职业能力测评方法发展.docx
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职业能力测评方法发展
职业能力测评方法的发展
高帆赵志群黄方慧一、对于职业能力测评职
业能力测评与学习成绩测试都是学业成就评论的重要方式，
可是它们明显不一样。
学习成绩测试是各种教育实践中常用的
学习评论方法，查核针对课程内容，结果反应的是课程效度，目的是观察学生对学习内容的掌握程度；职业能力测评的考
核内容为与特定职业有关的认知特点，结果反应的是职业效度，目的是测评学生的职业能力和职业修养。
好多学科都在
进行与职业能力测评有关的研究，如教育学、人力资源管理、心理学和劳动科学等。
当前，要想对职业能力和职业能力测
评给出一个统必定义和严格分类几乎是不可以能的，可是我们仍可将其大概分为“广义的职业能力测评”和“狭义的职业能力测评”两大类。
（一）广义的职业能力测评无论怎样理解和定义职业能力，获取职业能力的门路都主要有两种：
一是教育机构供给的系统化的专业课程学习，二是在工作场所供给的工作情境中的学习。
对经过这两种门路获取的学习成就的丈量、评估和评论都属于广义的职业能力测评。
据此，职业能力测评是社会组织（如学校、公司、行业组织和政府等）依据特定职业领域的能力要求采纳必定丈量工具和方法对特定人群进行评论、测评和评估的活动，常有的包含职业资格考试，以及工业心理学、人力资源管理领域的各样能力
评论工具，如国家职业资格（等级）考试和“鉴于经验的能
力评论工具ICA”（InstrumentforCompetenceAssessment，简
称ICA）。
（二）狭义的职业能力测评狭义的职业能力测评是对职业院校在校学生的职业能力进行诊疗和测评，目的是认识学生现有职业能力的水平易构造特点，为职业教育质量监控和教课实践供给实证依照。
这里最重要的是经过对学生个
体职业能力的诊疗与评论，进行不一样院校专业之间、校际或地区之间的比较。
鉴于职业教育的教育属性，狭义的职业能力测评重申在“职业教育学理论”框架内进行能力评论，这不包含往常的职业资格（等级）考试和技术大赛。
职业资格（等级）考试和技术大赛与职业能力测评的差异在于，前者将能力发展过程视为一个“黑箱”，仅关注考生能够表现出来的和被察看到的能力。
事实上，在此刻世界，社会发展对人材提出了更高的、综合性的要求，纯真的学习成绩测试和职业资格（等级）考试已没法知足对高素质综合性人材进行全面评论的要求。
（狭义的）职业能力测评不单关注能力发展的结果，还关注能力发展的过程，从而为职业教育的课程和教课方案供给实证基础。
所以，职业能力测评是传统学习成绩测试和职业资格考试的重要增补，而不是代替。
二、职
业能力测评方法的分类纵观全球，人们开发了好多（职业）
能力剖析的模型和能力测评方法，仅2007年德国第一版的能
力研究文籍《能力测评手册》（HandbuchKompetenzmessung）
（第二版）就收录了44种国际通用的能力剖析和测评方法，此中一些评论方法和工具甚至已经发展成为市场化的产品
或在线评论工具。
表1对当前常有的职业能力测评方法进行
了分类归纳。
这里成立的分类标准拥有必定的历史缘故，反
映了跟着对职业能力认识的不停加深，职业能力测评从“主
观评论”到“判定丈量”，再到“诊疗性测评”的发展历程。
与“判定”对比，“诊疗”重申测评结果在教课过程中的应
用；与“丈量”对比，“测评”包含能力中那些没法被直接
丈量的部分，并给予其价值判断。
埃鹏贝克和罗森斯提尔提
出了开发能力测评方法的理论模型，包含6个维度和16个
因素。
依据实践需要，能够对不一样维度的因素进行不一样方式的组合，从而对职业能力进行多样化的系统性测评。
以上测评方法分类能够为开发职业能力测评方法供给重要思路。
三、不一样视角下的职业能力测评限于篇幅，本文仅从“研究
范式”和“情境性”两个视角，对一些国内外有影响力的职
业能力测评方法进行梳理，包含职业教育领域的“ASCOT职业技术和能力测评”（Technology-basedAssessmentofSkillsandCompetencesinVET，简称ASCOT）和“COMET职业
能力与职业认可感测评”（CompetenceDevelopmentand
AssessmentinTVET，简称COMET，德语缩写为KOMET），
以及人力资源管理领域的“鉴于胜任特点的测评”、“ICA能
力评论工具”、“Kasseler能力分类模型”
（Kasserler-Kompetenz-Raster，简称KKR）和“学习潜能评
价中心法”（Lernpotential-AssessmentCenter,简称LP-AC）。
（一）研究范式察看法是最原始、传统的职业能力判定方法，到现在在能力测评中依旧饰演侧重要的角色。
跟着社会劳动方
式的不停演进，因为在现代社会中（特别是精益生产方式和所谓的工业3.0和4.0条件下）人的工作活动愈来愈复杂，察看法获取的结果的信度也愈来愈低。
为了减少个人感知和主观判断的不利影响，人们开始重视鉴于外在客观标准对能力进行丈量的量化研究方法。
心理学展开了好多依照量化研究范式进行的能力研究。
最先人们依据智力丈量结果来判断个人职业能力的高低，可是因为缺乏运用效度而遇到责备。
行为主义的能力观认为，能力的获取能够经过行为表现来丈量；经过工作剖析建立能力模型，能够将抽象的观点进行操作化定义，从而对能力进行丈量。
英国哲学家波兰尼发现，除了可观察的行动和技术外，能力还包含大批与工作有关的“隐形知识”和态度等没法被直接丈量的部分，所以完好依照行为主义理念进行能力测评明显是不可以的，将量化与质性方法相联合对能力进行诊疗性的评论拥有更重要的意义。
1．质性研究范式“鉴于胜任特点模型的测评”主要采纳质
性研究范式，其前提是成立一个“科学”的能力模型。
成立
胜任特点模型的常有方法是“工作胜任力测评法”（TheJob
AssessmentMethod，简称JACM）和“行为锚定修正法”（the
ModifiedBarsMethod）。
JACM由麦克利兰等人最早使用，
主要采纳的工具是“行为事件访谈法”（BehavioralEvent
Interview，简称BEI）。
BEI是一种开放式的要点事件行为回
顾式访谈检查技术。
访谈者经过采集被访者在工作时期的成
功与不可以功事件并描绘之，找出影响绩效的详细行为，而后
在绩效优异集体和绩效一般集体之间进行对照，找出胜任目
标岗位的核心能力，从而建立发展性的胜任特点模型，藉此
对能力指标进行选用、量化和标准化办理，形成测评指标体
系。
“行为锚定修正法”吸取了BEI的长处并加以完美，选
取目标职位的有关人员构成项目组，使其在胜任特点模型的
确定过程中发挥重要作用，其流程与JACM对比更为繁琐，可是可操作性也更强。
假如说BEI是鉴于胜任特点模型测评顶用于辨别胜任特点的主要方法，那么在对胜任特点进行具
体测评的过程中，主假如经过借助定量剖析来保证其可操作性的。
可是因为详细实行状况不一样，“鉴于胜任特点模型的测评”中并无出现公认的拥有代表性的量化工具和方法。
胜任特点模型转变为详细测评指标系统时需要确定胜任特
征（测评指标）的等级、内容和指标权重（采纳层次剖析法、德尔菲法、主观加权法等）。
因为测评指标其实不完好等同于胜任特点，为了保证测评效度，需要选用与被测对象的特点
一致的胜任特点，同时还要兼备针对性、齐备性、可操作性和独立性等要求。
只管测评采纳了定量剖析方法，可是并没
有形成严格意义上的完好的流程方案，一方面测评拥有必定的灵巧性，但另一方面也使测评质量的不确定性增大。
“Kasseler能力分类模型”依照专业能力、方法能力、社会能力和个人能力成立了包含50种种类的能力分类系统，应用于各种实质工作环境中的能力评论。
它经过对雇员在解决典型任务的议论过程的录音记录和填写的问卷，来评论职工的职业能力，这里的典型任务与人们平时解决惯例问题的职业能力关系不大；问卷内容主要波及职工对所在组织和公司的灵巧性和创新性等特点的感知以及对自我职业能力的评论。
测评结果能够用于小范围的组织内部诊疗和评论，但不
能对人的惯例职业能力进行有效测评，也没法进行普适化处
理。
“学习潜能评论中心法”（LP-AC）经过模拟工作情境，
采纳来自公司-客户-竞争敌手三者间的问题，评估领导者或
者接班人的学习潜能。
经过先后两次测试结果表现的学习能
力的差异，评估被评者能否合适担当某项拟任命的工作，预
测其各项能力或潜能以及获得工作成就的远景，同时认识他
们短缺之处，以确定此后要点培育的内容与方式。
学习潜能
评论中心主要关注能力的发展，是选拔、培训人员的方法。
它的评论主体多元化，由个人自评以及外面察看员对其行为和心理的评论构成。
“学习潜能评论中心法”对在组织实行时对空间、时间有特定要求，同时需要的人力物力成本较大。
该方法在离开真切工作情形下，希望通太短时间学习后，对
能力进行有效的测试，其结果的信效度还有待于进一步证明。
ICA能力评论工具经过访谈获取个人在工作岗位中的能力，对个人的工作能力以及活动和实行能力进行诊疗，经过质性（工作岗位能力的访谈）剖析和量化判断（四个能力等级），确定被测者个人的能力水平。
测评结果以能力等级表表现，说明被测者的各项能力的等级状况。
这里的能力包含经过工作岗位经验获取的能力（不单是任职业教育中获取的能力）；理论学习和实践行动获取的能力；应付工作、生活变化的能力；在不一样工作领域和工作岗位上可使用的能力，也可称之为跨岗位的能力，如价值能力、交流与交流能力、组织能力、质量管理能力、环境调理与控制能力、优先权确定和协调能力等。
该方法评论的能力大多是处于工作过程之
外的，其实不必定适应职业能力的专业性要求。
只管ICA能力评论工具对鉴于工作的知识分类进行了深入研究，可是未在
此基础上开发出解决上述问题的能力评论工具。
以上方法关注了职业能力的动向性特点，联合自评达成能力诊疗，为公司职工能力的连续发展供给了指导；评论主体多元化，保证了却果的透明度、接受度、公正性和生态有效性，并形成了一套相对客观的测评方案。
与重申普适性、跨专业高度构造化的量化丈量方法对比，质性方法能较好适应不一样职业领域、岗位层级和角色的差异性要求。
但质性测评方法也有很
多问题，主要表此刻以下三点：
（1）过程复杂，成本较高。
以
胜任特点模型为例，其开发步骤包含“行业-公司-岗位-任职者”四个阶段的剖析，开发流程复杂、耗时耗力，也较难理
解。
好多公司采纳标杆剖析法时，常常依据通用胜任特点模型、同行业同类岗位标杆公司的胜任特点模型等改正生成自己的能力模型，固然简化了操作并降低了成本，但因为主观性过强，并且缺乏足够的实证基础，很难达到基本的信度和效度要求。
（2）缺乏对指标系统信效度的深入商讨。
只管从理论上讲，以上测评方法在模型考证阶段时会采纳量化方法如构造方程模型等进行查验，但都是鉴于已确定的能力模型进行的，没有波及模型未涵盖的特点；同时因为胜任特点模型
的详细指标较为灵巧，考证结论缺乏可迁徙性。
（3）对换研人员的专业性要求很高。
比如BEI对公司环境、样自己群的选择有严格要求，并且确定行为描绘并分类、选定能力指标本
身的难度很大，很简单忽视较难被丈量的方面。
假如没有娴熟掌握有关技术的人员，很难保障测评的正确性。
2．混淆研究范式ASCOT测评项目和COMET测评方案在建
立能力模型和测评模型的过程中，采专心理丈量技术，属于
质性和量化研究相联合的混淆研究范式。
ASCOT测评项目
鉴于项目反响理论成立职业的专业能力模型，将专业能力分
为三种子能力，每个子能力又分为“内容”、“认知”和“建
模”三个维度，最后形成指标系统，经过不一样复杂程度和难
度的测试任务区分能力级别。
测评模型的归纳性特点保证了
测评指标系统的稳固性，使ASCOT测评项目拥有了跨职业
领域的特征。
德国学者费利克斯·劳耐尔领导的国际研究团
队开发的COMET职业能力测评方案鉴于“从初学者到专
家”（fromnovicetoexpert）的职业成长逻辑规律、“设计导
向”（Gestaltungsorientierung）的职业教育指导思想和“工作
过程知识”（workprocessknowledge）理论成立三维职业能力
模型，拥有跨职业领域的特征，在德国、中国、南非等多个
国家和多个职业领域获取了应用。
COMET测试工具包含测试任务和背景检盘问卷，借助测试评分表和问题解决空间进
行评分，经过程序化的评分者培训保证评分者信度。
为了保证开发试题的有效性，COMET方案采纳了更为系统的实践
专家商讨会（expertworkerworkshop，简称EXWOWO）来
开发试题。
作为一种典型工作任务剖析方法，EXWOWO也应用于职业剖析和课程开发。
对比单调的质性研究，以上测
评方案受主观因素影响较少，其跨职业领域的能力模型为展开大规模职业能力测评供给了理论基础，并保证了测评结果的可比性，降低了测评成本。
此类测评存在的共同问题有：
（1）跨职业领域的能力测评可否充足知足详细职业的要求，
可否对领域特别性知识进行有效地考量,需要进行认真考证。
（2）一些经典的心理丈量普适性理论其实不合用于职业能力测
评，如项目反响理论对职业能力的解说性有限，ASCOT测
试标准化评分方式也不切合真切工作世界的要求。
（3）怎样更
好地实现质性与量化方法的联合？
当前在混淆研究方法中，质性方法常用于开发测试内容，量化方法例用于测评实行和剖析，二者互动较少。
量化研究在保证测评质量、考证信效度方面供给指导，但其实不意味着能力测评只好经过度化方法实现。
能够看出，只管还存在问题，可是混淆方法有助于质性与量化扬长避短，被认为是将来最有价值的职业能力测评方法。
（二）情境无涉和情境性将情境性作为测评方法分类维度的基本依照是加德纳的多元智能理论，据此，能力拥有领域特别性特点。
“工作过程知识”理论也认为与工作有关的隐性
知识（tacitknowledge）对职业能力发展拥有重要的影响。
相应的，我国一般高等教育的教课评论也开始从情境无涉向情
境关系转变。
任职业能力测评中，拥有情境性特点的工作组织、环境、流程等外面因素和价值观、个性、态度等内部因素对促使能力发展拥有重要的意义。
情境性测评的评论对象不单包含职业能力的可观察部分，也包含工作过程知识等不可以观察部分，所以有可能反应受测者在真切工作情境中解决实质问题的能力。
1.情境无涉测评因为对情境性缺乏足够的关注，以及缺乏成熟的情境性测评工具，当前大多半职业能
力测评方法都属于情境无涉测评，如ICA能力评论工具、ASCOT测评项目和Kasseler能力分类模型，这主要反应在
测试内容和实行方式方面。
ICA能力评论工具的岗位能力访
谈主要剖析经过实质工作场所经验获取的能力、理论学习和实践行动获取的能力，以及应付工作生活变化的能力。
只管这些能力源自工作场所而非教育机构，但测试过程独立于实
际工作，与工作有关的行为和隐性知识关系不强。
ASCOT测评项目关注到测评的情境性，借助信息技术手段创建虚构
测试情境，增强了测试的兴趣性，可是对实现情境性的价值有限，因为情境性除了物质环境外，更重要的是减小测试内容与被测者在达成测评时的策略、流程和资源可获取性等方面与真切工作的差距。
ASCOT测评项目的任务及其要求源于美国O*NET职业信息网，拥有典型的“碎片化”和“行
为化”特点，不切合职业的发展性工作任务要求。
Kasseler能力分类模型经过以达成一个工作任务为目的小组议论开
展测评，这类任务往常是预先计划好、特别规、复杂的新任务，对其能否能真切激发职工的创建力和团队合作，以及多大程度上能代表平时职业能力水平，人们仍有怀疑；议论中
表现的交流技巧能否能代表职业能力水平，也颇值商议。
2.情境性测评COMET测评和鉴于胜任特点的测评均属于情境性测评，但实现情境性的方式上有较大差异。
两种测评能力
模型的生成方式不一样，决定了其情境性实现方式的差异。
COMET能力模型成立任职业教育学理论基础之上，自上而
下生成，测评模型是稳固的。
胜任特点模型自下而上生成，
从所采集的行为指标等数据中提炼能力模型，再应用于测
评，以这类方式成立的情境性不具备系统性，对测评结果进
行解说时很难找到系统化的理论基础。
COMET测评的情境性表此刻试题开发上，其测试任务是开放性的综合测试题
目，源于职业的典型工作任务。
每一套试题都包含相应的情境描绘和任务要求。
情境描绘便于被试者认识题目的背景状况，要求被试者给出解决方案并详尽解说原由，这与真切工
作只是关注绩效结果不一样，而COMET测评的教育性特点其实不影响其对工作过程知识的观察，它在情境性方面的碰到的
困难是：
为了知足情境性要求，评分标准和解题空间需要在评分者培训时不停进行完美，评分时需要特其余质量保证举措。
鉴于胜任特点模型的测评考虑了测评的情境性特点，主
要表现技术工具选择上。
“评论中心”（AssessmentCenter，简称AC）和情境判断测试（SituationalJudgmentTest，简称SJT）作为综合情境性模拟技术，被认为是实现情境性测评
较为理想的方法。
“评论中心”技术包含文件筐测试、无领导小组议论和情形性面试等，其测评情境设计在很大程度上决定了测评的效度。
SJT测评方案的开发主要采纳经验性开发和逻辑性开发两种模式。
经验性开发由专家选择工作中的要点性事件情境，逻辑性开发经过工作剖析确定应测构思因素并开发相应的情境，两种模式都需要预先确定该情境下的全部行为反响，并要求受测者在一组关闭的选项中进行判断，在应答情境的开放性方面遇到必定限制。
以上两种测评
工具的主要问题是：
第一，AC借助S-T-R测评模式的工作
原理，经过行为表现推测有关特质，直接评估行为，没有评论认知能力；第二，评论结果受评分小组专家对情境的理解差异影响，还没有有系统化性的保证评分质量的方法。
所以，以上两种测评工具并无被有效地应用于职业能力测评实践。
四、结语职业能力测评的实行往常需要经历成立能力模型，将能力模型转变为测评指标系统，确定详细测评内容这三个步骤。
在成立能力模型方面，学习潜能评论中心法没有
固定的模型，鉴于胜任特点模型的测评采纳JCAM、“行为锚
定修正法”或许借鉴、改正已有模型的方法；Kasseler分类
模型和ICA能力评论工具则鉴于预先大批数据采集剖析建
立较为齐备的能力分类系统；ASCOT项目和COMET方案
鉴于有关理论基础分别建立了跨职业领域的二维和三维能力模型。
在能力模型转变为指标系统方面，除学习潜能评论
中心法、Kasseler分类模型和ICA能力评论工具采纳质性剖析方法外，其余方法都不一样程度地采纳了量化剖析方法，其
中ASCOT项目采纳近似学校评分系统的方式，简单地以对错来决定分数；COMET方案以评分表和问题解决空间来评分；鉴于胜任特点模型的测评更为灵巧，区分了详细的权重和等级。
在确定详细测评内容方面，学习中心评论法以评论
中心技术为主；Kasseler分类模型和ICA能力评论工具以工作任务为主，但有所差异；鉴于胜任特点模型的测评能够结
合各种测评技术如评论中心、情境判断测试等，详细内容和
形式其实不独一；ASCOT项目的“领域关系任务”和COMET方案均采纳笔试形式，但有所差异：
ASCOT的试题开发有特定而简单的流程，由行业公司、职业院校和研究机构的专
家依据能力模型和指标系统议论确定测试内容；COMET方案采纳了更为系统的质性研究流程——实践专家商讨会
（EXWOWO）来开发试题。
职业能力测评是一项跨学科领域的复杂工程，单调研究范式没法知足测评的质量要求，混淆研究范式是发展的主流。
不一样学科领域的测评方法各具特点：
人力资源管理领域的测评重申鉴于详细工作岗位的能力，但多半在离开详细工作情境下进行，对能力的情境性特点掌握较弱；职业教育领域的测评更为关注测评的情境性，因为情境性测评有助于诊疗性目标的实现，从而对促使能力发展提出更为详细的指导。
现代职业教育的目标是培育学习者的综合职业能力，人力资源管理的目标是确定特定的岗位胜任能力，二者差异明显。
但跟着教育与培训的界线模糊化的趋向不停增强，促使能力发展和提升工作绩效的目标趋于交融，这意味着情境性测评将是将来职业能力测评发展的方向。
跟着学科界线对职业能力测评的影响渐渐弱化，不一样测评工具方法互相借鉴是职业能力测评的发展趋向。
最后需要说明的是，本文任职业教育和人力资源开发研究语境中商讨对职业能力的丈量和评论，而科学地描绘、评论和丈量的前
提是对职业能力的实质和定义达成共鸣，这到现在是在国内外
学术界还没有实现的目标。
对能力的不一样解说，会给职业能
力测评研究带来很大困难。
在对能力测评方法和技术进行讨
论时，一定关注对“职业能力”自己的理解，这与研究者所
在的“研究实践共同体”的研究传统和文化传统有很大关系。
本文转自《中国职业技术教育》2017年第35期，转载请注
明出处。
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