薪酬实例02.docx
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薪酬实例02
南京FN电气有限公司工资方案
（20xx年x月x日）
一、工资整改的工作程序
在《南京FN电气有限公司组织与人力资源整改报告》中，咨询项目组曾提出如图1所示工资整改工作程序：
薪酬调查
工作/技能评价
调查公司的选择
评价方法选择
调查方法的设计
评价实施
调查的实施
岗位/技能数的决定
岗位/技能层级建立
调查资料分析
薪酬曲线的决定
福利
奖金
基本的薪酬结构
薪酬结构的建立
各职等高、中、低决定
等级数的决定
基本工资结构的确立
公司工资整改
目前公司工资状况
调整方案的拟定
预算编制
薪酬准则的制订
各部门进行核算
各部门主管审核
图1公司工资整改工作程序
但在实际工作中，咨询项目组认为，由于南京FN电气有限公司（以下简称公司或南京FN公司）一直采取保密工资制，因此，任何大规模的工资调查可能会激起员工在工资方面的敏感性，反而破坏公司目前在工资管理方面和谐的气氛；而从公司方面的调查来看，咨询项目组只看到公司目前工资等级划分方式的简单文件，没有有关公司工资政策、各个岗位的工资、以及工资总额预算方面的文件和资料，因此，上述工资整改工作程序中关于薪酬调查方面工作是不完整的。
根据南京FN公司的实际情况，咨询项目组决定采取“互动模式”方式完成公司的工资管理方案设计，即咨询项目组首先根据不完整信息向公司方面提供一个初步工资方案，然后公司在此基础上提出修改和补充意见，咨询项目组再对原方案做必要的修正，直至最后形成较为完善的公司工资方案。
二、南京FN公司的工资政策研究
基本工资政策
C’s由经营战略到工资体系
我们在《整改》报告中提出，公司内部建立报酬管理体系的宗旨是吸引和留住为实现组织目标所必须的人才。
要使公司员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要提高其工作动力和责任心，公司实施报酬管理的目的就是协调公司与员工个人的发展目标。
就南京FN公司工资管理具体政策而言，有以下三个方面值得我们考虑。
首先，从咨询项目组提出的《南京FN公司经营战略分析》报告中，我们可以看出南京FN公司经营战略的基本着眼点在于进一步提高产品以及服务的质量，并通过不断引入母公司的新产品来扩大其在中国市场领先优势。
所以，咨询项目组认为，公司在工资管理上不宜采取适合于低成本经营战略的市场工资制，也不宜采取适合于创新型高科技企业的那种高度外部竞争性工资制或附带股票期权形式工资制，而是应当采取高度重视内部公平性的工资体系，以确保公司员工按照公司规定程序向客户提供高质量的产品和服务；其次，南京FN公司与一般从事信息产业的高新技术企业不同，基本不从事产品的开发工作，所以在大部分管理岗位上，员工的技能高低或职称的高低并不能直接反应其工作贡献的大小，所以，咨询项目组认为，公司采取以岗位工资职位为主，而适当考虑某些岗位技能重要性；第三，在工资激励方面，由于公司对于产品和服务质量高度重视，所以严格的工作程序、部门内部的团结协作以及部门间高度写合作与协调是实现上述目标重要保证，因此，咨询项目组认为，公司的激励重点应在团队方面，而适当且适度奖励有突出贡献的员工。
这里的“适且适度”主要是指以不破坏团队协作为前提的。
总而言之，公司工资管理的基本政策：
（1）以岗位工资制为基础，适当考虑个别岗位技能的重要性；
（2）工资管理以追求内部公平为首要目标，保持适当的外部竞争性；
（3）工资激励以团队奖励为主，适当奖励有突出贡献的员工。
公司的工资结构
南京FN公司的工资由三部分组成，即基本工资、奖金和津贴。
基本工资=岗位工资+工龄工资
奖金=公司效益奖金+全勤奖
津贴=生产性津贴（包括工作餐津贴、特殊岗位津贴、劳动保护津贴、
书报费等）+非生产性津贴（物价补贴、水电煤气补贴、计划生育
补贴等）
奖励政策
正如上面所指出的那样，南京FN公司应当采取团队奖励为主的政策，虽然这样做有落入平均主义陷阱的危险，但只要公司注重科学的绩效管理，这种危险还是可以避免的。
（1）关于奖金的构成问题，一般奖金由定期奖励和不定期奖励两部分构成，对于定期奖励，建议南京FN公司可每年实施一次，此外，还可根据我国的重大节假日，如元旦、春节、五一节、国庆节等等向员工发放津贴性奖金。
而不定期奖励主要根据公司经营表现或某员工特殊贡献临时决定给与奖励，而起到及时反馈的作用。
（2）奖金的计算问题：
奖金的计算公式为：
员工的奖金数额=基本工资×奖金比率×出勤率+考核分
一般具体操作为，首先由人力资源部或有关负责人根据公司的经营业绩以及总经理有关决策确定公司奖金的总额，并计算出奖金比率，然后交由总经理审核批准。
此外，公司还可结合营销部门的工资管理一起考虑，对营销人员而言，除了基本工资收入外，他们还可以根据目标管理内容，即根据自己实际工作的成绩而获得奖金，考虑到营销人员常年出差，因此在心理上和身体上承担较大的压力，所以它部门的一般管理人员奖金平均水平应低于营销人员平均水平。
公司的福利政策
咨询项目组认为，南京FN公司虽然是南京市政府认可的高新技术企业，但是，由于公司自己并不承担产品的开发任务，而且其经营风险性也较一般高新技术企业要低许多，所以其员工流动不具有一般高新技术企业所特有的高流动性特点。
相反，南京FN公司的经营战略所要求的高质量的产品和服务却是需要公司保持高度的员工稳定性，要求员工对于公司具有较高的种程度。
因此，咨询项目组认为，公司向员工提供并维持较高福利待遇是保证员工队伍稳定并增加他们对企业忠诚度一个较好方法。
Cs采取福利政策的目根据南京市劳动及人事部门有关规定，公司可以向员工提供医疗保险、养老保险、失业保险以及住房公积金等保险福利待遇。
并可以考虑向职工提供住房贷款来保持职工，尤其是那些关键职工的忠诚度。
此外，对员工休假制度的设计是至关重要的。
C’s具体福利做法
营销部门工资管理
南京FN公司的营销人员的工资管理是按照“高工资+适当奖励”的模式来设计的，咨询项目组在访谈时发现，营销人员基本上对这种模式是满意的。
理论上认为，“高工资+高奖励”适合于高成长期企业的营销人员薪酬管理，但是事实上，对营销人员过分的奖励是会严重影响公司其他部门员工的工作积极性，从而破坏企业的团队精神，在总体上对企业的运作是有害的，因此我们认为“高工资+适当奖励”更加适合南京FN公司。
此外，FN公司的营销人员奖金收入不仅和其当前销售业绩挂钩，而且也和其开拓市场等长期工作有关，这些都是公司工资管理的成功之处，希望公司能够将其保持下去。
但是值得指出的是，任何良好的管理方式都是针对特定企业特定发展阶段而言的，随着公司规模的进一步扩大，尤其是增长方式变化都将需要企业及时调整原有管理模式。
潜在的问题
（1）岗位工作量的分配问题。
岗位工资的大小依赖于每个岗位的工作量、工作的责任和工作的复杂程度，因此，很容易产生这样一种情况，即员工本人很愿意工作而且也能承担复杂的工作，但是由于部门经理工作分配关系而导致其岗位工作量不饱满，而最后只能拿到较低工资和奖金。
这种情况对南京FN公司实施岗位工资制是一个潜在的但却是值得重视的问题，人力资源部应对这种情况负责调查并要求有关经理人员提出整改措施。
（2）学历问题。
实施岗位工资制后，人力资源部应该避免在不合适的岗位聘用不合适的学历员工，尤其是在较低级的岗位上聘用较高学历的人员。
（3）市场工资问题。
在某短期内，可能会产生某些岗位的市场工资远高于公司岗位工资，而造成公司难于招聘到合适的人员。
如果按照高工资招聘进来，但随着时间推移，市场工资下降后，公司却不能下调该人员的高工资，从而破坏岗位工资的公平性而挫伤其他员工积极性。
因此，人力资源部有责任预测公司人力资源的需求状况，提前招聘或培训员工来尽量避免这种情况的发生。
（4）技能工资问题。
南京FN公司虽然实施岗位工资制，但是也不排斥对部分技能其重要作用的岗位实施技能等级制，即将技能等级与岗位等级相对应的方法来解决技能等级问题。
三、南京FN公司岗位排序
从规模上看，南京FN公司是一家小型企业，所以适合于采取岗位比较排序的方法来确定各个岗位的等级次序。
为了尽量使岗位比较排序具有科学性和准确性，我们在操作上分两步进行，第一步，我们首先在各个部门内进行岗位排序，主要是基于在工作分析中得到的各个岗位的工作职责，请各部门经理就每个职责就身体和心理努力、教育和经验、判断力、交际接触、错误的后果以及工作条件等六项因素，给每个职责评分，然后再根据每项职责的频度进行加权求和，从而得到每个岗位综合评分。
南京FN公司岗位排序的结果如附件一所示。
在附件中，10分以上的，我们记作A，8分以上记作B，6分以上为C，4分以上为D，2分以上为E。
由此我们得到各部门各岗位的基本排序如附件最后一栏所示。
第二步，基于第一步的结果，我们横向对公司各个部门的经理以及以下岗位进行比较，从而得出公司所有岗位基本排序。
但是在实际操作中，我们发现堆肥尼克斯公司不同岗位之间的比较是困难的，原因在于公司的管理部门的岗位专业化程度很低，常常是一个人从事几个完全不关联职责，例如，在总经理办公室，司机还兼任工会和后勤采购，翻译兼任药品管理、后勤采购和江宁项目。
其中有些职责是固定，还有些是短期化的，所以，咨询项目组认为，将公司的目前的职位分为几个大的类别，然后对这些类别进行排序，是比较合适的做法。
具体分类如下：
第1级总监、高级经理；
第2级部门经理；
第3级副经理类（包括部门副经理、销售部地区经理、销售部办事处经
理）
第4.5级高级技术主管（销售部重点项目经理、市场部产品经理等）
第4级高级职员类（部门主管、部门经理助理、办公室秘书、人事管理
人员、翻译、质管人员、工程师、一般会计人员等等）
第5级一般职员类（数据录入人员、专职后勤人员、专职总台接待、
工厂维修人员、专职司机等等）
实际上，在南京FN公司中处于第5级的专职人员很少，大部分处于第3、4级，在他们之间进行精确排序是没有管理意义的。
四、南京FN公司工资等级设计
公司工资的等级数
在附件一中，我们看到部门经理以下基本上用5个等级就可以较为清晰的分辩出各岗位等级情况，考虑到南京FN公司是一个小型企业，再考虑到目前国外工资等级划分有“宽幅”化的趋势，最后考虑到部门经理以上级别以及新进见习期员工级别，南京FN公司管理系列的工资等级可划分为9级。
公司工资等级级差
所谓工资等级级差就是确定每级工资之间差别的大小。
在实际操作中，主要由三种工资等级级差的形式，即等比级差、累进级差、累退级差和不规则级差。
随所谓等比级差就是指每级工资之间差别系数是一致的，如都是20%；累进式级差则是每级工资之间的差别越来越大，累退式则反之；不规则级差往往采取两头小中间大的方式来格外强调对中层经理工资激励的重视。
在选择级差类型之前，我们首先考察一下，南京FN公司目前的工资等级体系的一些特点，详见附录二。
在附录二中，我们认为，南京FN公司目前的工资管理体系有两个值得在设计新体系加以保持的特点，即工资激励重点在中层以上和工资等级管理宽幅化。
因此我们认为不规则级差方式较为适合南京FN工资管理的现状，所以我们提出如表1所示的工资等级系数。
表1工资等级系数表
工资等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
工资等级系数
1.000
1.250
1.475
1.741
2.089
2.548
3.109
3.668
4.255
级差百分比
--
25%
18%
18%
20%
22%
22%
18%
16%
设计表1的系数时，我们着重强调对5、6、7级等中层经理人员激励，工资系数上升的较快，而对高级经理或总监一级，系数则增长百分比下降，但由于基数已经较大，所以在绝对值方面依然维持较高增幅；至于第1级，我们主要是为见习员工设置，考虑到他们转正以后给与较大工资增长有利于他们迅速融入公司的大家庭之中。
从图1可以看出，工资等级曲线形状呈凹型，表示中间增长速率较快。
图1工资曲线
浮动幅度设计
在设计每级浮动幅度时，我们主要考虑两个方面，一是突出对中级经理人员的激励，所以中间级的浮动空间较大；而高级经理人员由于人数较少浮动空间减少不会影响对他们的激励；至于低级员工激励主要利用工资等级线来解决，下面我们再讨论；二是避免隔级系数浮动空间相互重叠，例如避免第7级工资系数的下限与第5级工资系数的上限相互重叠。
具体方案见表2，图2直观显示公司工资等级曲线以及浮动幅度。
表2工资浮动系数表
工资等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
上限浮动系数
1．200
1．438
1．741
2．054
2．506
3．109
3．793
4．402
5．319
上限浮动百分数
20%
15%
18%
18%
20%
22%
22%
20%
25%
等级系数中位置
1．000
1．250
1．475
1．741
2．089
2．548
3．109
3．668
4．255
下限浮动百分数
20%
15%
18%
18%
20%
20%
20%
15%
10%
下限浮动系数
0．800
1．063
1．210
1．427
1．671
2．038
2．487
3．118
3．830
图2工资浮动幅度示意图
南京FN公司工资试算表
参考公司提供的工资级别表，如果我们不改变公司第1级员工基本工资的数值1600元，将此值带入上面设计系数表中，我们得到表3所示工资等级表，表4是与南京某外资公司工资等级对照表，其中其工资的级差均为20%，浮动幅度也均为20%。
因为，某外资公司的部门经理定级在7-10级，而本公司的部门经理在7-8级，所从基本工资来看公司的工资要低于爱立信公司，但我们从侧面了解到信息表明，其奖金占工资比重不高，在缺乏南京FN公司奖金信息的情况下，两表直接可比性不高。
表3南京FN公司工资级别试算表
试算值
试算值整数化
原工资级别表
等级
下限
中位
上限
下限
中位
上限
下限
中位
上限
9
6127
6808
8510
6100
6800
8500
--
--
--
8
4989
5869
7043
5000
5900
7000
--
--
--
7
3979
4974
6068
4000
5000
6000
3850
5000
6200
6
3262
4077
4974
3250
4100
5000
2960
4000
5200
5
2673
3342
4010
2700
3350
4000
2800
3300
3550
4
2284
2785
3286
2300
2800
3250
2450
3000
3550
3
1935
2360
2785
2000
2350
2700
2180
2600
3250
2
1700
2000
2300
1700
2000
2300
1650
2100
2800
1
1280
1600
1920
1250
1600
2000
1200
1600
2500
表4与南京某外资公司工资等级对照
南京某外资公司
试算值整数化
原工资级别表
等级
下限
中位
上限
下限
中位
上限
下限
中位
上限
12
9450
11810
14150
--
--
--
--
--
--
11
7850
9842
11800
--
--
--
--
--
--
10
6550
8201
9850
--
--
--
--
--
--
9
5450
6834
8200
6100
6800
8500
--
--
--
8
4550
5695
6850
5000
5900
7000
--
--
--
7
3650
4556
5450
4000
5000
6000
3850
5000
6200
6
2900
3645
4350
3250
4100
5000
2960
4000
5200
5
2350
2916
3500
2700
3350
4000
2800
3300
3550
4
1850
2333
2800
2300
2800
3250
2450
3000
3550
3
1550
1944
2350
2000
2350
2700
2180
2600
3250
2
1300
1620
1950
1700
2000
2300
1650
2100
2800
1
1100
1350
1650
1250
1600
2000
1200
1600
2500
南京FN公司岗位工资线设计
根据南京FN公司岗位专业化程度较低的特点，以及保留公司原有的工资体系宽幅化的特点，我们提出如表5所示工资线方案。
表5工资线方案
工资等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
工资等级系数
1.000
1.250
1.475
1.741
2.089
2.548
3.109
3.668
4.255
总监、高级经理
部门经理
部门副经理级
高级技术主管
高级职员
一般职员
见习职员
工资调整政策
工资的调整一般有两种情况，一种是员工基本工资根据其岗位调整或工龄增加而发生的调整。
对于前者，公司可直接根据岗位工资等级规定给予调整，而对于后者工龄工资而言，公司可规定一个固定比率或固定值，例如0.5%或50元，随着年限的增加而增加；还有一种稍微复杂的工龄工资管理方法，其工龄工资的增加幅度随着工龄增加而减少，例如第一年增加4%，第二年增加3%，如此逐步递减。
但是工龄工资的增加是有限度的，其控制限度往往是员工所在等级中位值，即一个合格员工在某个等级上，仅因工龄的增加而增加的工资只能达到所在等级的中位值，当然，优秀员工可以增加，幅度由人力资源部控制。
另外一种工资调整主要是根据物价水平、或市场工资、或公司的经营业绩进行的工资调整。
这种调整也主要由人力资源部首先提出调整计划，然后提交总经理审核批准。
附件一南京FN电气有限公司岗位评分情况
本表分数是各部门经理针对岗位的每个职责就身体和心理努力、教育和经验、判断力、交际接触、错误的后果以及工作条件等六项因素，给每个职责评分，然后再根据每项职责的频度进行加权求和，从而得到每个岗位综合评分。
值得注意的是，各部门之间的分数没有可比性。
岗位名称
现任者姓名
得分
归化处理
备注
总经理办公室
办公室副主任
郭海鸥
1958
10
A
办公室秘书
端正
1067
5.45
D
办公室秘书（总台接待）
贾琳
617
3.15
其中总台接待235，其他382
E+
翻译兼后勤
史春英
1046
（1496）
5.34
（7.64）
其中翻译230，后勤626，江宁项目450，其他190。
C+
司机兼工会
邹志贤
680
3.47
其中司机220，工会106，其他354。
E+
管理部
管理部经理
付云英
1441
10
A
进出口主管
史楠
943
6.54
C
人力资源主管
曾向秋
690
4.78
D
仓储中心主管
朱志敏
645
4.47
D
EDP部
EDP部经理
江世民
1811
10
A
系统管理员
付岗
1340
7.40
C+
QA/QC部
QA/QC部经理
陈雷
1586
10
A
综合管理员
成周明
695
4.38
D
质检工程师
胡满
1226
7.73
C+
财务部
财务部主管
常志贤
1122
10
A
成本会计
曹宁宁
398
3.55
E+
核算会计
曹宇
604
5.38
D+
核算会计
桑纬
587
5.23
D+
往来会计
王云
649
5.78
D+
出纳
王萍
280
2.50
E
市场部
市场部经理
鲍英凯
772
10
A
产品经理
吕蓉云等
1056
13.68
比市场部经理高?
?
A+
市场分析与支持
杨宏
366
4.74
D
市场服务
祖子雄
284
3.68
E+
电子商务支持
施航
293
3.79
E+
商务部（仅供参考）
商务部经理
肖建鹰
1737
10
A
客户服务人员
张俐君等
1333
7.67
C
订单审录人员
张华等
270
1.55
F
商务会计
柏云
419
2.41
E
销售部
销售部经理
顾建党
2250
10
A
副经理兼地区经理
虞丽萍
2107
9.36
比地区销售经理低?
?
B+
销售部经理助理
黄劲
1044
4.64
D
地区销售经理
鞠仲毅等
2166
9.63
B+
办事处经理
杨斌等
2222
（2525）
9.88
（11.22）
不兼重大项目和行业协调
（兼重大项目和行业协调）
A
办事处副经理
于长江等
2198
9.77
B+
Trabtech项目经理
孟宪忠
1902
8.45
B
重点项目经理
丁晓华
1902
8.45
B
销售代表
吴卫华等
1638
7.28
C+
商务助理
石文娜等
1071
4.76
D
客户支持主管
张华
1263
5.61
D+
客户支持代表
张俐君等
1083
4.81
D
生产部
生产部经理
孙立宇
2221
10
A
物料主任
叶峰
1271
5.72
D+
零件车间主管
刘政
1258
5.66
D+
装配车间主管
王龙阳
1258
5.66
D+
计划员
江云浦
1124
5.06
D+
注塑工段长
卞政元
1010
4.55
D
行政助理
刘萱萱
1008
4.54
D
金工工段长
陆杨
1006
4.53
D
技术员
李荣庆
973
4.40
D
采购员
唐懋南
949
4.27
D
工程技术员
姚益民
760
3.42
E+
金工车间技术管理
张福宽
737
3.32
E+
驾驶员
汤德荣
490
2.21
E
附件二
对南京FN公司现有工资制度的考察
咨询项目组认为，对南京FN电气有限公司现有的工资制度调查与分析，是我们设计公司新的而且可行的工资制度的起点。
我们设计南京FN公司工资体系基本方法就是力图在保留原有工资体系优点和特点的基础上，将公司的工资管理规范化和科学化。
在调研中，
升级会员 