从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度.docx
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从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度
现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。
尤其是我国国有商业银行目前的薪酬体系还存在一定的缺陷。
尽管近几年来，国有商业银行实行了年度考核与晋升工资、奖励晋级相结合的工资制度，然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例仍然很低，难以调动广大员工的积极性。
作为中国资产规模最大的国有上市商业银行，中国工商银行的薪酬制度具有重要意义。
一、中国工商银行背景
中国工商银行（简称“工商银行”）成立于1984年1月1日。
作为中国资产规模最大的商业银行，经过20几年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。
2003年末资产总额近53000亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。
2003年英国《银行家》杂志按一级资本排序，中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位，连续五次入围美国《财富》全球500强，并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品（服务）十强。
中国工商银行拥有中国最大的客户群，并且业务范围广，业务量大，业务品种丰富。
另外，还拥有中国最先进的科技水平。
在数据大集中工程的基础上，工商银行成功投产了全功能银行（NOVA）系统，加上为个性化服务提供技术基础的数据仓库，共同构成具有国际先进水平的金融信息技术平台，为业务和管理的进步提供了强健的动力。
中国工商银行的经营业绩为世界金融界所瞩目。
连续多次被著名财经杂志如英国《银行家》、美国《环球金融》等评为“中国最佳银行”。
在2008年这场席卷全球的金融风暴的严峻挑战下，工商银行能够取得如此亮丽的业绩，首先取决于其正确的经营战略和较高的风险管理水平。
工商银行目前拥有中国银行业最全面、最完善、最领先的风险管理系统，在内部评级法工程建设方面亦领先同业，非零售项目内部评级已达到高级法要求，并在信贷审批、风险定价、组合管理等领域应用。
工商银行密切关注国际金融危机的演变发展及对全行各项业务的影响，相关风险特别是外币债券的风险得到有效控制。
2008年以来，工商银行根据国际金融市场变化情况及时调整投资策略，大幅减持了涉险外币债券，并对相关涉险外币债券计提了足额拨备。
截至2008年末，工商银行的不良贷款余额比2007年末下降了73亿元，不良率下降0.45个百分点至2.29%，连续9年实现了不良贷款绝对额和占比的“双下降”，拨备覆盖率达到了130.15%，同比提高26.65个百分点，抗风险能力进一步增强。
中国工商银行2010年3月25日公布的2009年度年报显示，工行去年税后利润达到1294亿元，较2008年增长16.3%，再次蝉联全球最赚钱银行称号。
截至去年年末，该行各项存款余额达10.7万亿元，同比增长21.4%，成为全球客户存款第一的商业银行。
截至2009年年末，工行的境内机构总数为1.6万家，高峰时日业务量达1.41亿笔，创历史最高纪录。
年报显示，工行另一项“全球银行业第一”是股票总市值，截至2009年12月31日，该行总市值为2689.82亿美元，这一数字稳居全球银行业之首。
同时，工商银行在全球所有上市公司中的市值排名也上升至第四位。
二、国有商业银行薪酬现状
2009年上市银行员工平均薪酬排行榜
排名
证券代码
证券简称
员工人数（万）
应付职工薪酬（亿）
人均薪酬（万）
董事长或行长（万）
董事长与平均员工薪酬之比
1
600016
民生银行
2.603
91.44
35.1286977
董文标654.58
18.6
2
600000
浦发银行
2.19
78.18
35.6986301
未领取
－
3
600036
招商银行
4.034
118.93
29.4819038
马蔚华530.6
18
4
1
深发展A
0.9887
29.14
29.4730454
法兰克*纽曼1741
50.1
5
2142
宁波银行
0.3412
8.84
25.908558
陆华裕 176.1
6.8
6
601166
兴业银行
2.2
41.76
18.9818182
高建平 278.5
14.7
7
601939
建设银行
30.15
483.35
16.0315091
郭树清 90.6
5.65
8
601328
交通银行
7.91
116.15
14.6839444
胡怀邦 88.68
6.04
9
601988
中国银行
26.25
364.68
13.8925714
肖钢 75.9
5.46
10
600015
华夏银行
1.2387
11.2989
9.12157908
吴建 240
26.31
11
601398
工商银行
38.98
207.72
5.32888661
姜建清91.1
17.1
从上图可以看出，虽然工商银行总资产规模最大--达到117850亿元，而且员工人数最多达到了38.98万人，但与其他银行相比，其人均薪酬却是最低的。
除了国有银行外的其他银行，他们的员工人数只占工商银行的0.88%~10.34%，人均薪酬却是工商银行的1.71~6.7倍，董事长或行长的薪酬是工商银行的19.11~1.93倍。
除去交行的员工人数相近的两家国有商业银行，其员工人数分别占到工商银行的77.35%、67.34%，其人均薪酬分别是工商银行的3倍、2.6倍，然而，其董事长的薪酬却是其他三家国有商业银行中最高的。
另外，我们还可看出工商银行董事长和平均员工薪酬之比相对较高。
由此，我们可以得出以下结论：
第一，国有商业银行薪酬水平缺乏外部竞争力。
我国国有银行薪酬普遍低于其他银行，在我国，国有商业银行的工资总额的基数完全由银行的主管政府、劳动保障部门和财政部门来核定，导致其薪酬水平与市场相脱节，丧失了市场竞争力。
然而薪酬的外部竞争力是分配激励机制实现的重要保障之一，在精神鼓励体系的作用大不如前、行政职位晋升的激励效果不如过去明显的情况下，拥有具有竞争力的薪酬水平对于吸纳和稳定优秀的人才是至关重要的。
人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。
但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。
第二，中国工商银行与其他三家国有商业银行相比，其薪酬体系内部更加的不公平，其董事长和平均员工薪酬之比是其他三家的三倍。
我国国有商业银行内部没有建立起体现不同岗位特点的分配制度。
根据亚当斯的公平理论，每个人更关心的不是他的绝对薪酬，而是与他人相比的相对薪酬。
当某一员工的所得与所付出的比值小于另一员工所得与所付出的比值时，前者就会产生不公平感。
这种不公平就会导致员工产生紧张和焦虑的情绪，进而会导致员工采取心理和行为上的手段以求重建公平：
要么改变自己的投入要么选择离开。
由此可见，薪酬体系若缺乏公平性，就会使国有商业银行的优秀人才流失，而能力相对差的职员却留下来，从而产生“劣币驱逐良币”的现象。
在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。
国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。
最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。
三、中国工商银行的薪酬分析
上市公司高管人员报酬多少主要取决于以下两方面因素：
一是公司的业绩度量，它是高管人员努力经营的直接体现，包括会计收益和市场回报两种业绩评价方式；二是公司的外部特征，包括公司规模、所属行业和地区以及宏观经济的发展阶段等方面。
而公司业绩因素在报酬激励契约中起着直接的激励约束作用。
中国工商银行2005~2009年间财务指标变化表
时间
2005
2006
2007
2008
2009
平均薪酬（万元）
－
117.99
163.2
135
82.78
净利润（百万元）
38,019
49,880
82,254
111,151
129,350
净资产收益率
－
15.18
16.15
19.39
20.14
每股收益
0.15
0.18
0.24
0.33
0.39
不良贷款率
4.69
3.79
2.74
2.29
1.54
资本充足率
9.89
14.05
13.09
13.06
12.36
总资产（百万元）
6456131
7508751
8683712
9757654
11785053
绩效衡量指标包括每股收益、净资产收益率和净利润。
不良贷款率和资本充足率作为银行业特殊的控制变量处理，但是在分析的时候可以作为商业银行自身特有绩效因素分析。
总资产作为经营规模控制变量。
（一）图表分析
表1
其次，我们从上图可以看出工商银行平均薪酬趋势如下：
2006~2007:
38.32%
2007~2008:
-17.28%
2008~2009:
-38.68%
表2
首先，我们从上图可以看出工商银行的总资产逐年增长，其环比增长速度如下：
2005~2006:
16.30%
2006~2007:
15.65%
2007~2008:
12.37%
2008~2009:
20.8%
由此，我们知道2009年度较前面几年增长更加明显。
增长率较2008年度高出了8.43%。
表3
我们从上图可以看出工商银行净资产收益率逐年上升，比例如下：
2006~2007:
6.39%
2007~2008:
20.06%
2008~2009:
3.87%
可以看出2008年上升幅度最大，而与表1相比，成反向关系
表4
我们从上图可以看出工商银行每股收益也在逐年上升，上升比例如下：
2005~2006:
20%
2006~2007:
33.33%
2007~2008:
37.5%
2008~2009:
18.18%
08年上升趋势最明显。
表5
我们从上图可以看出工商银行不良贷款率逐年下贱，趋势如下，09年下降最大：
2005~2006:
-19.19%
2006~2007:
-27.7%
2007~2008:
-16.42%
2008~2009:
-67.25%
表6
我们从上图可以看出工商银行资本充足率趋势，06年上升富达最大，之后就开始缓慢下降，但是基本上在13%左右:
2005~2006:
42.06%
2006~2007:
-6.83%
2007~2008:
-0.23%
2008~2009:
-5.36%
（二）结果分析
本文把平均薪酬变化分为两个阶段来进行分析。
第一个阶段为2005~2007年，在这一阶段，高管平均薪酬主要是上升趋势。
主要原因如下：
1、2005年4月18日，工商银行的股份制改革方案获批，并于2006年6月基本完成财务重组。
2005年10月28日，中国工商银行正式整体改制为中国工商银行股份有限公司，注册资本为2480亿元，IPO之后中央汇金公司和财政部分别持有35.32%股权。
2、2006年10月27日，中国工商银行在上海证券交易所和香港交易所首次公开发行股票，融资额高达219亿美元，为全球最大的IPO。
工行上市后，成为上交所市值最大的股份公司，港交所第三大的股份公司，仅次于汇丰控股和中国移动。
中国工商银行在上市当日，即创下了港交所最大单日成交金额纪录，达374亿港元，打破了1998年政府入市时的汇丰控股的成交金额。
当日香港主板总成交金额有760.18亿港元，比同年中国银行上市时更高，再创1998年政府入市以来的最高成交金额。
3、2005年~2006年，央行两次向工商银行注资。
2005年，工商银行注资150亿美元获批。
国务院要求工商银行要通过运用外汇储备150亿美元补充资本金，使核心资本充足率达到6％，通过发行次级债补充附属资本，使资本充足率超过8％。
4、工商银行06、07年经历了一个良好的回报，根本原因是受益于中国经济的高速增长，另外从05年开始，随着股权分置改革的完成，中国股票市场进入了一个快速发展期，股改效应使证券市场资源配置的效率极大提高，其结果是，上市公司的整体业绩不断超出分析师的预期，从而推动股市不断的创新高，以股票为主的投资对象的基金取得了良好的收益。
从表1-表6可以看出，这一阶段的各个财务指标基本上都是平滑的，基本上没有太大的波动，而且，高管薪酬的折线图基本和其他财务指标的折线图走势相同，不良贷款率也呈现良好走势。
商业银行的高管薪酬与企业经营绩效显著正相关，随着公司盈利水平的提高，平均高管薪酬也增加。
这充分考虑了高级管理层对银行盈利水平做出的贡献。
事实上，薪酬水平没有绝对的高和低，而是要与公司的业绩结合起来去看。
如果高管为公司创造了很好的价值，通常人们不会质疑他的薪酬。
现在高管的薪酬引起非议，其本质并不完全在于薪酬水平的高低，而是薪酬水平和与之相对应的业绩和风险之间的不匹配。
另外，我们可以从下图两家国有商业银行和两家非国有商业银行高管薪酬的比较看出，虽然这一时期，高管薪酬在下降，但是，其还是受到了国银行的主管政府、劳动保障部门和财政部门的制约的，薪酬水平与市场相脱节。
第二个阶段是2008-2009年，在这一阶段，高管薪酬基本上呈现大幅度下降趋势，08年下降17.28%，09年又较08年下降38.68%。
主要原因：
虽然这一阶段，中国工商银行仍然有着可喜的成绩，然而净资产收益率和每股收益的增长速度明显已经降下来了，这主要是受到了国际金融危机的影响。
但是从上表可以看出，08-09年中国工商银行的薪酬与同行业相比下降幅度较小。
对于我国国有商业银行，其高管薪酬也和经营绩效挂钩，但是，与其他股份
银行相比，国有商业银行对于国际经济形势的变化较为不敏感。
四、国有商业银行改革的几点建议
1、确定合理的业绩考核目标
考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。
对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。
以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。
对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。
2、真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制
这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。
同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。
3、构建差异化的薪酬结构
（1）管理类员工：
按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。
战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。
（2）专业技术类员工：
按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。
岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在60/40和70/30之间，绩效工资上下浮动比例为30%。
整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。
（3）市场营销类员工：
按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。
岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。
绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。
五、上课感想
我觉得通过上《财务报表分析》这门课，收获不少。
首先，财务报表是反映一个公司财务状况和经营成果的会计报表，通过对于财务报表的分析，可以据实了解一个公司的具体财务情况，这对于投资者投资，企业决策和经营管理以及激励机制等具有重要意义；其次，单纯只通过对于一个报表分析并不能如实了解公司状况，应该把公司的资产负债表与现金流量表和利润表联系起来，看是否对应，是否有反常项目或者投资活动等等奇怪现象，要善于发现企业财务报表中隐藏的重大问题，例如，科龙顾雏军案例中存在编造利润的现象和其他的操纵财务报表的行为。
另外，还要联系财务指标，做比较分析。
再次，进行公司财务报表分析还要考虑同行业的大致水平，考虑公司成长性等等，对于资产负债表，利润表，现金流量表，我们应该关注哪些重点项目。
最后，做假账多了，任意操纵利润等等，累积多了迟早会崩盘。
我以前总觉得拿到一个报表或者年报很茫然，不知从哪里开始着手，怎么着手分析，为什么要这样分析，目的是什么。
学了这门课，我开始认识到要分析财务报表需要包括：
1、分析企业偿债能力，分析企业权益结构，估量对企业债务资金的利用程度；2、评价企业的运营能力，分析企业资产的分布情况和周转使用情况；3、评价企业的盈利能力，分析企业目标利润的完成情况和不同年度盈利水平的变动情况；4、从总体上评价企业的资金实力，分析各项财务活动的相互联系和协调情况，揭示企业财务活动方面的优势和薄弱环节，找出改进财务管理工作的主要矛盾。
千里之堤毁于蚁穴。
一个好的财会人员应该在道德基础上能灵活应用自己的专业手段为企业做贡献。
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