浅谈我国中小企业人力资源管理现状和对策.docx
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浅谈我国中小企业人力资源管理现状和对策
毕业设计（论文）
中文题目：
浅谈我国中小企业人力资源
管理现状和对策
学院：
交通大学
专业：
工商管理
姓名：
杜悦
学号：
07640556
指导教师：
团结
远程与继续教育学院
年月日
交通大学
毕业设计（论文）成绩评议
年级
层次
专业
题目
指
导
教
师
评
阅
意
见
成绩评定：
指导教师：
年月日
评
阅
教
师
意
见
评阅教师：
年月日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组负责人：
年月日
交通大学
毕业设计（论文）任务书
本任务书下达给：
级科专业学生
设计（论文）题目：
一、设计（论述）容：
本文以我国中小企业为研究对象对象，主要了解其人力资源管理现状，结合所学专业知识，通过对比国外中小企业人力资源管理现状，从中找出现有差距。
深入系统地了解我国中小企业人力资源管理现状，发现中小企业人力资源管理存在的问题，全面细致地剖析其中的原因，结合国外中小企业人力资源管理先进经验和未来中小企业发展趋势，提出周详的绝对对策，旨在提高我国中小企业人力资源管理的水平，切实改变我国中小企业人力资源管理的现状。
第一章，简要分析了中小企业人力资源管理的发展历程和研究背景，提出了国外中小企业人力资源管理的特点以与中小企业未来的发展方向，从而提出了本课题的主要研究目的、意义以与研究容和方法。
第二章，通过国外中小企业人力资源管理现状的分析，提出了我国中小企业人力资源关系现状存在的问题，为下文解决问题做铺垫。
第三章，透过现象看本质，从我国中小企业人力资源管理存在的问题当中，剖根问底，找出问题本质，阐述产生我国中小企业人力资源管理问题的根本原因。
第四章，根据前文提出的问题以与导致问题存在的原因，提出全面细致的解决问题对策，为企业的可持续发展提供建议。
同时，提出我国未来中小企业人力资源管理发展趋势，从而让企业实现超前变革。
二、基本要求：
能够按照论文要求与论文题目去展开分析，提出问题，进而通过严密论证，得出结论，给出合理化的建议。
三、重点研究的问题：
通过了解国外中小企业人力资源管理现状以与未来发展趋势，提出我国中小企业人力资源管理存在的问题，找出原因，最后提出解决我国中小企业人力资源管理存在问题的对策。
四、主要技术指标：
1、标题应简短、明确、有概括性。
2、论文摘要要以浓缩的形式概括研究课题的容。
3、目录按三级标题标准编写，要求标题层次清晰。
目录中的标题应与正文中的标题一致。
4、序言应说明本论文的意义、目的、研究围与要达到的技术要求；简述本论文在国外的发展概况与存在的问题；说明本论文的指导思想；阐述本论文应解决的主要问题。
5、正文要符合一般学术论文的写作规，毕业论文容要理论联系实际。
6、辞对指导老师和给予指导或协助完成毕业论文的组织和个人表示感。
7、主要参考文献是毕业设计不可缺少的组成部分，它反映毕业论文的取材来源、同时也是作者对他人知识成果的承认和尊重。
五、其他要说明的问题
无
下达任务日期：
年月日
要求完成日期：
年月日
答辩日期：
年月日
指导教师：
开题报告
题目：
报告人：
年月日
一、文献综述
在选题之前，仔细阅读了关于中小企业人力资源管理发展以与国外中小企业人力资源管理现状等有关书籍，确保在后续的写作过程中缺少头绪；写作过程中，通过网络阅读一系列我国中小企业人力资源管理现状的期刊报告，并从中找出许多我国中小企业人力资源管理目前暴露出的缺陷和短板；同时，大量阅读人力资源管理相关书籍，力争深层次剖析我国中小企业人力资源管理存在问题的根本原因；最后，结合国外中小企业人力资源管理先进经验以与我国中小企业人力资源管理未来发展趋势，系统全面总结概括出我国中小企业人力资源管理存在问题的解决对策。
二、选题的目的和意义
随着我国市场经济的繁荣发展，中小企业不断发展壮大，同时暴露出一系列亟待解决的问题，人力资源管理作为制约我国中小企业发展的短板也日益凸显，因此弄清我国中小企业人力资源管理现状、提出人力资源管理中存在的问题、剖析人力资源管理问题的深层次原因以与探究解决人力资源管理问题的对策显得尤为重要。
三、研究方案：
本课题在人力资源管理相关的基础之上，分析对比国外人力资源管理的现状差距，从中找出我国人力资源管理的不足，深层次剖析我国中小企业人力资源管理存在问题的原因，从问题中找出制约我国中小企业人力资源管理的根本因素，结合成功转型企业经验，针对现有问题提出我国中小企业人力资源管理的对策。
同时，洞悉我国中小企业人力资源管理未来的趋势，使我国中小企业在解决现有问题的同时能够努力做到紧随发展趋势，实现超前转变，从而真正从根本上改变我国中小企业人力资源管理的现状。
四、进度计划：
五、指导教师意见：
指导教师：
年月日
中期报告
题目：
报告人：
一、总体设计
二、框架（框图）
三、进展情况
在近一个月的查阅相关书籍、文献、期刊、网络资源和指导老师的悉心指导下。
本论文大体框架和基本容已经完成，现在正在进行一些细节方面的修改，力求至善至美。
相信在论文指导老师的帮助下，此论文很快便能完成！
四、指导教师意见
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
指导教师：
年月日
摘要
随着市场经济的迅速发展，人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来，我国绝大多数中小企业没有得到足够的重视，从而使得中小企业人力资源管理问题日益凸显，现已发展成为制约我国中小企业可持续发展的一个瓶颈。
因此，本文将结合人力资源管理相关理论知识，旨在弄清我国中小企业人力资源管理现状、提出人力资源管理中存在的问题、剖析人力资源管理问题的深层次原因，最终探究解决人力资源管理问题的对策，同时，洞悉我国中小企业人力资源管理未来的趋势，使我国中小企业在解决现有问题的同时能够努力做到紧随发展趋势，实现超前转变，从而真正从根本上改变我国中小企业人力资源管理的现状。
关键词：
中小企业；人力资源；问题；对策
ABSTRACT
Withtherapiddevelopmentofmarketeconomy,humanresourcemanagementisconsideredtobeadecidingfactorinthesuccessorfailure.SinceSMEsdon’tgetenoughattentionforalongtime,manyproblemshaveoccured,whichbecameabottlenecktosustainabledevelopmentofSMEsinChina.Thereforthispaperwillcombinethetheoreticalknowledgeofhumanresourcemanagement,understandthepresentsituation,introducequestions,analysisofdeep-seatedreasons,andgetthefinialsolution.WealsocanhaveaninsightintothefutureSMEstrends,inorderthatSMEsinsolvingproblemscanstrivetofollowtrendstoachieveaheadofchangesandchangethestatusofhumanresourcemanagementofSMEs.
Keywords:
SME；Humanresourcemanagement；Problem；Solution
浅谈我国中小企业人力资源管理现状和对策
引言
经济全球化的发展进一步扩大了企业活动的围。
随着经济全球化的不断深入，与区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的相继产生，与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体。
因此，不管是主动还是被动，任何一个企业都必须开始与远在大洋彼岸的对手开展竞争。
经济全球化不仅扩大了企业的活动围，还增加了其竞争环境复杂的复杂性，进而使企业面临着更加不确定的竞争环境。
我国加入世界贸易组织后，政府对国企业的各种保护政策将不复存在。
中国几十年来形成的贸易壁垒将轰然倒塌。
我国许多领域和行业都将对外开放。
这一切，对于中国的企业来说既是机遇又是挑战。
对于众多的中小企业来说，更多的是挑战和竞争。
学习来自国外先进的管理经验和管理技术，在“适者生存”、“优胜劣汰”的自然法则下生存与发展，便成为中小企业迫切而重要的任务。
在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。
国外企业早已在这方面走在了我们的前面。
中小企业应看到自己在这方面的不足，改善制约企业发展的人才机制，从意识上到制度上做相应的调整，不断地完善自己，以适应时代发展的要求。
第一章绪论
二战以后，人们越来越多认识到没有大量的中小企业存在，就不能够保持市场经济的活力，就不能保持市场竞争的力度，社会经济效益就不会高，大企业也会衰落。
中小企业在创造就业岗位、引领技术创新等方面都有突出贡献，对一国的经济发展起着不可估量的作用。
美国经济学家乔治·吉尔德认为创新型企业家是高科技组织在全球市场上进行竞争的唯一救星，企业的权力平衡正从已被确认的大公司向灵活的持续地专注于创新的企业转移。
在技术创新方面，中小企业更愿意接受风险的挑战，愿意将知识转化成为现实的产品，在产品开发方面表现得更为积极主动。
1978年以来，我国中小企业在改革开放的良好经济环境与良好的宏观政策双重因素带动下取得了长足的进展，现已逐渐成为我国市场经济体系中最具生命力的市场主体，对推进我国经济水平持续增长、解决下岗职工再就业以与满足日益丰富的人民物质需求方面都有着不可替代的作用。
近来较为流行的风险投资活动将注意力投在创新能力强、适应能力强的中小企业上，意图在其高速增长的业绩上有所回报。
中小企业发展在推进经济结构调整和转变经济增长方式中也起决定性的作用。
当前中小企业的规模得到飞速发展，同时，由于外政策经济等环境的转变，使得中小企业遭遇到前所未有的发展瓶颈。
其中，人力资源管理问题是当前制约中小企业发展的重要问题之一。
本文试图从我国中小企业的人力资源管理的现状出发，对人力资源管理过程中存在的问题进行分析，探讨问题产生的原因，并相应地提出了针对问题的解决对策，以期促进中小企业进一步发展。
1.1国外中小企业人力资源管理现状
1.1.1国外企业人力资源管理发展背景
20世纪80年代以来，企业为了降低人力成本费用和增加利润，采取了一些较为灵活的工资形式，如按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
按知识付酬计划是指定按工人掌握的知识或技术的程度付酬，工资高低取决于工人的知识和技能。
利润分享计划和生产率利益分享制是企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员，分为现金分享计划和递延计划。
前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。
后者是把归雇员的利润记入雇员的，延迟到雇员退休时付。
职工持股计划是由人企业定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，而由雇主或企业管理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份执行委员会负责执行，有非杠杆式与杠杆式股制。
1.1.2国外企业人力资源的特点
（1）发达国家企业重视战略性人力资源管理。
战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。
战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。
发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。
（2）发达国家重视人力资源的开发与培训。
发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。
在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。
目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。
（3）发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。
发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。
人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。
（4）发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。
发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。
发达国家企业的丁资分配具有两个特点：
合理拉开员工的收入差距。
美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件；
收入显性化、福利社会化。
如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。
1.2中小企业人力资源管理发展趋势
1.2.1人力资源管理在企业中的地位日趋重要
现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在的各种资源的策略。
通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。
因此，人力资源管理将成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。
现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。
基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。
这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。
因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。
因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源与人力资源管理对企业做出贡献的机会。
1.2.2从事后管理向超前管理转变
人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。
九十年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。
在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。
近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的容。
目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。
这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指企业的使命。
1.2.3人力资源活动的经济责任以与对企业绩效的贡献将得到普遍承认
人力资源开发经历了五个发展阶段。
第一阶段是培训与发展，主要研究培训员工的各种活动。
第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以与员工生涯发展。
第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。
第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。
第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。
这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。
它更多地以经营者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入。
近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。
美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以与财会绩效标准之间的关系。
这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以与价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。
这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。
未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。
1.3选题意义与目的
随着我国市场经济的繁荣发展，中小企业不断发展壮大，同时暴露出一系列亟待解决的问题，人力资源管理作为制约我国中小企业发展的短板也日益凸显，因此弄清我国中小企业人力资源管理现状、提出人力资源管理中存在的问题、剖析人力资源管理问题的深层次原因以与探究解决人力资源管理问题的对策显得尤为重要。
人力资源是企业的核心，作为企业最重要的组成部分，在市场竞争的过程中发挥着越来越重要的作用。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，那么只有吸纳和管理好人才才是企业竞争最基本的保障，也就是只有不断地发现和解决好企业人力资源管理过程中存在的问题，夯实企业人力资源这一后备保障，才能使企业在未来的竞争和长期发展上得到源源不断的动力。
1.4本课题主要研究容与研究方法
本课题在人力资源管理相关的基础之上，分析对比国外人力资源管理的现状差距，从中找出我国人力资源管理的不足，深层次剖析我国中小企业人力资源管理存在问题的原因，从问题中找出制约我国中小企业人力资源管理的根本因素，结合成功转型企业经验，针对现有问题提出我国中小企业人力资源管理的对策。
同时，洞悉我国中小企业人力资源管理未来的趋势，使我国中小企业在解决现有问题的同时能够努力做到紧随发展趋势，实现超前转变，从而真正从根本上改变我国中小企业人力资源管理的现状。
第二章我国中小企业人力资源管理现状与存在问题
2.1人力资源管理观念落后
目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无几。
传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为管理和控制的工具。
企业往往将人力资源投资视为企业的成本费用，而未将其作为基础投资，忽视了人力资源作为资本的增值作用，同时，大多中小企业将规员工行为作为人力资源管理的核心，要求员工个人行为无条件地服从企业目标。
传统的人事管理是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已经难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。
随着市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并促使我国企业的人力资源管理观念不断更新。
2.2不能正确认识人才，人力资源管理体系落后
我国中小企业的领导相对大型企业的领导来说，多方面素质都比较差。
他们对于人才是企业的核心竞争力意识不够强，在选人、育人、用人、留人几个方面做得不够好。
主要表现以下两个方面：
2.2.1“人才”的概念狭窄
选拔标准落后许多中小企业管理者认为所谓人才就是指接受过良好教育、有高学历的人群或是外来引进的技术人员才算所谓“人才”，没有把企业部现有的普通员工归属为“人才”的畴。
这种对“人才”认识的偏见。
使得企业部的普通员工丧失工作的积极性，产生自暴自弃或者另寻高就的心理，不利于企业的发展。
另外，多数中小企业的选拔标准欠科学，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象比较严重，形成家族式管理；在人才配置上，专职人力资源管理人员的配置很少或没有，即使有，其从事人力资源管理的工作能力也很有限；企业部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费。
2.2.2不能从多方面满足员工的需求
留住人才对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人是一种复杂的社会性动物，需要的层次是多种多样的。
许多企业的管理者认为有钱便有人，认为只要公司给员工比别的公司更多的薪酬、奖金，员工就会努力为企业工作。
还有些企业主总认为给员工发放较高工资，所以有权要求员工对企业忠诚，而员工既然领工资就应该对企业服从和忠诚。
企业的这种仅指望以报酬来赢得员工忠诚的想法是幼稚可笑的。
因为无法用薪酬让员工从心忠于企业，并且可能形成一种“一切向钱看”的不良风气，在工作中一切以经济利益为标准，恶化同事关系，企业的人际关系一片冷漠，最终使企业失去吸引人的后果，引起人员离职。
2.3培训投入不足，培训体制不科学
在我国，中小企业对员工的培训工作，一直未受到足够的重视，由于我国中小企业的资金薄弱与企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训。
既没有既定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标，员工培训的方式还局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为一种短期行为。
导致员工对工作所需技能的水平低下、企业员工总体素质不高，致使企业发展缓慢。
同时，中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工的职业生涯规划、职业能力提升没有明确的规划，这令员工感到在该企业就职无法对自身能力的提高会有所提高。
此外，在培训容方面主要以理论讲解为主，缺乏实际操作，员工很难将培训容与日后工作有机地结合在一起，对日后的实际工作帮助不大，因而培训的效果不佳。
新员工没有在入职培训中获得实际能力的提升，这也对企业在未来留住人才埋下了隐患。
2.4缺乏长期有效的薪酬与激励机制
随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质与休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
而大多数中小企业所采用的单一的薪酬体系只适合普通员工，并不能满足核心员工的多样化需求。
此外，中小企业缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，考核虽然有一套机制，但是由于往往采用各部门集体评分制，致使考核不能发挥作用。
企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性不利，也不利于员工积极参与管理。
企业采用物质激励时，更多是凭主管的个人判断，导致分配不合理，缺乏依据，企业花了钱却没有收到激励的预期效果。
在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作
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