企业人力资源管理师三级考试复习资料.docx
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企业人力资源管理师三级考试复习资料
第一章人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3人力资源规划的内容：
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4、工作岗位分析的内容：
①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
5、工作岗位分析的作用：
①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全的企业单位薪酬制度的重要步骤。
6、工作岗位分析信息来源：
①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、岗位规范的内容：
岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范
9、岗位规范的的结构模式：
管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。
10、岗位规范和工作说明书的区别（简答）
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉
以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。
11、工作说明书的内容：
基本资料
岗位职责
监督与岗位关系
工作内容和要求
工作权限
劳动条件和环境
工作时间
资历
身体条件
心理品质要求
专业知识和技能要求
绩效考评
12、工作岗位分析程序：
准备阶段{
初步了解掌握各种基本数据和资料；
设计岗位调查方案（
明确调查目的、
确定调查对象和单位、
确定调查项目、
确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。
13、工作岗位设计的基本原则：
①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应
14、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
设置岗位的要求：
①根据总体发展战略②责任目标要明确③岗位数量是否最低④关系是否协调⑤科学充实饱满
15、改进岗位设计的基本内容：
①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈）②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化
16、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：
工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。
17、改进工作岗位设计的意义：
①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
18、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
工业工程（IE）具体功能为：
规划、设计、评价、创新
19、企业定员：
亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
（计量单位=人·年=251工日=2008工时/人·月=209.22工日=167.362工时；实施和应用范围：
常年性定员要占全体员工的40%-50%制定方法：
1、按劳动效率2、设备定员3、岗位定员4、比例定员5、组织机构）
20、企业定员管理的作用：
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
21、企业定员的原则：
①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职）③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订计算题P28-36
22、编制定员标准的原则：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
23、制度化管理：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
24、制度化管理的特征：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②所有权与管理权相分离③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④因事设人、必要权利、权利限制⑤管理者的职业化⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
25、制度规范的类型：
①企业基本制度（宪法）②管理制度（集体活动）③技术规范④业务规范（常规化、可重复性）⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）
26、人力资源管理制度规划的原则：
①共同发展（基本原则）②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
27、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
28、人力资源管理制度规划的基本步骤：
①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
29、审核人力资源费用核算的基本要求：
合理性、准确性、可比性
30、人力资源费用支出控制的原则：
①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
31、人力资源费用支出控制的程序：
①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理
32、人力资源管理活动的费用
活动项目
费用项目
1、招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查
调研费
3、人员测评
测评费
4、培训
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国
护照费用、签证费
6、调研
专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同
签证费
8、辞退
补偿费
9、残疾人安置
残疾人就业保障金
10、劳动纠纷
法律咨询费
11、办公业务
办公用品费与设备投资
33、审核人工成本预算方法：
①注重内外环境变化、进行动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②注意比较分析费用使用趋势③保证企业支付能力、员工利益
第二章招聘与配置
1、内部招募：
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部
招募
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新
外部
招募
优点
①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤：
①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法
△参加招聘会的主要程序（方案设计）
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备
④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
3、内部招募的主要方法：
①推荐法（适用于内外部招聘）②布告法（适用于普通员工）③档案法（根据员工档案，从中了解员工在教育、培训、经验、技能等方面信息，帮助寻找合适的人员补充，“活材料”）
4、外部招募的主要方法：
①发布广告②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职业介绍所<普通人才>、劳动力就业服务中心<普通人才>、招聘洽谈会<专业化方向发展>、猎头公司<费用是年薪的25%到35%>）③校园招聘（应届毕业学生）④网络招聘⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）
5、网络招聘的优点：
①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广
③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
△采用校园招聘方式应注意的问题（简答）
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
△采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）
①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传
6、笔试：
是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。
优点：
题目多可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；花较少时间达到高效率；应聘者心里压力小容易发挥正常水平；成绩评定比较可观。
缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力；需采用其他选择方法进行补充
7、筛选简历的方法：
①分析简历结构②审察简历的客观内容（个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩方面）③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性（是否有条理、是否符合逻辑性）⑤看简历的整体印象（不可信的地方，感兴趣的地方）
筛选申请表的方法（要注意面广原则）：
①判断应聘者的态度②关注与职业相关的问题③注明可疑之处
8、提高笔试的有效性应注意：
①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：
根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
△面试的基本程序（设计）
①面试前的准备阶段（设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点）②面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛）③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色）④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束）⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较）
11、面试的方法：
①初步面试（类似于免谈，简单随意）和诊断面试（补充深层次信息）②结构化面试和非结构化面试
结构化面试
非结构化面试
有固定的框架或问题清单、面试考官要求低
无固定模式、漫谈式、对考官要求高
优点
同一标准、便于分析、提高面试效率
灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息
缺点
谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制
缺乏统一的标准，易带来偏差
12、面试提问的技巧：
①开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种）②封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止）③清单式提问（优先选择）④假设式提问（探求态度和观点）⑤重复式提问（检验信息的准确性）⑥确认式提问（鼓励交流）⑦举例式提问（面试的核心技巧）
△面试提问时应关注的问题（论述）
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
心理测试包括：
人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试
13、人格测试包括：
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣测试分为：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容：
普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
16、情景模拟测试的分类
语言表达测试
侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力
侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计复杂、费时耗资，目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
17、情景模拟测试的方法：
公文处理模拟法（公文筐测试）、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析
18、应用心理测试法的基本要求（简答）：
①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序（可请专业人员协助工作）③结果不能作为唯一的评定依据（单位具体情况不同，参考程度不同，可以结合多种方法面试）。
19、无领导小组讨论法：
对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
按维度评分（主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受能力等），被测评者在讨论中扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）
20、人员录用的主要策略：
①多重淘汰式②补偿式③结合式
21、做出录用决策应注意：
①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员（少而精的原则）③不能求全责备（选择合适人才）。
成本效益评估
招聘总成本=直接成本+间接成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本
22、信度：
指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；
效度：
有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。
23、人员配置的原理：
①要素有用原理②能位对应原理③互补增值原理④动态适应原理（不断调整）⑤弹性冗余原理
24、企业劳动分工的形式：
职能分工、专业（工种）分工、技术分工
企业劳动分工的作用：
①劳动分工一般表现为工作简化和专门化②劳动分工能不断地改革劳动工具③有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长④劳动分工大大扩展了劳动空间，使更多劳动者参与产品生产过程，缩短了产品的生产周期，加快生产速度⑤可以防止因劳动者经常转换工作岗位儿造成的工时浪费
25、劳动协作形式：
简单协作（简单分工为基础）、复杂协作（细致分工为基础）
26、作业组组织工作的主要内容：
①搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度②为作业组正确地配备人员③选择一个好的组长④合理确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜
25、工作地组织的基本内容：
①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
△工作地组织的要求（简答）
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、对过细的劳动分工改进的方法（改掉工作的单调、枯燥）：
扩大业务法；充实业务法；工作连贯法；轮换工作法；小组工作法；兼岗兼职；个人包干负责
26、员工配置的基本方法：
以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标准。
27、员工任务的指派方法：
匈牙利法P95矩阵
5S：
seiri整理、seiton整顿、seiso清扫、seiketsu清洁、shitsuke素养6S:
5S+Security安全
28、5S活动的目标：
①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零②整顿现场时，不良品为零；
③努力降低成本，减少消耗，浪费为零④缩短生产时间，交货延期为零；
⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：
①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化
△工作轮班组织应注意的问题（简答）
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；④适当组织各班工人交叉上班；⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：
①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工作时间；③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平；⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：
两班制（每天分早中两班，工人不上夜班）、三班制（每天分早中夜三班组织生产）、四班制（分为“四八交叉”、四六工作制、五班轮休制）
32、劳务外派与引进：
指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
33、劳务外派与引进的类型和形式：
公派和民间；走出去和请进来。
34、外派劳务工作的基本程序：
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员
③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训
⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
35、外派劳务人员的培训：
①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化）②培训方式
36、聘用外国人提供的有效文件：
①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
37、外国人入境后的工作：
申请就业证（入境后15日，聘用期不能超过5年）、申请居留证（入境后30日）。
第三章培训与开发
1、培训需求分析的作用：
有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。
2、培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析（战略层次、组织层次、员工层次）、培训需求的对象分析（新员工：
任务分析法，在职员工：
绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前培训需求分析、未来培训需求分析）
3、培训需求分析的实施程序：
1、做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案、同各部门密切联系、向主管领导反映）2、制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划和时间、确定培训需求调查目标、选择合适的培训需求调查方法、确定培训需求调查的内容）3、实施培训需求调查工作（提出培训需求动议或愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<现状、问题想法>、汇总培训需求意见，确认培训需求）4、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）
注:
分析培训需求需要关注一下问题，受训员工的现状；受训员工存在的问题；受训员工的期望和真实想法。
4、培训需求的信息的收集方法：
面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）
5、告撰写员工培训需求分析报告：
需求分析结果是确定是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。
需求分析报告课为培训部门提供关于培训的有关情况评估结论及其建议。
需求分析报告的内容如下：
1、雪球分析实施的背景2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释评论分析结果和提供参考意见6、附录7、报告提要
6、培训需求信息的收集方法：
1、面谈法（是一种非常有效的需求分析方法可以从分了解相关方面的信息，但在一定程度上可能会影响员工的工作而且会占用培训者大部分时间。
分为个人面谈和集体面谈）2、重点团队分析法（在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，通常由8-12人组成，这些人要能代表培训对象的需求还要熟悉调查中的问题，是面谈法的改进。
按一下步骤进行:
培训对象分类。
安排会议时间和内容，培训需求结果整理）3、工作任务分析法（以工作说明书、工作规范或工作任务记录作为确定员工打到要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在）4观察法（培训者亲自到员工身边去了解员工的具体情况，适合生产作业和服务型工作人员）5、调查问卷（调查问卷应注意以下问题：
①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见）
7、培训需求分析模型：
1、循环评估模型（旨在对员工培训需求提供一个人连续的反馈以用来周而复始的估计喷讯的需要）2、全面性任务分析模型（通过对组织及其成员进行全面的系统的调查以确定理想状况与现有状况的差距从而决定是否培训和培训内容。
）3、绩效分析模型（环节：
发现问题阶段，预先分析阶段，需求分析阶段）4、前瞻性培训需求分析模型
8、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果
④调查资料收集到以后，我们要仔细分
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