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组织行为学主要内容
组织行为学
第一章导论
学习目标
v掌握组织、组织行为、组织行为学的概念，以及组织行为的三个层次
v了解组织行为学的产生和发展阶段
v理解组织行为学的研究方法
主要内容
v第一节组织与组织行为
v第二节组织行为学的发展阶段
v第三节组织行为学的研究方法
第一节组织与组织行为
一、组织
1、组织的涵义
组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
根据该界定，组织的存在必须具备以下三个基本条件：
v组织是人组成的集合
v组织是适应于目标的需要
v组织通过专业分工和协调来实现目标
2、组织和管理
v任何组织都需要管理
v管理目标是保证组织目标的实现
v管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量
v组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉
二、组织行为的涵义
组织行为：
组织中人的行为。
组织行为可以从三个意义上来理解，或者说组织行为可以分为三个层次：
第一个层次是个体行为，个体行为是指处于组织环境中的个人的所作所为；
第二个层次是群体行为，个体总是生活与工作在群体之中，当个体处于群体中时，他们的行为与独处时是不同的，所以研究组织中人行为规律，不仅是研究单个人的行为，而且还要研究聚集在一起的人的行为规律；
第三个层次是整个组织的行为，也就是把组织视为一个整体来分析组织行为。
三、组织行为学的涵义
组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律，提高管理人员理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这个定义有三层含义：
v组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；
v组织行为学的研究范围是工作组织中的人的心理与行为规律；
v组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
其本质是一门现代管理学科，是管理学理论中的重要分支，古典管理理论和行为科学是管理学的两大支柱，而组织行为学则集中了行为科学的主要成果；同时，心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等学科的形成和发展，也为组织行为学的形成和发展奠定了理论基础。
第二节组织行为学的发展阶段
组织行为学的产生和发展，是组织演变的必然结果，也是管理理论深化的产物。
一、早期研究与实践阶段
这一阶段又可以分为古代和工业革命时代两个阶段。
古代的组织管理实践和研究：
人类对组织活动有效管理的历史已超过六千年，埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城等宏伟的古建筑就是人类早期组织管理能力的生动证明。
但受当时生产力水平和组织规模条件的限制，对组织活动的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理，对人的心理和行为的研究比较直观、简单。
比如，中国古代关于“人性”的讨论，古希腊对于气质的划分等。
尽管管理思想源远流长，管理理论却进展甚微。
工业革命时代的组织管理实践和研究：
开始于18世纪下半叶的工业革命开创了现代文明的新时代，随着组织的创新——工厂制度的建立，组织管理难度加大，人们开始重视管理问题的理论研究，管理思想从经验直觉阶段进入了较系统的研究阶段。
这一时期，英国空想社会主义者及教育改革家罗伯特·欧文进行了一系列组织管理实践活动，并首次提出关心人的哲学，为管理和组织行为研究作出了巨大的贡献。
二、组织行为学的萌芽阶段（古典管理理论时代）
19世纪后半叶，新的组织形式－公司制风靡世界，组织规模进一步扩大，组织创新迫切需要新的管理理论作保证。
以泰勒为代表的一代管理者创造发展了一系列提高劳动生产率的技术和方法，构成了古典管理理论，使管理理论研究走上了科学轨道。
古典管理理论主要由三个理论构成：
泰勒的“科学管理理论”、法约尔的“行政管理理论”、韦伯的“组织管理理论”，尤以泰勒的“科学管理理论”最为着名。
古典管理理论时代，管理者只注重提高生产效率，对“人”的因素重视的不够，对人的行为的研究比较滞后。
随着资本主义进入帝国主义阶段，工人阶级与资产阶级的斗争日趋激励，工人活动得到发展。
这种形势要求管理理论既要合理利用资源、提高效率，也要研究组织行为，协调劳资关系。
所以，古典管理中后期出现了以探讨人的因素为主题的许多新成分。
比如被称为管理第一夫人的莉莲?
吉尔布雷斯。
她非常关心工作中人的因素。
认为引起工人不大满意的，不是工作单调乏味，而是主管部门对工人的不关心；许多企业纷纷设立“福利秘书”职位，通过建议改善工作环境、住房、医疗、教育和娱乐设施等福利来给工人提供帮助。
在古典管理理论时代，重视人的地位与作用，强调关心人、爱护人、承认人是提高生产效率，增加利润的一个不可忽视的重要因素，这些行为管理思想的雏形已经现出端倪。
三、组织行为学的产生阶段（行为科学时代）
19世纪末到20世纪初，随着大机器生产规模的扩大和社会化程度的提高，以及资产阶级盘剥工人的加剧，劳资矛盾日趋尖锐和激化，工人运动进一步发展，管理学家察觉到以往的管理理论对人的因素重视不够，从提高劳动生产率的目的出发，试图寻找新的管理方法。
20世纪二三十年代，人群关系理论的创立为组织行为学的产生提供了契机，人群关系理论的建立过程，大体上就是西方着名的霍桑试验的进行过程。
人群关系理论
人群关系理论的中心思想是强调重视“人性”，即要把工人当作人而不是当作机器对待，人群关系理论的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学、组织行为学的产生提供了契机；在人群关系理论的基础上，20世纪40年代末50年代初，行为科学作为一门学科正式诞生了。
因为行为科学主要是围绕组织行为的一些课题发展的，所以目前把这个学科也称为组织行为学。
四、组织行为学的发展阶段
组织行为学的发展主要体现在组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论的不断融合。
首先是人力资源学派的出现。
20世纪60年代，在人群关系理论的基础上发展出一个新的学派－－人力资源学派，其中心思想是：
企业中发生的种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。
管理者不能让员工承担更多的责任、满足员工的成就感，所以不能根本解决员工的积极性问题。
其次是权变观点进入管理领域，权变观点认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。
最后是组织文化的兴起，使组织行为学的研究更为深入。
组织文化理论带来了组织行为学和管理理论研究中的两个突破，即关于“观念人”假定（人虽然有满足各种需要的渴望，但更有着自己的信仰和价值观，并自觉利用它们约束和支配自己的行动）和“生活组织”假定（企业不仅是人们工作之处也是人们的生活场所，员工来到企业不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业来追求生活的意义和成功的途径）。
组织文化理论的出现，使得人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼施的艺术技巧。
五、组织行为学面临的挑战
20世纪80年代以来，信息技术的发展应用使企业的组织和环境发生了革命性的变化，新的组织形式（新组织）兴起。
新组织具有下列特点：
网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化。
新组织的兴起，为组织管理理论的研究提出了许多新课题：
跨文化的沟通与冲突的解决、激发革新和变革、应对员工忠诚度减弱等等。
第三节组织行为学的研究方法
一、实验法：
1、实验室实验法
是运用专门实验仪器测试被测试者（个人或群体）心理特质和行为的研究方法，最大特点在于：
研究工作是在实验室条件下进行的。
优点：
其控制条件严格，可以避免许多其他因素的干扰，研究结果具有较强的说服力。
缺点：
普遍性较差，一定程度上也存在失真的情况。
2、现场实验法：
利用现存的机构有目的地控制和改变某些因素和条件，验证某项假设，或检验某项变革所产生的效果而采取的方法。
优点：
实验的有效性高，实验结果易于推广。
缺点：
控制条件不方便，易受外界因素干扰。
二、现场调查法：
是研究者根据研究问题的性质，运用一定的工具如：
问卷、调查量表、电话访问等，对特定人群收集资料，进行统计分析，以确定其行为特征或规律的方法。
优点：
简单而且经济可行，现场调查的数据极易量化。
缺点：
调查的形式不易于了解被调查者的行为；调查结果可能会因被调查者的防御心理而失真。
三、现场观察法：
是在自然条件下，有目的、有系统的观察、研究被观察者的行为，从而分析其心理活动及行为的方法。
优点：
使用方便，所得材料真实，应用广泛。
缺点：
只能了解到一些表面现象，很难通过这些表面现象去进一步把握其本质特征。
四、案例分析法：
是研究者根据记录、文件、书籍等记载的某个群体或个人的活动资料，加以分析，从中推断群体或个人的心理和行为的活动规律的方法。
优点：
能尽快进入情境、比起大规模的普查要省时省力、是进行探索性研究的一种特别有效的方法。
缺点：
案例过于概念化并带有明显的倾向性。
组织行为学研究的道德问题
v职业道德和社会道德
v组织行为学研究工作中经常发生工作道德问题
第二章个体心理与个体行为
学习目标
掌握关于人的理论（人性假设理论、需要层次论）
掌握个体行为的一般规律（需要、动机与行为的关系）
熟悉影响个体行为的心理因素（态度、价值观、知觉、情感、意志、气质、性格、能力等）
主要内容
Ø第一节关于人的理论
Ø第二节需要、动机与行为
Ø第三节价值观与行为
Ø第四节知觉与行为
Ø第五节态度与行为
Ø第六节人格与行为
Ø第七节能力与行为
Ø第八节意志与行为
Ø第九节情感与行为
第一节关于人的理论
一、人性假设理论
美国当代着名的组织行为学家埃德加?
沙因在《组织心理学》一书中，对人性的假设提出了一种分类，认为管理活动中存在四种不同的人性观，即经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设。
（一）经济人假设
“经济人”假设是古典管理学家提出来的。
是泰勒科学管理理论的出发点。
这一假设认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。
1、基本观点
（1）大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
（2）多数人没有雄心大志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。
（3）大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强制。
（4）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
（5）大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。
（6）人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，他们应负起管理的责任。
2、相应的管理策略
（1）将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。
（2）应用职权发号施令，使对方服从
（3）强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程等。
（4）在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
（二）?
?
社会人假设
社会人假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
1、基本观点
（1）社交需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
（2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
（4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
2、相应的管理策略
（1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关系人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。
（2）对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。
（3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
（三）自我实现人假设
“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。
这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
1、基本观点
（1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就象娱乐、休息一样自然。
（2）人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。
（3）个人目标实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。
（4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
（5）大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
而在现代社会，人的潜能只能得到部分发挥。
2、相应的管理策略
（1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
（2）激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主。
外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。
（3）在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。
（四）复杂人假设
“复杂人”假设是埃德加?
沙因提出来的。
认为人是复杂的、多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归为一类。
1、基本观点
（1）人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。
每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。
（2）人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。
（4）人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。
（5）人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。
（6）由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。
2、相应的管理策略
（1）管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。
（2）管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。
（3）管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜得采取灵活多变的管理方式和奖励模式。
二、需要层次理论
美国着名的人本主义心理学家马斯洛1943年在《调动人的积极性的理论》一书中，初次提出需要层次理论，到1954年在《动机与个性》着作中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述。
（一）需要的层次
马斯洛认为人的需要分为七个层次：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
1、生理需要
是人们要维持生命最基本的需要，是各种需要的基础。
2、安全需要
表现为人们需要安全、稳定，需要受到保护，免除恐惧和焦虑。
3、社交需要
也称友爱与归属需要，包括与人交往、友谊、爱情、归属及接纳等方面。
4、尊重需要
人们希望得到一种稳固的高评价，自尊和受到他人的尊重。
5、求知需要
人有知道、了解和探索事物的需要。
6、求美需要
人有追求对称、秩序和和谐的需要。
7、自我实现需要
这是最高层次的需要，是指人们要求最充分的发挥个人的潜力，实现个人的理想抱负的需要。
（二）主要论点
1、马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，但任何一种需要获得满足后并不自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已，只有未满足的需要才能影响行为。
2、马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。
不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。
同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。
（三）对马斯洛需要层次论的评价
1、马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
2、马斯洛的需要层次理论有其局限性。
（1）按照马斯洛的观点，以上7种需要由低级倒高级，逐次上升，不能跃进的发展，这种观点有形而上学和机械论的倾向。
（2）马斯洛的需要层次论过于强调个人需要和自然需要。
这与我国社会主义制度的基本原则是相背离的。
三、中国关于人性、人的需要的理论
（一）中国古代关于人性、人的需要的理论
1、关于人性的认识－－人性善恶说
孔子的人性观
孔子在《论语》中说：
性相近也，习相远也。
这句话的意思是说：
人与生俱来的本性是相似的，而后天的生活环境、经历、习惯、志向和兴趣等等对人的影响不同，因而使人性逐渐的产生了距离。
正是由于孔子论述了人性，后来的人评价说，他是中国历史上第一个提出人性问题的人。
不过，孔子没有明确地说性恶还是性善，因而他的主张被人们认为是人性无善无恶说。
同时他认为，后天的影响可以改变人性，通过教育可以教化改善人性。
稍后的墨子也有一句名言叫：
染于苍则苍，染于黄则黄，可见他的主张也是后天形成说。
孟子的性善论
孟子发展了孔子的学说，明确地提出了性善论。
他说：
人之性善也，并把人性具体化为仁、义、礼、智这四种善根。
恻隐之心--仁之端（端倪）
羞恶之心--义之端
辞让之心--礼之端
是非之心--智之端
他认为，人有这四端就像人有四肢一样。
而所谓性恶的产生，只是物欲遮掩了本性，失去了本心，而依靠道德修养是可以恢复本性的。
法家的性恶论
法家的代表荀子说：
饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也。
在他着名的《性恶篇》中，他进一步说：
性是与生俱来的，好色、好声、好味、好利是人的自然本性。
他的理由是，既然善性能够迷失，那么就说明善的品质不是天生的东西，道德是后天人为的东西。
他主张，通过修养实现自我改造，自我创造，自我完善。
这就是所谓的人性改造论。
法家的集大成者韩非更是进一步提出了人性自私说。
他说，人的本性就是好利恶害，恶劳而乐逸。
人与人之间的关系只有利害关系。
所以，韩非主张用法律来调整人与人之间的利害关系。
2、对人的需要的认识
对人的需要及其层次，中国古代思想家也有很多讨论。
孔子说：
“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也”；
管子说：
“仓廪实则知礼节，衣食足而知荣辱”、“凡人之有为也，非名之则利之”
王夫之说：
“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲”
（二）马克思主义关于人的需要层次的理论在中国的应用和发展
列宁和斯大林认为，社会主义社会人的需要可归纳为：
Ø物质需要
Ø精神需要
Ø共产主义劳动需要
第二节需要、动机与行为
一、行为模式
人的行为尽管是错综复杂的，但心理学家总结出了便于研究人的行为的规律的各种模式，比如S－R模式，S－O－R模式，B=f（P·E）模式等。
这里主要介绍B=f（P·E）模式。
德国心理学家卢因1951年提出着名的人类行为公式：
B=f（P·E）
其中，B——行为，P——个人（内在的需要），E——环境（社会与自然环境），f——函数关系
这个模式表示，人的行为是个体及其所处环境的函数，就是说，人的行为决定于人的内在需要与周围环境相互作用的结果。
二、个体行为规律（需要、动机和行为的关系）
个体行为规律对行为模式进行了更为细致的阐述：
在一定客观环境下，人们总会有某种需要，需要决定动机，动机产生行为，行为指向目标，目标一旦实现，一个新的需要又将产生。
周而复始，往复无穷，构成了人的行为规律。
（一）需要、动机、行为的概念
1、需要：
是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
2、动机：
原意是引起动作。
心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
一个人往往同时存在着各种各样的动机，有的动机比较强烈而稳定，而有些动机比较微弱且不稳定，把最强烈而又稳定的动机称为优势动机，其他动机称为辅助动机。
3、行为：
是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
人的行为可分为三类：
目标导向行为、目标行为和间接行为。
目标导向行为：
为了达到目标所表现的行为。
目标行为：
完成目标达到满足的行为。
间接行为：
与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。
（二）需要和动机的关系
动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。
需要转变为动机有两个条件：
一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象的确定。
（三）动机和行为的关系
人的行为总是由一定的动机引起的，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。
但人的行为往往并不是由单一动机推动的，在许多情况下，推动人行为的是几种动机的综合，其中，对人的行为起支配作用的是优势动机，对行为存在着影响但不起支配作用的是辅助动机。
在目标导向行为和目标行为阶段，动机（需要）强度的变化是不同的。
对目标导向行为来说，动机强度会随着行为的进行而增强，越接近目标，动机越强。
对目标行为而言，当目标行为开始后，需要强度就有减低的趋势。
人的动机与行为通常是统一的，但在动机与行为之间常常表现得错综复杂，其主要表现为：
1、同一动机可以引起多种行为。
2、同一行为可出自不同动机。
3、同一种行为可能同时为多种动机所推动。
4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。
5、错误的动机有时被外表被积极的行为所掩盖。
三、激励机制
（一）激励的概念
在心理学上，激励指的是激发人的动机的心理过程。
具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
结合到管理活动中，激励的实质就是：
根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。
（二）激励机制
激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
第三节价值观与行为
一、价值观的内涵：
1、价值观的定义：
价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
价值观代表一系列基本的信念：
从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或状态更可取。
包含内容和强度两个属性：
内容：
某种具体的行为类型或存在状态是重要的
强度：
重要程度的大小
Ø价值观体系：
价值观体系是指人对周围诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。
2、价值观的来源：
（1）遗传
（2）民族文化
（3）父母、教师、朋友行为
（4）其他环境因素
分开抚养的双胞胎进行的研究表明，大约40%的工作价值观是遗传获得的。
人的价值观一旦形成，是相对稳定持久的。
二、价值观的分类
1、斯普朗格尔分类
理性：
以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理
唯美：
以形式、和谐为中心，强调审美，对美的追求
政治：
以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力
社会：
以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱
经济：
以有效实惠为中心，强调功利生和实务性，追求经济利益
宗教：
以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解
一个人不只具有一种
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