国有企业招聘现状及对策分析.docx

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国有企业招聘现状及对策分析

国有企业招聘现状及对策分析

内容提要：

企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节.任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力,就要对企业人员不断进行调整和更换。

近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位.本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源管理现状，结合国有企业招聘现状,提出了招聘管理改进建议。

关键词:

国有企业招聘现状对策

【Abstract】

Corporaterecruitmentisbotheffectiveandthepremiseofhumanresourcemanagementisanimportantpartofhumanresourcemanagement。

Anyenterprisepersonnelcanremainconstantasthebusinessenvironmentandcorporatechangesinthestructure,thequalityofpersonnelrequirementsinachangingcorporaterenewalandincreasevitality，wemustcontinuetoadjustandreplacethecorporateofficers。

Withthein-depthdevelopmentofChina'smarketeconomyinrecentyears，thedrawbacksofstate—ownedenterprisemanagementisgraduallyrevealed，beingunabletorecruittherighttalentisconstrainingthesustainabledevelopmentofstate—ownedenterprises,greatlyweakenedthecompetitivenessofstate-ownedenterprises,state—ownedenterprisesintheatadisadvantageinthefiercemarketcompetition.Thispaperdescribesthemeaningandsignificanceofrecruitment,humanresourcesmanagementinstate-ownedenterprises,arecruitmentmanagementrecommendationsforimprovement.

【Keywords】Thestate-ownedenterprises；Recruitment;Presentsituation;Countermeasure

前言—----——--—-——-——---————-——————---—-———-—-————-———————-—————---—-1

正文——---—---——---——-——--——---—--—-—--——-—----———--—---——-—--—---———2

一．招聘的内涵和意义--———--—-—--——--——-—-———-——--——-—-—————--—-————-2

（一）招聘的概念—-—----—————-------—-—————--—-—-—-———--—-—--—2

（二）招聘的意义--———---——-————--———---—-—--———-——————--——--—2

二．国有企业人力资源管理现状-—--—-———————---—--————---—--———3

（一）我国国有企业人力资源状况—-——--——-------—----——-—---——-—-3

（二）目前国有企业招募和甄选过程中常出现的问题----——-———-—-——-4

（三）招聘中问题存在的原因——--—-------———-—--—----————--——————6

三．企业招聘管理改进建议————-—-———---—-——-----—--—-—————————-—8

（一）争取公司领导层的支持-————-—--—-—-—---—---—-—-—--———--8

（二）修改完善公司招聘方面的规章制度——--—--——---————---—-——9

（三）建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系——9

（四）建立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平—-9

（五）提高招聘工作人员的业务能力——-—-———-—-—-—-——---—-—-———10

（六）更新用人部门的招聘观念和技能---——----————-—-———------10

（七）加强对公司员工的宣传——--——-—-——-——-—--——-—-———-——-———10

（八）加强企业员工素质教育，强化自我激励机制—--——-———---—--11

结论-----------—------——---—-—-—-—-—----———-—-—-—---—-———-12

参考文献—----—---—-——-—---——-———---———-----——————-———--—-—13

前言

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。

作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。

近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。

科学技术是第一生产力，人力资源也是第一资源，知识经济时代更是把人才放到各类竞争力的顶端，因此人力资源管理成为每个企业研究的重要课题.但是，由于长期陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上潮流。

文章从国有企业人力资源管理的现状出发,从选人、育人、用人、留人四个方面分析，提出了一些解决办法和措施。

一．招聘的内涵和意义

（一）招聘的概念

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位.

人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。

作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。

它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

（二）。

招聘的意义

人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。

（1）、人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。

组织的人力资源状况处于变化之中，组织内人力资源由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多种因素，导致了组织人员的变动。

因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（2）、人员招聘有助于组织形象的传播。

德斯勒在其著作中说“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法。

”许多经验表明,人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。

应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面.

（3）、人员招聘有助于创造组织的竞争优势。

现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。

一个组织拥有什么样的员工,就在一定意义上决定了他在激烈的市场竞争中处于何种地位。

但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。

因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效即实现发展目标，均有至关重要的影响。

从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。

对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义.

（4）、人员招聘有助于组织文化的建设.有效的招聘既使组织得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛,如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等.同时,有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助.

二。

国有企业人力资源管理现状

（一）.我国国有企业人力资源状况分析

国有企业作为特殊类型的企业,其特殊性质决定了国有企业人力资源开发与管理具有不同于一般企业的特点。

我国国有企业在计划经济条件下建立、发展,其人力资源开发与管理制度长期带有计划经济的特色。

在建立社会主义市场经济的改革过程中，国有企业要建成现代制度，其人力资源开发的目标模式是很值得探讨的问题。

我国国有企业在计划经济体制下建立，其经营管理者往往由上级组织行政部门任命，而对经营管理者的选拔标准又多是从政治态度等角度出发，因而经营管理者往往不具备在市场经济条件下从事生产经营活动的能力。

在市场经济条件下国有企业经营管理者如何选拔具有很重要的含义，国有企业的所有权在理论上属于全体人民,而选拔经营管理者的工作不可能由全体人民来行使只能落在国有企业的上级主管部门身上，以何种要求选拔经营管理者,在赋予其经营管理权利的同时如何对其实施监督，如何以适当的报酬机制来激发经营管理者的能力，都是值得认真考虑的重要问题。

国有企业的人力资源总量巨大，由于计划经济下不承认失业，而把国有企业作为劳动力的蓄水池，不考虑企业生产效益而考虑待业人员出路，导致国有企业中人员偏多，虽然实行了低工资制度，但总体上人工成本巨大。

市场经济条件下，企业为了生存，不得己实行了部分员工下岗转岗的措施。

这部分员工数目巨大，年龄偏大，技能单一，家庭负担重,因而企业如何实行有效的再就业手段，如何将企业承担的各种保障义务有效地转移到社会性保障体系中，对搞好国有企业具有重大的意义。

在国有企业中的各类人员，其知识、技能、能力各异，负担的责任和在企业中的地位也各不相同,如何通过良好的工资制度来加以激励是一个重要的问题。

以往国有企业中，工资差距小，起点低,福利化程度高且多以实物发放，注重工龄，存在着严重的平均主义倾向，导致员工吃企业的大锅饭，工作效率低下。

与此相比，外国企业、三资企业、私营企业的工资制度起到了激励职工工作热情的作用。

应当从国有企业实际出发，借鉴这些良好的工资制度以形成我国国有企业的工资制度。

人力资源在进入国有企业的时候，本身具有一定的人力资本存量，在企业的经营过程中,由于企业生产经营环境、生产技术和人员组成都在发生变动,如何在变动中保持和增加人力资本存量具有头等重要的意义.这就要求企业要利用各种手段,在不同层次上，针对各类人员的不同要求进行管理知识、技术知识和具体技能的培训.有关资料显示，不少国有企业培训工作存在投入不足、培训效果不佳的问题。

（二）.目前国有企业招募和甄选过程中常出现的问题

招募和甄选过程中经常出现的结果就是企业苦于招聘不到人;或者招聘来的员工不适合本企业的岗位；再就是企业留不住招聘来的人.最常出现的问题主要就表现在以下几个方面.

1。

没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理

这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而仅是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的.这样势必引起人员引进时的一百日性。

如果是这样引起的招聘问题,可以对人力资源部门和中层以上管理人员进行人员管理和企业管理方面的知识培训,以提高他们自身的能力和水平.

2.招聘前没有进行工作分析和岗位研究

没有招聘时的岗位依据，就去招聘.这样，招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣,再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人的主观印象,未免对公司太不负责任,这样怎么可能招到合适的人才呢？

而且这也会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工.解决这个问题的办法就是对组织所有的岗位进行岗位研究和工作分析，制订出各岗位的岗位规范和工作说明书,并及时根据岗位的变化和组织发展的需要进行修正，在招聘前再对空缺岗位再次进行研究,这样在招聘时就会有选择的标准，作到胸有成竹。

3。

招聘的渠道选择不当

当一个企业有人员需求时,有些企业的人力资源部门没有从内部和外部进行统筹规划就直接进行外部招聘,这样的招聘极具盲目性。

所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡内外招聘的优劣势，首先考虑本企业内部的人力资源，因为内部的员工对本企业的企业文化、各项规章制度、工作流程等等各个方面已经非常熟悉，所掌握的技术和管理能力都是现成的,甚至都不需要培训或者仅仅进行简单的培训就可以直接上岗，这样不但可以节省一大笔招聘的成木，而且会对企业内部的员工是个良好的激励手段。

特别是对于高层管理和技术重要岗位的人员需求可以先考虑本企业内部的人员调配和晋升，如果没有能胜任的员工，再考虑去外部招聘。

总之，在人员招聘时一定要统筹考虑内外资源的统一进行，合理选择招聘渠道，才能更好地利用内外部的资源，提高招聘的有效性。

4.未考虑到员工的正常流动性，未做好人才储备工作

等到出现人员紧张才去招聘,结果不尽人意。

现在企业的人才流动是个经常的现象,没有企业能够永远留住自己所需要的人才，如果没有考虑到这个问题,那就会在出现大的人员缺口时,而手忙脚乱，影响公司的正常业务.所以在进行人力资源管理规划时，一定要考虑到员工流动造成的人员需求，提前做好人才储备，及时补充所需要的员工。

5.招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质过低

有些人总是觉得自己处于招聘的位置上，有些人盛气凌人,目空一切,好象自己就是施舍者，对前来应聘的人员过于苛刻，不尊重应聘人员，这会让人敬而远之不敢近前，企业又怎么会招聘到适合自己的优秀人才呢?

同时也会影响到企业在外的形象。

还有一种常见情况,就是“武大郎”现象,许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。

另外,招聘者在进行招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，若陷入这些误区,会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地避免陷入以下这些误区:

优势心理；首因效应；近因效应;晕轮效应；投射效应；归因效应；定势效应；选择性知觉；中央趋势效应。

因此在招聘开始前，组织应该对招聘人员进行必要的培训，避免招聘过程出现由于招聘人员的问题而影响到招聘的效率。

6。

甄选过程中组织不利，面试缺乏结构、缺乏系统

几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。

所谓结构化面试是指,在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题,然后，在面试中，面试的人员严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求,是否具备职位要求的能力。

这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计,用心提问。

由于之前的精心设计,在面试的过程中，组织招聘者常常处于主动的地位，能够控制好面试的整个过程，可以得心应手地选择自己所需要的人才。

7.甄选过程过于轻率，轻易相信人

尽管人们在日常生活中疑心重重,但是在招聘过程中，许多管理人员还是会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的甄别.哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息,或夸大成就,或掩盖失误，或对问题避而不谈等等.许多企业没有进行背景调查就轻率录用员工，对员工的以往的经历不一毖了解，有的一单位甚至录用到了取保候审的犯罪人员;有的单位仅凭员工的一面之辞，招聘来的员工对应聘的岗位根本胜任不了。

这样会极大地损害公司的利益.所以在面试完后,录用通知之前，应该对所有决定录用的候选人进行合法化的背景调查，了解这些人以前的经历、口碑、工作能力,等等，做到了如指掌，保障本企业的利益不受侵害.

（三）。

招聘中问题存在的原因

1。

社会经济发展条件的限制

改革开放二十多年来，我国企业在各个方面都取得了长足的发展。

在人力资源的管理与开发方面，也由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源方面转变。

但在实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。

一方面，由于时间短、资金少，人员配置综合素质相对有限、生产经营技术化程度较低等客观条件方面的限制，决定了我国很多企业在招聘工作方面也存在一个探讨和提高的过程.另一方面，当前很多企业招聘工作者,大多数都没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培一训，主要工作方式是以个人经验为主.其二，人力资源管理观念和体系的形成也是在二十世纪70年代，相对一时间也不太长，更何况真正引进我国并相应推广也仅在这几年刚刚兴起.我国企业招聘工作者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受观念、技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制，常常无法真正领悟和熟练掌握，更多的情况是简单拿过来，机械运用较多.因此，导致各种水土不服现象时有发生，如在人才测评等招聘技术运用方面所表现出的机械性和盲目性都表明：

我国企业对现代招聘理念的接受、对现代招聘技术的掌握在目前特定的社会经济条件下和西方企业一样也是需要一个认识、研究、消化、吸收及运用的发展过程。

2.观念意识、文化背景的惯性影响

在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。

在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如万般皆下品、唯有读书高的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中,一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好.其二，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。

不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。

而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推广和积极运用所形成负面阻力应当给予足够重视。

3.制度建设落后，导致招聘工作具有很强的制度障碍

在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的基础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应,但我国很多企业都是以经验管理为主.虽然己有很多企业认识到当今人才的重要,管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业（特别是中小企业）没有规范的建立起来；在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行；在决策上，虽然讲管理共同参与,但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已。

市场经济的建立与发展，需要我们按照市场的规律和要求办事，并具有适应的管理制度相配套.现代企业管理制度是市场经济对现代企业的相应要求,否则，现代企业将无法适应市场的发展。

另一方面,现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动.招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。

它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，而现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。

所以加强现代企业管理制度建设,规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前提之一。

三.企业招聘管理改进建议

（一）。

争取公司领导层的支持

招聘工作常常是公司的一个广受关注的敏感问题，对于这方面的任何改变，公司领导层往往是慎之又慎,将公司内外部环境的稳定放在第一位.改进方案是对现行招聘管理的改革,在许多方面与以前有较大区别，方案的实施很可能会引起公司高层担心的不利局面，如出现外部对公司招聘乃至公司形象的负面议论等、因进人权调整引起内部不团结等现象。

改革现行做法，尤其是改革已成惯例的做法，会遇到巨大阻力,招聘改进方案涉及对公司内部各有关方面人事权力的调整，其实施遇到的阻力可能比一般的改革要更大.

公司的人事权以往主要集中在公司领导层，按照改进方案的设计，公司领导层在招聘上的权力将缩小为招聘计划的审定、招聘对象的审批，不会干预招聘的测评、人员的筛选过程，只要过程符合公司招聘工作的规定,公司领导层通过招聘过程筛选出来的人员不能否定。

因此，公司实施改进方案，公司领导层的进人权力受到限制最大，最大的阻力可能来自领导层,要获得公司内部各方面对改进方案的支持，首先要获得公司领导层的支持。

有了领导层的支持，改进方案就具有权威性，实施改进方案才会名正言顺,才有可能达到改进的效果。

争取公司领导层支持，要坚持以理服人，科学、理性地分析现行招聘管理上的问题，说明改进的必要性，同时要详细对比说明改进方案的先进之处，解决现行问题的可能性。

（二）。

修改完善公司招聘方面的规章制度

公司现行招聘管理工作是依据现行的有关规章制度开展的，从公司内部来说，具有合法性。

改变现行做法,实施改进方案，必然需要对有关的规章制度进行修改、补充、完善，将改进方案的精神、内容体现为的公司规章制度，以公司内部的强制性措施稳定下来，使改进方案的内容实现与公司规章制度的吻合,在公司内部取得合法性。

制度确定以后，严格按照制度规定组织开展招聘管理工作，加大对制度执行情况的检查力度，及时纠正各公司招聘管理工作中不符合制度规定的行为和现象，并按照职责规定追究有关责任人的失职等责任，切实提高招聘制度的执行力，以制度保障改进方案的实施。

（三）.建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系

（1）先进行全面的工作分析、岗位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。

（2）人员分类考评。

除制订通用的考核标准外,还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则,可实行自我评估、下属评估与上司评估、专项评估相结合的办法。

（3）指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量,又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致；既注重绝对标准，又注重相对标准。

（4）建立反馈制度,减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进,以保持其长效性。

（四）.建立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平

建立和应用CIMS系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息库，可以方便和加强管理者对这些信息的管理。

企业内部信息包括在职人才信息、离职人才信息、人才储备信息、人才工作动态跟踪信息等。

通过这些信息，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。

（五）。

提高招聘工作人员的业务能力

改进方案中的很多地方是针对实际存在的问题所作的改进，这些改进应该说贯彻了新理念的新做法，借鉴吸收了招聘的新技术和新方法.公司负责招聘管理的人员,作为具体工作的操盘手,要保障改进方案在实施中不走样不变形,必须带头掌握这些新理念、新技术、新方法，具备与实施改进方案相适应的知识和能力。

提高业务能力，主要途径是加强学习和培训，通过培训使工作人员掌握改进方案的要义，弄懂弄清改进了什么