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企业管理诊断5doc
第四章
企业人力资源管理诊断
浩臻视点
人是企业的柱石，人力资源是企业的活力之源、发展之源、财富之源，人力资源管理是支撑企业大厦的管理之基、管理之本。
——可以肯定地说，任何企业的发展都离不开雄厚的人力资源，尤其是人力资源中的人才资源，而任何人才的发现都离不开卓有成效的人力资源管理。
人力资源管理，是企业诸多管理工作中的一个重中之重。
一切优秀的成功企业，都是以人为本的企业；而一切拙劣的失败企业，则都是忽视人力资源的企业。
对于人力资源管理的重要性，中国古人曾经从治理国家的角度论述道：
“夫国有三不祥：
有才而不知，知而不用，用而不任。
”其意思是说，对于国家来说，有三个不祥之兆：
一是不知道国家拥有人才，二是岁直到人才却不去使用人才，三是虽使用人才却不信任人才。
这一道理，对于现代企业管理来说是同样适用的，值得广大经理人细细品味。
无独有偶，当代最著名的管理学家彼得·德鲁克曾经指出：
“所谓企业管理，最终就是人事管理。
”人事管理，实际上就是企业管理的代名词。
——这句话，同样说明了人力资源管理的重要地位和代名词。
不过，时至今日，“人事管理”这个名词已被“人力资源管理”所替代，很多企业的人事部门也纷纷更名为“人力资源部”。
现代企业的人力资源管理已经从传统的人事管理的事务性工作中解放出来，更多地去关注和研究“人”的问题，尤其是着重探讨如何挖掘和发现人的主动性、积极性、创造性的问题。
人是企业长盛不衰的坚强后盾，也是企业兴旺发达的根本所在。
对此，号称“企业再造之父”的著名企业家、美国通用汽车公司的前任总裁杰克·韦尔奇先生，曾经用下面这样一句话给以十分贴切的描述：
“从人类精神中流露出的创造力是永无止境的，你所要做的只是去挖掘那口智慧之井。
我不喜欢用效率这个词描述它，它应该被称为‘创造力’。
这种信念是：
每个人都有无限潜力可挖。
”
与杰克·韦尔奇持相同观点的企业家，绝不在少数。
例如，日本耀华堂株式会社社长伊藤雅俊认为：
若使企业发展，最终要的是首先把职工队伍带好，提高他们的素质。
这比什么都重要。
当职工们体会到了自己工作的价值之后，积极性就会高涨起来。
本田公司的董事长本田宗一郎则说：
对于一个企业，培养后继者就如同制定长期战略计划一样，关系到企业未来的生存、发展和事业的延续。
这是一项必不可少且又非常重要的工作。
从这些业界精英的话语中，我们不难体会他们对于“人”的价值与作用的认识之深刻，也一定会发现他们对于人力资源的高度重视和对人才的极端珍惜。
对这知识经济的到来，人力资源对企业的作用更是越来越重要，许多企业甚至把它誉为“企业最重要、最宝贵的资源”或“企业的头等资源”。
日本松下电器公司的创立者松下幸之助经常对员工说的一句话就是：
到外面去，如果人家问你：
“你们企业是生产什么的？
”你应回答说：
“松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。
”
可以说，在发达国家和地区，“人力资源是企业最重要、最宝贵的资源”绝对已不是口号和标语，而是变成了企业管理者发自内心的真实想法和实实在在的行动，被企业经理们广为接受并付诸实践。
但当我们反观自身时，却不难发现，中国企业的人力资源管理水平还十分落后。
人，原本是企业的一大资源，但在许多中国企业中却被视为“负担”——抱持这种陈腐观念的企业，谈何重视人力资源？
又怎能做好人力资源管理工作呢？
特别是许多中小企业，在人力资源管理方面更为落后。
这些企业中负责此项工作的人员基本都没有经过正规的专业培训，有的企业甚至根本没有独立的人力资源管理部门！
面对此情此景，我们所感到的不仅仅是一种遗憾、一种惋惜，更深刻的则是一种震惊，一种不寒而栗的沉重感、危机感！
必须承认，人力资源对所有中国企业来说同样是“最重要、最宝贵的资源”，中国企业同样需要对自身的人力资源进行管理。
如果不这样做，那就等于“自毁长城”。
可是，就现实来看，中国企业的人力资源管理状况的确非常令人担忧。
我们的缺点和不足几乎是“全方位”的：
从观念到行为，从招聘到使用，从培养到选拔，从计划到考评，从经理到员工，几乎方方面面、各个环节都存在问题和弊端，种种失误俯拾皆是。
有很多企业甚至错得一塌糊涂，让人不由得啧啧称奇！
这种状况，不仅有碍于企业的长期、稳定发展，而且是企业无法度过眼前的危机和难关。
——我们许多企业之所以破产倒闭，或苟延残喘、举步维艰，从表面上看似乎是由于资金困难、技术低下、产品缺乏竞争力等等原因使然，但从根源上说，则无不是由于人力资源管理不善所致。
正如毛泽东所说：
人是世界上最可宝贵的东西，有了人就有了一切，人可以做出世间最美好的画图！
的确，一切企业所面临的所有困难、无不与人有关：
有了人（尤其是卓越的人才），企业才能创造利润、增加资金；
有了人，企业就能提升技术，遥遥领先；
有了人，企业就能生产出适销对路的高质量产品，在市场上更加富有竞争力；
……
正因如此，所以我们坚定地认为，中国企业必须抓好人力资源管理工作，真正造就出优秀的人才队伍，全面提升企业人员的整体素质，拥有不可战胜的人才优势——这是所有中国企业生存、发展的百年大计！
为了使您更好、更快地做到这一点，就必须学习、掌握我们在本章中奉献给您的一个特殊工具——人力资源管理诊断。
与本章诊断内容相关的重点问题
（借助外脑诊断应咨询的主要问题）
•你的企业中是否存在“见物不见人”的错误现象？
是否有不利于人才成长的环境因素？
•你的企业中是否经常发生员工流失甚至人才消失的不良现象？
原因何在？
•在招聘员工、培养员工方面，你的企业是否已经做得足够好？
对不足之处应如何改善？
•你的企业在人才识别、选拔、使用及业绩考评上，是否经常陷入误区？
•你对人力资源的态度和观念是否正确？
是否制定了有效的人力资源开发战略？
•你的企业是否拥有可行的人力资源计划？
在人力资源供求关系上基本保持平衡？
•你的企业在培训员工方面有哪些需要改进的地方？
如何改进？
•你的企业在员工管理方面是否已经做得很好？
如有不足之处，怎样改善和加强？
•你的企业的人事经理合格吗？
他（她）是否已经掌握了有关本企业人力资源管理的相应方法与技巧？
本章内容提要
从企业的构成要素来说，不同企业之间的竞争，归根结底都是人才的竞争。
中国历史上有名的“人才专家”曹操曾说：
“揽天下英才，以道驭之，无所不可。
”这句话，堪称人才理论和实践的一个至理名言。
得人才则事业兴，失人才则事业败。
关于人才在企业发展中的重要作用，几乎已经成为众所公认的真理，似乎不需要我们在此饶舌。
但事实上，不管人们所持的人才观念到底是什么，一个普遍的现象则是：
忽视人才的做法并不只是个别企业的独有“专利”，而是在大多数企业中都广泛存在着的。
造成这种现象的原因诚然很多，既有观念失当也有行为失误：
有些人压根儿就不重视人才，除了人为自己是人才外，把其他人一概视为“奴才”或“蠢才”、“庸才”；有些人则确实十分重视人才，但由于不知道如何发现人才、培养人才、使用人才，所以也难以真正发挥人才的作用。
对于前一种人，我们不想多说，因为他们已经不可救药，其失败不仅是必然的，也是咎由自取，对于后一种人，我们则很想给予必要的提醒和帮助。
其实，如果从更宏观的角度来看，不仅那些杰出的人才对企业发展至关重要，其他人员的作用也不容低估。
说到底，人才虽然比其他人的作用更大，但却来自于普通员工。
也就是说，发现、培养和使用人才，虽然是人力资源管理的重要组成部分，但却不是人力资源管理的全部内容。
企业要想获得更大的发展、获得更多的人才，则必须从基础上全面抓好人力资源管理工作。
正如日本企业家坪内寿夫所说：
“‘少而精主义’并不是只让少数优秀人才去工作，而是通过让少数人去承担多种工作来培育精锐人才的意思”。
总之，企业的大厦与每一个员工的努力都息息相关，所以我们在本章中所讨论的人力资源管理诊断的问题，不仅包括人才管理这一至关重要的内容，而且涉及了其他各个方面。
这主要包括：
1.人力资源：
企业管理的重中之重和难中之难；2.中国企业人力资源管理的八大误区；3.人才开发：
不开不发，越开越发；4.有备无患：
人力资源计划诊断。
最后，我们对本章内容加以归纳总结，并提供了相关的自检评估作业。
4.1人力资源：
企业管理的重中之重和难中之难
本节导读
在市场经济社会中，员工是企业的重要资源，他们能为企业创造利润，推动企业的稳步发展。
任何企业的繁荣，都离不开每一位员工的奋发努力。
正因如此，所以人力资源管理完全可以称得上是企业管理的重中之重，也是给位经理人必须投入极大精力和时间予以妥善处理的关键性工作。
不过，从另一方面来说，人力资源管理又是企业管理的难中之难。
因为这一管理的对象是“人”，而人是复杂的、感性的、多面的、有个性差异的、发展变化的，在很多时候，人力资源管理远不像资金管理或物资管理那样有章可循，也更难处成效。
在本节中，我们将着重论述人力资源管理的重要性和困难性，为下一步开展这方面的诊断工作做好准备。
本节重点
4.1.1人力资源管理的意义和作用
4.1.2人力资源管理的14个难点
4.1.3建立以人为中心的创造性组织
4.1.4以员工为导向的“戴娜哲学”
4.1.5人才经济：
知识经济的别名
4.1.1人力资源管理的意义和作用
艾才是一位颇具商业头脑的精明人，10年前和夫人一起赤手打天下，从一个不起眼的、小作坊式的餐饮店干起，如今已经成为拥有多家大型酒楼、身价超过千万元的大老板。
在他纵横驰骋的G市，一提起他的大名，几乎是无人不知，无人不晓。
不过，正处于事业巅峰状态的艾才，似乎并没有别人看起来那样快活。
他常常独自在暗地里唉声叹气，愁眉不展，为自家企业的现状和未来忧心不已。
艾才深知“经商如逆水行舟，不进则退”的道理，他认为，若想在竞争日趋激烈的餐饮业立足，就必须使事业不断向前推进和发展；如果仅想维持现状，那么结果反而会每况愈下。
但事实上，他却感到发展的压力正在变得越来越大，让他几乎透不过气来。
而造成这种情形的原因，并不是资金断流，也不是产品缺乏竞争力，更不是他本人精力不济、本事不够用，而是因为人才匮乏。
就艾才本人来说，可说是十分精通餐饮业经营管理之道的，但他纵然有天大的本事，也不可能同时把三家酒楼都打点得很好，而要想再开分店、扩大规模就更难上加难了！
在同感分身乏术的情况下，艾才使出浑身解数，把自己的一个弟弟、两个妹妹与妻子的哥哥、妹妹均收到麾下，指派他们到各家分店担任行政、财务、采购、营销等关键部门的负责人。
但是，这样做的结果却并未让艾才满意。
因为这些人的经商头脑实在不够好，他们上任后也没能像艾才那样把每家分店打点得井井有条，一个个只是在那儿“癞蛤蟆垫桌脚——硬撑”罢了，根本甭想指望靠这些人来求得更大的发展。
艾才对此看在眼里，急在心上，他一边叹息“蜀中无大将，廖化作先锋”，一边暗暗苦思冥想，谋求解决人才不足的良策。
但他想来想去，想破头脑也感到没有好的办法。
突然间，他想起了自己儿时的玩伴，此时正在某企业管理咨询顾问有限公司供职、在业界号称“小博士”的吴南——何不把他请来咨询一番呢？
艾才主意已定，便请吴南来自己的酒楼晤谈。
二人落座后，艾才便开始向老友倾诉衷肠，大到苦水。
吴南则在哪里一边喝酒，一边乐呵呵地听着。
艾才看吴南满脸轻松的样子，说着说着不禁有些起急：
“我现在水深火热，你却在哪里袖手旁观，像没事人一样若无其事，难道真的忍心见死不救？
！
”
吴南笑道：
“你的酒楼经营得如此红火，顾客如云，川流不息，十分兴旺，何谈‘见死不救’呢？
你这话说得真是有些过于夸张了！
”
“你哪里知道，我这叫‘外强中干’，表面上好似歌舞升平、一片繁荣，实际上则是危机暗伏、岌岌可危！
我请来的那些左膀右臂，最多只是几个虾兵蟹将，而不是精兵良将。
他们根本帮不上一点忙，要帮也是帮倒忙！
这就是我最为担心的。
”艾才郁郁不乐地说。
吴南反问道：
“既然你已经意识到这一点，为什么还要继续聘任、重用他们呢？
”
艾才显得无可奈何：
“不用他们又能用谁？
我是环顾左右也没有发现可用之才呀！
”
吴南立即纠正他：
“你这话说得就不对了。
在你的周围并不是没有可用之才，而是你现在还没有发现和使用人才的眼光。
相信你也知道‘世有伯乐，然后有千里马’的道理，而你之所以没成为‘伯乐’，就是因为你的眼光不够开阔，仅仅局限于在亲戚中寻找‘能力’，却忘记了为数更多的员工——其实，他们才是你真正的人才宝库的！
”
艾才似懂非懂地说：
“你的说法我并不完全反对，而且我也曾经试图这样做过，可是没有取得成功。
我挑来选去，实在找不到让我满意的人才。
”
吴南说：
“找不到满意的人才，根源在你自己身上而不是在员工身上。
要么是你的人才观念和人才标准有问题，要么是你完全忽视了人力资源管理工作，在人才培养、选拔、使用等方面存在着重大弊端。
”
“你所说的‘人力资源管理’到底是怎么一回事？
这个词对我来说很新鲜。
你能给我解释得更清楚、更细致一些吗？
”艾才一脸迷惑地追问道。
吴南说：
“看来我所料不错，你这位大老板光忙着挣钱了，却把人力资源管理抛在了脑后。
那好，今天我就给你补上这一重要课程吧！
”
见艾才一幅洗耳恭听且迫不及待的神情，吴南？
？
了一口酒后，随即娓娓道来：
“所谓人力资源管理，顾名思义，就是对企业中‘人’的管理。
具体地讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、制订并实施人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段，来提高企业的劳动效率和经济效益，最终达到企业发展目标的一种管理方法。
”
“人力资源管理队企业的生存和发展来说，有着非常重要的作用。
关于这一问题，讨论的专著可谓浩如烟海，汗牛充栋。
在此我不再赘述，仅向你强调以下9点。
”
说到这里，吴南取出纸和笔，一一列举了人力资源管理的意义和作用。
图表人力资源管理的意义和作用
1.人力资源管理属于企业的“百年大计”，关系到企业的未来前途和命运
2.人力资源管理是企业必须首先做好的最重要工作之一，如果这项工作做不好，其他工作则一概免谈，都会失去基础和保障
3.是否善于发现人才，团结人才，使用人才，是经理人是否成熟的主要标志之一，而人力资源管理则是发现人才、团结人才、使用人才的基础和前提
4.没有人才，企业便没有前进的“轮子”，失去了前进的“驱动力”；缺乏人才，使企业真正的致命伤
5.企业的价值，归根到底来源于企业所拥有的人才的价值；发现人才和人才开发，重视人才资源管理，已成为新时代企业人才价值观的重要特征
6.有什么样的人力资源管理，就有什么样的人才；有什么样的人才，就有什么样的企业和经济效益
7.人才企业在激烈竞争中得以生存和发展的“生命线”；人力资源管理则是这条“生命线”的维护者、制造者
8.事业即人，人要陆续地培养教育，一代一代接下去。
企业要想获得大发展，要想打下坚实的基础，最要紧的一条是“造就人才”，人力资源管理则是“造就人才”的必由之路
9.企业一切目标都是靠人来实现的，人力资源管理能够推动，促进人们更好地实现企业的多种目标
小博士提醒
谋事在人，做事在人，成事也在人。
任何企业都要记住：
造物必先造人，管理企业必先管人。
一个文盲充斥、人才匮乏的企业是不可能有所作为的；企业要想求得大的发展，最重要的就是必须以“造就人”为根本，首先在人才开发上有一个发展，在员工培养上有一个大提高。
这正是人力资源管理最大意义和根本作用之所在。
4.1.2人力资源管理的14个难点
既然人力资源管理是企业管理的重中之重，那么，每一个企业都应尽量做好这一工作。
不过，就现实来看，真正能在人力资源管理方面称得上优秀的企业，确实不多。
即使那些对这项工作颇为重视的企业，也未必能够在这方面取得令人满意的成效。
这说明，人力资源管理不仅是企业管理的重中之重，同时也是企业管理的难中之难。
细说起来，这种“难中之难”的形成，主要是由管理者和被管理者双方共同造成的：
图表管理者的原因
1.观念错误
不少管理者没能对人力资源管理寄予足够的重视，或是抱着陈旧观念不放，甚至完全忽视了这项至关重要的管理工作。
2.能力不足
“有心无力”是很多管理者无法做好人力资源管理工作的共同原因。
3.欠缺技巧
人力资源管理的特殊性，决定了在其实施过程中必须灵活运用多种管理技巧，否则就会导致各种难题纷纷出现。
4.对风险估计不足
相比于企业管理的其他模块，人力资源管理的风险性更高，因此，如果不能正确估计风险并采取措施有效应对，失败的可能性就会大大增加。
5.没能充分发挥人事经理的特殊作用
人力资源尊管理是人事经理首要职责，如果没有清醒地认识到这一点，充分发挥人事经理特殊的重要作用，管理效果哦也会大打折扣。
6.手段不当
人力资源管理有其要求的特定手段，只有有效运用这些手段，才能为管理的成功创造条件，提供基础。
否则就会陷于失败。
图表被管理者的原因
1.生活水平普遍提高
对管理对象产生的直接结果，就是他们不再满足于温饱，也不再满足于小康，而是努力追求满足更高层次的精神需要。
2.文化素质明显改善
不仅增强了人们对信息的敏感性，而且增强了人们对问题的洞察力，凡事都要问个为什么，质疑、分析、识别能力增强，很少再盲从他人。
3.民主意识空前高涨
对企业发展和个人前途的看法，不再停留在空发议论上，而是要求公开、公平、公正，要求参与，在领导面前不再缩手缩脚、畏首畏尾，而是畅所欲言，直抒胸臆。
4.竞争精神逐渐形成
人们不再一味追求“合群”、“妥协”，不再有意隐藏或压抑自己的不同看法，不再自欺或欺人，而是敢于独立思考，形成独立见解，寻求自我表现。
5.公平心理不断升华
随着市场经济的发展，人们在社会交往、生产、生活中日益重视物质利益的作用，公平心理日渐突出，更加重视机会均等，也更善于用法规、纪律和制度来保护自己的正当权益。
6.完美追求日趋强烈
追求完美是人类的一种心理取向，但面对失败和不太完善的现实，人们常常有两种态度：
愈挫愈奋或一蹶不振。
前者固然值得赞扬，但如何做好后者的工作可能更有意义，也更加困难。
7.个性差别日益突出
如今人们已不再总是“削尖脑袋”来迎合他人，而是不怕冒失、不怕与众不同、不怕标新立异。
这种个体差异的扩大和增强，对管理者提出了更高的要求。
8.风险意识明显增强
人们的风险意识和承担风险的能力，都比以前大大增强了，因而不再愿意忍气吞声或“在一棵树上吊死”、“一条路走到黑”，而是敢于跳槽并愿意承担由此带来的各种风险。
小博士提醒
在管理者被管理者身上所存在的14个难点，给企业的人力资源管理工作带来了更多的不确实性、危险性，也使管理难度大大提高了。
这就给多位经理人制造了更多的难题，更大的挑战。
如何有效克服和解决这些难点，是每一个经理人都必须认真考虑的。
如果忽视了这些难点，那就会使企业的人力资源管理工作走入歧途，濒于困境，最终变为收效甚微或失败的“瞎忙活”。
4.1.3建立以人为中心的创造性组织
建立一人为中心的创造性企业组织，既是体现人力资源作为企业管理的重中之重的一大标志，也是克服、解决人力资源作为企业管理的难中之难的有效手段。
那么，究竟怎样才能建立起以人为中心的，创造性的企业组织呢？
具体说来，措施主要如下：
图表建立以人为中心的创造性组织的措施
1.帮助员工找回自信，激发他们提高工作绩效的潜在力量，使员工萌发出工作的热情
2.引发员工的自重感，让你的员工学会“主动”爱自己，进而主动爱组织、爱企业、爱岗位
3.真诚尊重员工，如用建议的口吻给员工下命令，注意照顾他们的面子，在必要时给他们一个台阶下等
4.经常将员工的名字挂在嘴边或有事找他们商量，让他们觉得自己很重要
5.经常给员工挑战性的工作，做到人尽其才，才尽其用，不使人才被埋没
6.为所有员工提供公平竞争的同等机会
7.建立以勇气为主的组织观，要在员工心中建立一种组织认同：
这里是勇敢者宜食身瘦的地方！
8.创造坦率、自由的工作氛围，以使所有员工在这个大家庭里加深了解、相互提高
9.弘扬个性，发展个性，使组织产生活力，培育个性、尊重个性，给员工更大的自我发展空间
10.重实力重业绩，奉行实力主义，给每个员工提供展示实力和才华的空间，为他们的自我发展开辟道路
小博士提醒
人力资源管理的中心是“人”，只有以人为中心，企业的生存和发展才会拥有更强大的动力、更可靠的保障。
每一位经理人都应有这样一个最基本的常识：
企业绩效的获得，是每一个员工业绩的积累和叠加。
4.1.4以员工为导向的“戴娜哲学”
闻名全球的美国戴那公司，是“以人为中心的创造性组织”的成功范例之一。
戴那公司规模为50亿美元，生产铜制的螺旋桨翼齿轮箱，主要供应汽车工业的市场所需。
如果仅从策略管理的角度评估这家公司，肯定会认为它是“奇糟无比”。
在20世纪70年代，戴那公司每名员工的平均销售额，还仅仅相当于整个行业的平均数值；但到80年代初时，虽然该公司并未大亮投入资金，每名员工的平均销售额却增加了两倍，而整个行业之增加不到一倍。
戴那公司的生产记录也是卓越优异的，而且又和参加美国汽车工会的工厂工人结盟，以致该公司的抱怨投诉率下跌至美国汽车工会平均抱怨投诉率的零头数字。
戴那公司取得成功的主要因素，就在于充分发挥每一位员工的效用，真正做到以员工为导向。
麦克弗森与1973年接管公司时，其中一项重要的改革举措，就是摒弃原来的公司规划手册，换成只有一页简单内容的“哲学声明”。
其主要内容是：
图表戴那公司的“哲学声明”
1.没有比面对面沟通更能有效地使员工参与、继续保持表现良好、激发工作热忱的方式了，因而必须让全体员工知道并一起讨论公司营运的所有统计数字
2.我们有责任为想要改进技能、拓展事业，或只想加强通才教育的工作人员，提供接受训练、获得发展的机会
3.公司有必要为员工提供工作保障，帮助员工更好地实现他们自身的价值
4.根据新创造、新建议的努力工作的程度来订立奖励计划，成立工作绩效奖金
麦克弗森指出：
“首先要有公司哲学。
几乎每个老板都一致认为员工是公司最珍贵的财产，然而却几乎没有一个老板能够真正实践这一论调。
”
不论是在谈天还是正式演讲中，麦克弗森始终强调要重视员工。
一位戴那员工说：
“我每次听他演讲比谈到员工。
”
正是基于对员工的重视，所以戴那公司不使用打卡钟。
麦克弗森说：
“每个主管都抱怨说：
没有打卡钟，我们怎么办？
我回答说：
如果你看到有人经常迟到，就得找他谈谈。
为什么一定要有打卡钟才知道员工是否迟到？
”
令麦克弗森着迷的有两件事：
一是与员工面对面的沟通，以及召集全体员工讨论公司业务有关方面事情；
二是训练员工，要求员工不断求得自我进步，自我成长，自我发展，并专门建立了一所戴那大学。
麦克弗森的心血，为他换来的是其它公司不可能得到的巨大成功。
小博士提醒
麦克弗森说：
“作为一格老板，让自己不断求进步的方法是永不停止履行，永不停止倾听，永不停止询问别人的想法。
”
戴那哲学所倡导的事员工主动奉献理想的价值观，而不只是被动地跟着企业改革而已。
4.1.5人才经济：
知识经济的别名
在企业所拥有的人力资源中，以优秀人才最为珍贵。
这不仅因为人才需要长期的培养和训练才能成长起来，而且因为人才是有某种特殊素质的人，并非每一个人都能成为人才。
因此，发现人才、培养人才、使用人才，就成为所有企业的人力资源管理工作的重点。
实际上，现在人们所普遍关注的知识经济，更确切的称呼应该是“人才经济”；或者说，人才经济是知识经济的别名。
这是因为，随着新技术革命的蓬勃发展，竞争日益表现为知识、技术、智力、创新的竞争，而知识、技术、智力、创新是有人才掌握，存在于人才之中的。
1923年，美国福福特汽车公司一台大型电机发生故障，公司请所有工程师会诊，花了很长时间却毫无进展。
无奈之下，只得从一个小公司请来一位行家。
此人系移居美国的德国科学家斯特曼斯。
他首先在发生故障的那台电机旁搭了一个
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