实行的是市场化的薪酬战略。
在社会福利方面，实行教师公务员制度的国家，高校教师与公务员一样享有法律规定的社会保障与福利。
实行非公务员制度的国家，高校自主聘任教师，同样享有完善的社会保障与福利。
（3）人事考核评价激励机制的有效运用
对教师的考核和评价是高校人力资源管理的重要激励手段。
考核工作本身就具有激励作用，客观评价高校教师，并将评价的结果与对高校教师的奖励、培养与合理使用结合，能够对高校教师起到积极的激励作用。
国外高校普遍重视充分发挥教师考核评价的激励作用。
在日本，对高校教师人事的评价是由教员人事评价委员会进行，在评价时坚持评价标准和评价结果公开、参加型的互相评价、本人及周围人认可和满意三原则，从能力评价和业绩评价这两个评价体系进行评价。
能力评价就是以职务完成能力的发挥度为参照基准，目的是有效地促进教师主体能力的发挥和潜在能力的开发。
业绩评价以目标管理的手段为标准，根据绝对评价、相对评价、目标评价和目标达成度等综合指标进行评价。
为达到人事评价的激励性目的，评价结果最终会对高校教师的工资及职称产生影响。
在美国，对于有一定任期的教师，在任期届满前的评价是非常关键的，因为这关系到是否继续聘任该教师。
所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们必须好好表现争取获得好的评价。
对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励。
美国高校从考核标准与评估体系、考核程序与评估途径、考评效果与激励作用等各个方面，形成了一套比较完善的考评机制。
如前所述，美国高校全职教师实行“非升即走”的评聘政策，教师要想获得终身教职，就必须经历和接受全面的、诊断式的考核与评估。
此外，在美国高校，学生的评价受到广泛重视。
美国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。
每门课程结束后，学校就让学生以无记名的方式对任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等作出评价。
学校收集整理后将评价结果通知教师本人，作为对教师教学工作的评价依据，从而提高学校的教育质量。
（4）注重满足高层次需要的精神激励
在马斯洛的需求层次论中，受尊重的需求和自我实现的需求属于高层次的需求。
在国外，高校教师的平均薪酬一般都处于社会中上水平，低层次的需求容易得到满足，高层次的需求便容易产生，再加上知识分子比较重视精神追求，因此，国外高校注重针对教师高层次需要的精神激励的运用。
日本的高校教师不仅有优厚的薪酬待遇，而且因为深受中国儒家师道观的影响，高校教
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