论我国中小企业人力资源管理.docx

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论我国中小企业人力资源管理

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摘要

中小企业在国民经济地位和作用是十分重要的。

对于助推国家经济快速、健康发展,发展中小企业具有重要的现实意义。

中小企业是我国市场经济的重要主体，其机动灵活，形式多样，产品和服务的敏感性更强，能够更好的适应市场的发展需求。

在当前竞争日益激烈的经济环境下，人力资源管理对中小企业的发展具有重要的作用。

人力资源管理工作是组织发展的保障基础，它作为最重要的资源，在中小企业管理中的作用是举足轻重的。

作为我国中小企业，要在市场竞争中得到生存与发展，就必须加强人力资源管理。

目前，我国中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象，严重阻碍了中小企业发展的步伐。

因此，如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为社会上的中小企业管理者不得不考虑的问题。

本论文在相关基本理论的基础上，通过分析我国中小企业人力资源管理的现状、存在的问题及原因，并且对比国外企业的人力资源管理，提出了加强中小企业人力资源管理的针对性措施。

关键词：

中小企业；人力资源管理

Abstract

Thestatusandroleofsmallandmedium-sizedenterpriseinthenationaleconomyisveryimportant.Inordertoboostthehealthyandrapiddevelopmentofournationaleconomy,developingsmallandmedium-sizedenterpriseshasimportantpracticalsignificance.Thesmallandmedium-sizedenterpriseisthemajorpartofournationaleconomy.Ithastheadvantagesofflexibility,diverseforms,betterproductsandservicestoadapttothedevelopmentneedsofthemarket.

Inthecurrentincreasinglycompetitiveeconomicenvironment,humanresourcemanagementplaysanimportantroleinthedevelopmentofsmallandmediumenterprises.Humanresourcemanagementisthebasicguaranteeoftheorganizationaldevelopment.Asthemostimportantresource,itplaysandecisiveroleinthesmallandmedium-sizedenterprisesmanagement.Assmallandmedium-sizedenterprisesofourcountry,togetsurvivalanddevelopmentinmarketcompetition,theymuststrengthenthehumanresourcemanagement.Atpresent,thedomesticsmallandmedium-sizedenterprisesgenerallyexistthephenomenonsofunreasonablehumanresourcecomposition,lowoverallquality,braindrain,andsoon.Thesedefectshaveseriouslyhinderedthedevelopmentpaceofsmallandmedium-sizedenterprises.Therefore,howtoscientificallydoagoodjobofthehumanresourcedevelopmentandmanagement,ithasbecomethequestionofthesmallandmedium-sizedenterprise’smanagershavetoconsidering.

Inthisthesis,basedontherelevantaspectsofhumanresourcemanagementbasictheory,analyzingthecurrentsituation,theexistencequestionsandthereasonsforthehumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprises,andcontrastingthehumanresourcemanagementofforeignenterprises,Iproposethepertinencemeasuresofhumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedenterprises.

Keywords:

smallandmedium-sizedenterprises;humanresourcemanagement

目录

论我国中小企业人力资源管理3

摘要3

Abstract4

目录3

第一章绪论4

1.1本论文的选题目的和研究意义4

1.3本文的主要内容及结构安排8

第二章我国中小企业人力资源管理现状9

2.1人力资源理论综述9

2.2我国中小企业发展现状12

2.3我国中小企业人力资源管理现状12

2.4国外中小企业人力资源管理分析（以美国、日本为例）16

第三章我国中小企业人力资源管理存在的问题18

3.1中小企业人力资源开发与管理基础薄弱18

3.2人力资源开发管理的科学机制尚未形成19

3.3人力资源管理体系不健全，管理方法少19

3.4人力资源系统开发能力差，培训效果差20

4.1观念滞后20

4.2理论滞后21

4.3体制落后21

4.4环境较差21

5.1形成以人为本的人才资源管理理念22

5.2改变用人哲学22

5.3建立以绩效为中心的薪酬福利制度23

5.4对人员流动妥善管理23

5.5建立中小企业企业文化24

5.6加大培训投资，丰富投资内容25

结论26

参考文献27

致谢28

第一章绪论

1.1本论文的选题目的和研究意义

人力资源是企业的重要资源，是企业所有资源中最具有活跃的因素。

随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论不断推陈出新。

与大型国有企业相比，中小企业的历史包袱轻很多，轻装上阵的中小企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验。

因此，中小企业的人力资源管理主要是受到西方现代人力资源管理理论的影响。

目前，国内的很多文献大都是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业的，而立足于中小企业实际情况进行研究的较少，所以针对我国中小企业人力资源管理问题与发展对策的研究是刻不容缓并极具现实意义的。

目前国内大多数中小企业都处于初创期和成长期，其人力资源管理工作相对较于简单、粗放，尚且处于摸索阶段，不能形成系统和规范，没有像一些大型的企业那样构建出完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在各种问题，更重要的是多数处在初创期和成长期民营中小企业，无论在规模、资金、实力上相比其他有规模企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发和利用上存在着巨大的困难。

但也要看到，中小企业也具有不少规模企业所不具备的优势和特点。

因此，中小企业怎样才能充分发挥自己的优势和特点，不断完善中小企业的人力资源管理体系，加强和提高人力资源管理水平，探出适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的重点问题。

1.2.1国外研究现状

1928年—1930年，梅奥通过对2万名职工进行访谈，开创性地提出了“人际关系”的理论。

人是社会的人，而不是中间商，影响生产的积极性因素，除了身体状况，有社会因素，心理和其他成年人，低员工的工作效率主要取决于士气，士气是密切相关的家庭和社会生活的水平，人与人之间，企业之间的关系。

该理论的实质是提高组织的生产力，是提高员工的工作满意度。

1964年，维克托·弗鲁姆在《工作与激励》中提出提出的弗洛姆期望理论分析人类需求激励知识的积累，技术创新和专业人力资本投入是带动经济增长的主要因素，他们不仅可以使自己的收益递增，使物质资本的增加，劳动力和其他投入，也产生递归收入，以提高规模经济效益，确保经济长期增长的收益增加。

1984年，比尔等人在《管理人力资本》一书中提出了最有影响力的战略人力资源管理理论。

在人力资源管理中的员工与组织之间的关系以及所有的管理决策和活动，应统一组织管理，分别进行不同的处理，并将人力资源体系建设作为重要环节。

在第二十世纪90年代，美国国家的职工持股制获得成功。

它的特点是：

员工持股和退休计划相关联，创造出多种途径来增加员工的收入；员工持股的股份不得在一定时期内的兑现或转让。

因而建立起的分权制度，让员工获得了生产资源，从而实现了劳动收入和资本收入增长，也促进了经济增长和社会稳定。

1.2.2国内研究现状

在19世纪90年代,我国学者开始企业人力资源管理理论研究和探索,来自海外回归的学者将西方人力资源管理先进理念引入我国。

改革开放以来,在全球经济加速一体化的过程中,我国加入了世贸组织,民营企业受限于不完善的人力资源管理，市场竞争力相对低下。

由此，国内私营企业人力资源学术界得以发展。

1992年，南京大学商学院院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试。

既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势，可以说对我国人力资源管理初步完成了启蒙任务。

之后，吕瑞甫、卓博等学者针对中小民营企业人力资源管理的现状指出：

企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源管理建设，用人机制有待进一步健全和规范，亟待加强人力资本的投入、建设长期有效的薪酬与激励机制。

在有关中小企业人力资源方面的研究中，对家族式管理的研究是所有研究内容中重要组成的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅指出：

家族式经营管理风险大，一些香港和台湾的企业依靠家庭经营创造了前所未有的经济奇迹，但亚洲金融风险洗礼已经开始反映在做生意和经营理念的东方式缺陷。

一些非常有名的内地企业的人力资源管理风险逐渐增加，主要表现在不有利于吸引优秀的管理人才，缺乏缺乏科学的人力资源管理机制。

吉林大学中国国有经济研究中心研究院徐充指出：

家族式经营导致企业找不出人才。

立君在《民营企业HRM的几点误区及思考》中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，分别是管理方式绝对化；报酬标准主观化；激励方式单一化；员工培训片面化；产权主体单一化；人才引进无序化；管理观念滞后化。

孙早鲁在《从政府到企业：

关于中国民营企业的研究综述》中指出民营企业行业人力资源管理的一些误区与思考，总结了民营企业之间在人力资源管理方法中的误区，分别是主观的薪酬标准、单人激励机制、片面的员工培训、单一产权主体、人才引进障碍、经营理念落后。

民营企业的发展离不开制度化、科学化、规范化的管理，以“法治”代替“人治”和“智能”是一家私企成熟和规范的标志。

吴温叨认为：

由于社会、历史等因素，民营企业普遍认为，人才仅仅是技术人员，这是狭隘的人才观，也使民营企业形成对技术人才的依赖，不能发现人力资源管理问题的实质，不重视的人力资源管理体系的建立和维护，从而使企业无法获得长期稳定的发展。

许黎说：

吸引和留住高素质的人才，是企业能否发展的一个关键因素。

企业必须提高自己发现、吸引、培养、弥补和保留一批优秀人才的能力。

著名管理学家、北大管理学院院长张维迎对民营企业的人力资源相关问题指出：

“中国的未来取决于民营企业，民营企业可以依靠可持续增长的资源和人才。

在中国很多企业在广告费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多余在员工培育上的投入，这应该反思。

”他认为，我们的民营企业要加强员工队伍建设，优化企业人力资源储备，培训工作是给予企业长远的利益的必由之路。

2005年，在家族企业可持续发展问题会议上，保育钧说：

在中国现阶段，我们首先需要做的是引导民营企业积极建立现代企业制度，建立和完善职业经理人制度，完善人力资源管理机制。

1.3本文的主要内容及结构安排

本文首先提出的是我国中小企业人力资源管理问题。

根据我国中小企业目前的发展状况，针对中小企业人力资源的现状进行分析，总结出目前我国中小企业人力资源管理存在的诸多问题，如开发管理基础薄弱、没有科学的管理机制、管理体系不健全、开发能力差、培训效果差等问题。

根据问题分析其成因，提出转变招聘理念、建立中小企业企业文化、形成以人为本的管理理念等建议。

本论文主要分为五章，第一章主要说明研究我国中小企业人力管理的背景意义；第二章主要概括说明我国中小企业人力资源管理的发展现状，并与美日现状进行对比；第三章是根据我国中小企业人力资源管理的发展现状总结出存在的问题；第四章是针对我国中小企业人力资源管理目前的问题分析其存在的原因；第五章是根据我国中小企业人力资源管理方面的问题提出的建议。

第二章我国中小企业人力资源管理现状

2.1人力资源理论综述

2.1.1人力资源的含义

人力资源指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。

人力是人的劳动力，主要是指创造财富，为社会各界提供服务的工作人员的能力。

一般认为，人力资源包括三个方面：

劳动者的体质，这是人力资源的自然基础。

②劳动者的智力和能力，这是人力资源的核心。

③劳动者的思想道德水平，它决定人力资源作用的方向和程度。

人力资源的数量与质量人力资源的数量，是具有劳动能力的人口总和。

2.1.2人力资源特点

①人力资源的主观能动性。

人们可以主动的、有目的、有认识地认识世界和改造世界。

人的能动性、创造性的发挥和培养是人力资源管理的重点。

②人力资源的两重性。

这是指一个人既是生产者也是生产消费者。

我们不仅要注意控制消费人口数量，更要重视生产者的管理和人才培养。

③人力资源的时效性。

人力资源的开发和利用必须尊重周期规律，合理配置和使用人才，使人力资源管理和使用形成一个动态的平衡，最大限度地发挥其应有的作用。

④人力资源的智力性。

不断发展进步的科学技术知识，让我们深刻的认识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量，具有巨大的开发潜力。

⑤人力资源的可再生性。

通过投资目的、人力资源开发，能有效促进人力资源的再生，加快经济发展。

2.1.3人力资源管理理论

人力资源管理是管理决策和实践，对组织的员工都有着直接的影响，是充分利用法律、程序和科学的管理方法的综合系统。

它具有四大功能，分别是：

人才的选拔和招聘；人力资源开发；人力资源的维护；人力资源激励。

2.1.4人力资源系统的功能

作为企业的基本管理功能，人力资源管理是实现企业的基本目标。

人力资源管理的目的是“吸引，保留，激励和发展人力资源管理的决定”，功能分别是：

①获取：

包括招聘、考评、选拔与委托。

②整合：

使招聘的职工了解企业的企业文化，建立和加强他们对组织的认同和责任感。

③保持和激励：

提供职工所需奖酬，增加其满意感，使其安心并且积极工作。

④控制与调整：

评估他们的素质，考核其绩效，作出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。

⑤开发：

对职工进行培训，并给他们提供自身发展的机会。

激励可使员工对工作满意、能够安心留在企业，从而促使了整合。

开发使职工看到自己在企业的位置，从而更加积极工作。

这五项功能都是以职务分析为基础和核心的，职务分析能确定企业每一个岗位所应有的权职和资格要求，从而使人力资源获取了明确要求，为激励规定了目标，给考核提供了标准，为培训与开发提供了依据。

2.2我国中小企业发展现状

自改革开放以来，尤其是近几年,我国中小企业飞速发展，对经济增长的贡献愈来愈大。

据统计:

目前我国中小企业数量已达到4700多万家,在中国企业数量比重中占到了98%左右。

2010年,中小工业企业数量达到44.9万家,实现总产值49.8亿,创造了全国60%的国内产值,贡献了全国50%以上的税收。

在科研方面，全国的65%的发明专利和80%的新产品都是由中小企业研发的。

由此可知,中小企业对我国的经济快速增长做出了巨大贡献。

中小企业是社会就业的主要场所，也是全国县、乡级财政收入的基本来源，稳定了中小企业，对于稳定全国就业、稳定地方财政基础乃至社会稳定均有重要意义。

然而,近些年来,我国中小企业的发展的问题逐一显露出来。

据国家工信部出台的统计数据,2011年中,中小企业亏损面达15.8%,同期增长0.3%,亏损额度增长率高达22.3%。

国际金融危机之后的第二轮危机,正在逐渐向中小企业靠近。

中小企业发展存在的问题阻滞着我国国民经济的增长。

2.3我国中小企业人力资源管理现状

我国中小企业的主要特点是面广、量大、起点低，多集中于劳动密集型产业。

在新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战下，其人才的发展是核心问题。

缺乏人才，尤其是高素质管理人才和高水平技术人才的缺乏已经严重制约了我国中小企业的健康发展。

因此，广泛提高中小企业劳动者素质，建设高素质人才队伍，这应该作为促进中小企业发展的一项重要工作。

2.3.1人力资源缺少规划

中小企业人力资源管理缺少规划。

因为大多数中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面，几乎没有明确的计划。

如在没有合格的人员时，才考虑招聘用；在人员素质不能满足企业发展的需要时，才考虑培训；当急缺人才应聘，随意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，以吸引人才；以有空闲时间和人才为借口，随意降低薪酬，以便降低经营风保险。

由于缺乏规划导致更大的随机性存在于人力资源管理，使更多的人才流动，并最终影响正常的企业生产经营。

2.3.2信息技术的应用，有助于人力部门提高效率

许多企业的管理者和各级员工不习惯通过网络在企业传统的管理中实现互动，网络管理的价值还没有得到充分发挥。

这使企业管理者与员工很难从工作琐事中脱身，无法专注于核心业务，工作效率低下。

目前，中国已经加入WTO十余年，引进先进管理技术，对内部高级管理人员二次开发，实现人力资源管理角色的战略转变，已成为中国企业家的首要任务。

2.3.3大量的人力资源管理者缺乏实践经验

许多人力资源管理或相关专业毕业，具有专业的知识、智慧、敢想敢干的专业人才可塑性非常强。

这些人分布在各类企业，尤其是外资企业和高新技术企业中。

然而，人力资源管理是工作知识和经验的积累。

刚走出大学仅仅带有丰富的专业知识行业知识，劳动法律、法规和相关政策都不熟悉，也没有很多的实际经验可以帮助他们处理各种问题，仍然需要在工作中学习进步，逐步融入或建立起科学的人力资源管理机制。

2.3.4投入不足

大部分中小企业处于资金积累的成长阶段，且大部分都是从事传统产业与资本积累缓慢的产业，外部融资困难，资金实力相对较弱。

在引进人才时，和大型企业相比，往往显得力不从心。

例如，一个小规模的加工厂拿出几十万年薪聘请职业经理人经营公司，是不现实的。

一个职业经理人的薪水甚至是小企业一年的净利润。

要公司拿出大量的资金来引进高层次人才，将带来企业运营风险更大。

小企业很少投资培训，许多企业缺乏或根本没有培训，或仅仅对急需的生产技术进行专业培训。

2.3.5中小企业人力资源流失严重

在今天的市场竞争机制中，不断完善和进一步推进人事制度改革使大中型企业和中小型企业人力资源之间的竞争空前激烈。

中小企业人力资源管理理念和管理制度方面的不完善，导致人力资源战略与企业发展战略不匹配，存在着不正确的人事任免、绩效考核制度与员工奖励制度不完备、激励人力资源配置过于依赖于外部劳动力市场等问题。

人力资源的开放性，是采用市场机制在人力资源配置中发挥根本性的作用，使是企业和工人间成立了没有太多权利和义务约束的简单短期的供求关系。

由于选择的双向流动，使得中小企业的人力资源大量地向大中型企业流动。

2.3.6公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略，建立起人力资源的支持和保障体系。

在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略指导为方向，保证人力资源政策的正确性与有效性。

因此，人力资源规划的前提是明确企业发展战略。

首先，要明晰、分解公司战略到人力资源方面，编制人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等。

中小企业一般缺乏明确的企业发展战略，尤其在企业快速发展阶段，往往会受到人力资源的限制。

其次，在许多新兴产业，没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不像传统业务那么成熟，因此在人力资源管理方面要制定明确的规划。

2.4国外中小企业人力资源管理分析（以美国、日本为例）

美国、日本的人力资源管理是高度专业化和制度化的。

人力资源管理是以商业合同、理性、重视刚性系统安全为基础的，拥有高效的组织结构，分工明确，工作内容简单化、易胜任。

简化工作内容，也促使形成明确的规章制度，摆脱经验性管理的限制。

同时，员工自我协调和应变的能力下降，不利于通才的培养形成。

人力资源使用多口进入和快速提拔。

重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。

员工进入企业后，拥有管理学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。

企业的中高层领导可以从内部选拔，也可以选用别的企业中的佼佼者公平竞争，从而扩宽了人才选择面，增加了对外部人士的吸引力，强化了机制，创造了能人脱颖而出的机会。

随之也减少了内部员工晋升的期望，削弱了员工工作积极性，忽视员工的服务年限和资历，减弱了员工对企业的归属感。

人力资源激励以物质刺激为主。

多使用外部激因，较少使用内部激因，认为员工工作的动机就是为了物质报酬。

企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；企业经济不景气时，企业无法说服员工通过减少工资。

员工对企业缺乏信任，人力资源配置主要依靠内部的培训。

采用相对封闭的内部培训，以满足企业对人力资源需求的主要途径。

只要它认为训练有素的高素质的员工，可以处理所有的工作，所以在招聘特别注重员工的基本素质，不看重个人的特殊技能。

就业稳定，员工和企业都不愿失去对方，有利于人力资本的长期积累。

高培训成本阻碍了员工的流动，社会环境是难以实现人力资源的优化配置。

人力资源管理具有弹性，基本业务管理的关系和注重灵活的制度安排之间有一个微妙的平衡。

人力资源管理具有感情色彩。

企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织机构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。

企业允许并鼓励员工精通自己在其他专业知识的专业知识，同时学习、工作的落实以及职能部门转换，极大地调动和发挥潜能员工的积极性和创造性，满足个人喜好和兴趣，有利于专业深化个人和技术升级的全面发展。

人力资源的入口和内部晋升有瓶颈，一是有需要新的就业机会，二是通过内部调整满足业务需求。

人才使用的入口狭窄，需要拥有相当深度的人来评价、激励人们真正的实际工作，避免短期工作行为，保证人才选拔的正确性。

缩小人才的选择范围，不利于吸引外部人才和企业优化人才结构。

人力资源更为重视激励机制、鼓励精神。

适当关注外部冲击，但更加重视内部的冲击，以充分发挥薪酬的作用。

要用一生用工制度，不轻易解雇工人