自考绩效管理试题及答案.docx
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自考绩效管理试题及答案
2011年自考绩效经管试卷及答案
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
1.情景模拟评价法，亦称为（）
A：
评价中心法B：
关键事件法C：
行为锚定评价量表法D：
案倒分析法
2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于（）
A：
工作需要B：
工作的日常性C：
工作情景D：
考评部门的要求
3.绩效目标确立的过程是（）
A：
绩效促进B：
绩效计划C：
绩效反馈D：
绩效辅导
4.在绩效经管体系中，首要环节是（）
A：
绩效计划B：
绩效评价C：
绩效评估D：
绩效指标
5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指（）
A：
绩效指标缺失B：
绩效评价指标的污染C：
效度D：
信度
6.在以团队绩效带动个体绩效的经管中，遵循的首先的程序是（）
A：
确定团队层面和个体层面的绩效指标B：
确定团队与个体绩效所占权重比例
C：
明确考评的关键因素D：
考虑如何用具体的绩效指标进行评价
7.绩效经管的主要目的在于（）
A：
规模效益B：
系统地保障业绩目标的实现C：
评价D：
考核
8.在新兴的绩效经管工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者（）
A：
360度B：
平衡计分卡C：
关键绩效指标D：
工资规范
9.区别职类的主要依据是（）
A：
工作对象的不同B：
工作范围的不同C：
工作性质的不同D：
工作目标的不同
10.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（）
A：
评估B：
反馈与指导C：
肯定D：
经管
11.性格外向的沟通风格是（）
A：
愿意独立工作B：
不喜欢讲出问题C：
对交谈感觉适应与舒适D：
大多沉默
12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别（）
A：
1或2个B：
2或3个C：
3或4个D：
4或5个
13.为评估与被评估者提供基本的评价规范，便于衡量与讨论的是（）
A：
绩效标杆B：
绩效责任C：
绩效评价D：
绩效指标
14.绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏倾向的效应是（）
A：
近因效应B：
似我效应C：
光环效应D：
暗示效应
15.在绩效经管系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是（）
A：
高层经管者与员工B：
人力资源经管专业人员
C：
直线经管者与高层经管者D：
人力资源经管者专业人员与高层经管者
16.平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于（）
A：
第一程序B：
第二程序C：
第三程序D：
第四程序
17.胜任力识别通常使用（）
A：
面谈法B：
观察法C：
行为事件访谈法D：
行为错位法
18.目标经管要取得成效，必须保持其（）
A：
严肃性B：
肯定性C：
特定性D：
清晰性
19.仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是（）
A：
似我效应B：
感情效应C：
战略稀释D：
刻板印象
20.平衡计分卡的运作基本程序的第四步是（）
A：
建立愿景B：
沟通C：
业务规划D：
反馈与学习
21.下列关于角色扮演的叙述中不正确的是（）
A：
这是情景模拟培训的一种方式B：
对提高受训者的工作技能很有帮助
C：
有助于改造受训者的工作习惯D：
是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训
22.一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（）
A：
70％～80％B：
50％～60％C：
30％～50％D：
20％～30％
23.下列属于工作关键因素的是（）
A：
工作手段B：
工作协调C：
工作方法D：
工作计划
24.由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是（）
A：
软的B：
模糊的C：
犀利的D：
宽泛的
25.主要报酬的依据是（）
A：
经管B：
绩效C：
领导意见D：
员工建议
26.绩效诊断的主要内容不包括（）
A：
原因B：
愿景C：
目标D：
监控
27.讲座法的阐述阶段是（）
A：
举例印证主旨B：
阐明培训内容C：
归纳课程内容D：
强调课程要点
28.在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是（）
A：
似我效应B：
刻板印象C：
对比效应D：
从众效应
29.作为人力资源经管基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是（）
A：
绩效考评表B：
职务说明书C：
职位说明书D：
绩效记录
30.柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指（）
A：
知识迁移层次B：
学习者反应层次C：
行为迁移层次D：
组织成效层次
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）下列各题备选答案中有两个或两个以上正确答案，将其选出并填入括号内，多选、少选、错选均无分。
1.一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是（ABCDE）
A：
与企业战略相一致B：
可操作性C：
高效度D：
高信度E：
可接受性
2.目标经管法的四个阶段包括（BCDE）
A：
绩效反馈B：
建立目标计划C：
绩效指导D：
绩效检查E：
激励
3.组织绩效通常包括（ABCDE）
A：
产量B：
盈利C：
员工士气D：
员工满意度E：
客户满意度
4.360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者（ABCDE）
A：
被评价者本人B：
被评者上级C：
被评价者下级D：
被评价者同级E：
客户
5.员工开发形式包括（ACDE）
A：
合适的工作配置B：
工作反馈C：
工作指导D：
教育与培训E：
特定的工程经历
三、填空题（每空1分，共10分）
1.“360度绩效评价法”实质上是一种（多源信息反馈的评价）系统。
2.企业工作团队主要分为（任务型团队）（工程型团队）和固定工作团队。
3.绩效经管实施流程主要有绩效计划（绩效促进与辅导）（绩效评估与反馈）（绩效评估结果应用）绩效经管监督与评估等。
4.1996年，莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为（工作奉献）和（人际促进）。
5.关键工作领域的特征是（描述简洁）、（数量有限）。
四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
1.绩效评估结果主要应用于哪些方面？
（）
答案：
（1）员工薪酬经管；
（2）员工晋升、调动和辞退的决策制定；（3）奖惩的有效实施；（4）员工的培训与开发；（5）经管者与员工之间工作关系的改进
2.如何进行绩效改进的指导？
（）
答案：
（1）准备①明确需要绩效改进的指导对象；②考虑绩效改进的有关指导问题；
③通过多种途径，收集员工绩效的有关数据
（2）行动①绩效改进讨论；②适时积极地表扬员工
。
3.简述绩效经管体系的实施准备与实施流程。
（）
答案：
（1）准备①绩效经管实施的时间安排；②绩效经管所需的信息支持和文案准备；
③组织绩效经管的动员和培训。
（2）流程①绩效计划；②绩效促进与辅导；③绩效评估与反馈；④绩效评估结果的应用；
⑤绩效经管的评估与监督。
4.绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法有哪些？
（）
答案：
（1）加强评估者绩效经管和评估的培训：
培训评估者对绩效经管体系的了解和认识；
（2）针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差；
（3）针对员工绩效的复杂性进行培训；
（4）加强绩效经管制度对评估者行为的约束：
将量表评价法与关键事件法结合。
5.有效的绩效改进反馈具有哪些特征？
（）
答案：
（1）及时而不拖延；
（2）抓住关键；（3）始终双向的沟通；（4）描述而不是评判员工的行为；
（5）反馈的是具体的行为和事件，不是泛泛而谈；（6）关注问题的解决与未来绩效的提高；
（7）帮助和发展导向；（8）平衡。
五、方案设计题（本大题10分）
1.A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：
公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。
每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。
考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评工程，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评工程满分为100分。
月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。
部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。
人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。
员工对考评结果有疑问，可直接向人事部门反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％，部门经理的考评自评占30％，下级考评占20％，人事部门占10％，上级考评占40％。
请根据案例回答下列问题：
案例中体现了考评制度设计的哪些内容？
（10分）
答案：
（1）考评主体：
规定了考评者和被考评者。
（2）考评方法：
采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。
（3）考评指标：
包括业绩、态度、能力三个方面。
（4）考评时间和期限：
规定了月末为考评时间，月度为考评期限。
（5）考评流程：
规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。
六、综合分析题（共15分）
1.某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下：
在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳的10％明星员工、中间的80％一般员工和绩效最差的10％不佳员工，并且设立了相应的奖惩办法。
这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10％。
问题：
（15分）
（1）:
上述材料中，运用的是什么绩效经管方法？
答案（P239~241）绩效排名与末位淘汰。
（2）:
这种方法有哪些利弊？
答案：
绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面：
①有效激励员工,提高个人和整体绩效，避免人浮于事。
②在机构臃肿、冗员过多的企业中，有利于精简机构、分流人员。
③有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。
④有利于企业经管队伍的建设，淘汰掉经管能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的经管队伍。
⑤改善企业形象，推动企业发展。
绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点：
①在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。
②绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。
③绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。
④绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷
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