提高企业培训效果的途径分析.docx

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提高企业培训效果的途径分析

提高企业培训效果的途径分析

人力资源管理刘丽雅

摘要：

适应社会发展的人才都保持着一种状态——学习，在企业中，为了跟上技术的发展、服务质量的提高，我们必须时刻充实自己，掌握“物竞天择、适者生存”的竞争法则才能使自己在职业发展的道路上始终前行。

因此，培训作为职场员工学习的有效途径，应该被给予足够的重视。

培训是员工自我发展的绝好机会，也是企业提高绩效的有效途径。

关键字：

企业培训重要性积极性

目前，培训在很多企业都不被重视，原因是多方面的。

在企业发展的道路上，培训的重要性必须提上日程，一个良好的培训体系，是企业健康运作、少走弯路、快速发展的保障。

很多企业认为培训是投入多、产出少的事情，事实上，成功的培训是一项事倍功半的投资。

如何提高企业的培训效果是值得管理者思考的问题。

第一部分培训效果不佳的原因

表1培训效果的影响因素

培训前

培训中

培训后

培训工作不被重视

缺乏培训需求调查

培训师选择不当

预算不充足

......

软件、硬件、教师的问题

错误的方法选择

内容、形式不好

时间选择不当

......

缺乏反馈

管理者不重视

没有激励措施

没有及时实践

......

培训前：

一、培训工作不被重视

很多企业（尤其是中小企业）认为培训得不偿失，第一、培训需要花费资金，但又不能马上产生效益，表面上培训是只开花，不结果；第二、培训延误生产，尤其对生产加工性企业，培训过程中对人力、财力、物力的使用短期内减少了产量，培训是浪费时间，耽误生产；第三、培训后，管理者最担心的是人才又可能“跳槽”。

这种情况下，培训的投资等于对其他单位的投资，企业成了赔本的学校。

第四、培训体系建立工作难度大；第五、受训者对培训的认识不正确。

二、缺乏培训需求调查

企业要想实现最好的培训效果，首先要进行培训需求调查，找出绩效不足的原因，员工在工作、学习、行为中的不足，然后“量体裁衣”，针对待改进的地方进行相应培训，准备时要注意培训目的要明确、培训对象要正确。

哪里不足，就改正哪里。

三、培训师选择不当

培训师的选择要慎重，平时应该建立培训档案，对比培训师的资料，然后选择知识、阅历丰富，风趣幽默、具有创新精神、能够控制气氛的培训讲师，这样能增加培训效率，使时间、人力、物力得意更好的应用。

四、预算不充足

当然，预算是可以控制的，预算不足时，一般可以选择用内训代替部分外训，这种方式既可以达到培训的目的，同时可以解决预算不足的问题。

但是，不能因为预算原因，不合理的打乱培训计划，适当的增加预算能使培训达到一项不到的效果，培训过程中，应该遵守一个原则：

达到目的第一，其余的计划改变不能制约目标的有效实现。

培训中：

一、软件、硬件、教师的问题

针对培训课程的需要，软件、硬件的配备是不同的。

这些会影响学习的环境、讲课的方法、对于偶然出现的问题，则更应该随机应变，及时调整。

辅助工具的科学选择有助于培训工作的正常开展。

另外，培训师的技术对培训成果的影响是很大的，出于培训对象、培训内容或者培训预算的考虑，管理者会选择企业内部的培训师或外聘，培训师的培训技术怎么样，对于学员的积极性、效果的转化十分重要，因此企业在进行培训效果的评估时，要注意考虑培训讲师的个人因素。

二、错误的方法选择

企业的培训效果很大程度上取决于方法的选择，合适的培训方法是根据培训目的、培训内容、培训对象并兼顾企业经济支持而定的。

科学的选择培训方法有利于激发员工的积极性、增肌员工的参与度，同时达到最佳的培训效果。

三、内容、形式不好

填鸭式的培训一般成果转化率很低，为了达到受训人学习的目的，培训的内容应该丰富、风趣、新颖。

一般培训的开始为了活跃气氛，可以设置一些游戏类，提出问题是最好不要硬性提出，而是通过案例引入，在引发思考，这样培训师讲解的时候，受训人会带着疑问积极参与思考，提升培训效果。

内容除了充实以外，一定要注意受训人员的接受程度，应做到深入浅出、便于理解。

四、时间选择不当

受工作任务的大小和工作时间的影响，员工的生活是有客观规律的，一般为了不延误生产，企业喜欢把培训时间安排工作时间之外，周五下班后、双休日或者长假都可能成为企业安排培训的时间。

假期对于员工的意义是很重大的，它可以作为员工工作的一种激励手段，通过假期员工可以放松身心，甚至作为和家人团聚的难得机会，有的企业不考虑员工的感受，为了自己的产出最大，私自占用假期时间进行培训。

周五下班后，员工的心态都比较涣散，这个时间培训显然是效率不高的。

因此，企业为了高效完成培训任务，应该舍得付出时间，让员工带着轻松的身心接受知识，主动的完成培训。

培训后

一、缺乏反馈

培训之后应该及时反馈，以评价培训成果，通过反馈一方面可以及时了解学员对新知识、新技能的掌握程度，另一方面可以对培训师进行评价，决定以后是否继续聘用。

培训后的反馈可以帮助企业分析本次培训的收获和不足，为以后的培训工作打下基础。

二、管理者不重视

培训成果转化需要资金、设备和管理者的支持，培训的目的不是“走马观花”的完成一个培训流程，而是通过成果转化达到实现绩效的目的。

培训成果的转化率比较低，一般在10%-30%，很多企业就是输在结尾，企业花费了大量成本，到最后成果转化时却停手了，过程很好，但结局是没有什么意义的，培训注重的是结果，所以。

领导者的不重视很大程度导致了培训效果的不理想。

三、没有激励措施

为了增加员工的积极性，能让员工主动的参与，企业应该设立激励措施，对培训过程中表现优异，优秀完成培训任务的员工给予奖励，这样，在员工心里会形成一种积极的态度，以后会把培训看做自重福利。

四、没有及时实践

学习的目的在于应用，因此，培训完之后，应及时安排实践，让员工把新知识应用到工作中，如果没有及时实践，随着时间的推移，新知识、新技能容易被忘却。

第二部分提高企业培训效果的有效途径

下面从培训管理的各个流程进行分析

需求分析阶段

第一，企业要重视培训需求的分析。

各级员工应该了解培训的目的和意义，对培训所能达到的效果有高的期望，这样受训人才能用积极的心态面对培训，受到号的培训效果；

第二，调查的内容要全面。

要根据企业中长期发展规划及目标，工作要求的变化和顾客需求的变化分析培训需求，另外，在调查中应从不同角度收集信息，了解企业绩效状况，对员工的知识、技能、态度全面的进行分析，以便找到培训的着手点，做到有针对性的进行培训；

第三，培训师的选择要慎重。

培训师的个人能力极大的影响着培训的效果，受训人的知识接受率、参与度，甚至是对企业的忠诚度和员工的内聚力。

培训师的讲课风格和个人态度会对培训的效果产生影响，因此，企业应该把培训师的选择作为培训中的重要决策；

第四，适度的放宽预算。

既然做培训，就不能做事倍功半的事，仔细算一下，追加的资金投入对培训效果的提高有多大影响，然后进行决策，投在培训上的成本，可能会是一项很明智的投资。

计划阶段

在做培训计划时，一方面要考虑企业的目的，同时应兼顾员工的未来发展。

因此计划应内容充实、形式多样、满足企业和员工双方的需求。

第一，选择合适的培训形式。

在对培训目标和内容进行调查的基础上，要对培训方法、培训时间、培训地点、培训师进行调查，选择出最佳的培训形式，使培训形式与培训内容有机地结合起来，确保培训目的实现。

在设计培训形式时，一方面要考虑培训预算，另一方面要考虑受训人群和培训内容，培训师要注重根据不同的情况采用设计不同的形式。

培训师是否外聘，选择内训还是外训，或者直接选择外部培训机构，各种方式都有自己的优缺点，选择时要考虑各种因素。

还可以创新其他的方式，比如现在有很多新的培训形式：

独立式培训、贴身式培训、度假式培训、排除是培训。

总之培训的目的是固定的，但方式是灵活的，作为管理者和培训师要重视培训形式的甄选，记住“没有最好的，只有最适合的”。

第二，巧妙运用培训方法。

根据不同的工作性质，可以选择不同的培训方式，以提高培训效果。

古人云：

“授人以鱼，只供一饭之需；教人以渔，则终生受用无穷。

”这充分说明了掌握方法的重要性，一个好的方法可以让工作事半功倍，同样的道理，培训工作也是需要掌握一些好的方法。

各种培训方法搭配使用可以是培训的氛围更好，培训师切忌方法单一，针对不同的内容，选择合适的方法有助于提高受训者的积极性。

以下是常见的几种培训方法，培训师可以根据不同的受训群体、不同的培训目的采用不同的方法。

表2常见的培训方法

传授型

讲授法

灌输式、启发式、画龙点睛式

专题讲座法

系统的知识讲授、这对某个专题。

适于管理人员、技术人员

研讨法

以教师和受训者为中心、以任务或过程为取向

实践型

工作指导法

用于基层生产工人的培训、各级管理人员的培训

工作轮换法

受训者在一定时间内变换岗位，获得不同技能

特别任务法

通过对某些员工分分派特别任务对其进行培训，适用于管理阶层

个别指导法

传帮带

参与型

案例研究法

分析决策型、描述评价型、事件处理法

头脑风暴法

只规定一个主题

模拟训练法

人机参与，适用于操作性的员工

态度性

角色扮演法

行为模仿，适用于中、基层管理人员、一般员工培训

拓展训练法

职场拓展、野外拓展

科技型

网上培训

进入网站进行培训

虚拟培训

在虚拟环境中进行

第三，注意时间的选择。

作为管理者应该了解员工的心态，尊重员工的感觉，培训时间的选择上不能强迫或变相强迫（如利用记录档案，影响加薪或晋升来威胁员工参加培训），员工的不满应该予以考虑，营造舒心、轻松的培训氛围。

实施阶段

实施阶段是一个非常灵活的过程，一般要根据培训计划按部就班的完成培训任务，但是，一个好的培训师必须学会观察，观察工作过程中受训者的反应，要把握住整个过程的状态，然后通过方式方法的转变改变受训者的状态，使其能积极的完成培训，真正的把培训当做一次机会、一种福利来对待。

采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法，让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。

企业方面，培训的各个环节和所需设备要实现做好充分准备，确保培训顺利进行。

对于培训过程中突发的状况应该安排好解决的措施，以免延误培训进行。

这个过程都时刻要记住：

保持培训在轻松、愉快的氛围中进行。

评估阶段

事后反思是一种有始有终的好习惯，对于培训来讲，做好的评估有助于积累经验，反思培训过程中出现的问题，以备下次改进。

注意及时评估检查：

从培训需求分析、制作培训规划、设计培训方案；从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这整个过程都需要进行不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。

在进行评估的时候需要注意：

评估要全方位，对受训者评估、对培训师评估以及对环境设备的评价，在对受训者进行评估是还要注意针对不同层次和不同工作性质的工作者要从不同的维度进行评估，评估的方法也要进行选择，培训后一定要实际应用，这样能让受训人员加深对新知识的掌握，及时应用也避免长时间搁置导致的知识遗忘，影响培训效果。

采用科学的评估方法：

分层次评估模式主要有柯克帕特里克的四层次企业培训评估模型、考夫曼的五层次评估模型、菲力普斯的五级投资回报率（ROI）模型等。

美国培训专家柯克帕特里克提出培训效果的四级评估体系，是迄今为止国内外运用最广泛的模型，按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：

反应层、学习层、行为层和结果层。

表3柯克帕特里克模型

反应层

受训人员对培训项目的反应和评价，是培训效果评估中的最低层次。

它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。

学习层

该层次的评估反映受训者对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等。

行为层

测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。

这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。

结果层

评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

此阶段的评估上升到组织的高度，需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。

存档阶段

存档是一个收尾工作，一次有发展眼光的培训，必须要对培训的情况进行存档。

在完成一次培训之后，企业要注意对培训所得的数据或视频等资料存档，一方面可以随时查看，寻找绩效不足的原因，另一方面对以后的培训计划有知道借鉴作用。

值得注意的一点是：

培训师的资料最好集中归档，方便以后需要再次培训时，查看记录，根据亲身尽力过的情况选择培训师，为以后的培训工作节省时间、提高效率。

时刻创新

培训在很多人的眼里是一件及其枯燥的事，学习起来容易被动。

因此，要时刻注意创新，如随时准备小福利，犒劳上进的受训者，拿一些小奖品奖励游戏中的获胜者，培训过程中大胆安排一些具有挑战性的游戏，如野外拓展训练、信任背摔等，有条件的可以安排更具挑战性的，在困难中不仅可以锻炼大家的思维、毅力，同时能增强团体内聚力，日后回忆起来，会非常的有意义。

道格拉斯.亚当斯说：

“人类几乎是唯一的一种有能力学习别人经验的物种，但值得注意的是相当多的人明显地厌恶这样去学习。

”为了克服这种人性上客观存在的“惰”性，培训者应积极的创造活泼的课堂氛围，调动受训者的热情及兴趣，因此可以开动脑筋，想一些小点子，最好花最少的钱得到最大的效应，比如在日期上产生创意、针对员工的个人状况搞创意，这样显得气氛活跃且亲切。

结语

浅析“木桶原理”

我认为培训效果提高的过程，是在修缮一个木桶。

一个木桶的承载能力，一要看被载物的属性；而要看木桶的构造。

被载物的化学属性，决定着木桶是否能用，其物理属性决定着木桶是否适用，企业的产品就像被载物，产品是否适合企业，决定了企业是否能存活。

那么，针对现在存活的企业来讲，如何修缮这个木桶，让它有更大的承载能力成为了企业应该思考的问题。

刨除其他因素，木桶的承载能力到底于什么有关呢？

是长板？

短板？

我认为不能单一的说取决于哪个板，而是要看它的整体构成，短板与长板的科学搭配，在企业中，也就是科学的组织结构、优秀的团队建设。

不论什么性质的培训都用该把完善组织结构、增强员工内聚力作为隐藏目标。

因此要高效培训，就要全面部署、合理规划、科学培训，兼顾企业的整体效益和员工的个人发展，如果员工在自我实现的同时提高了企业的效益，那就是最强大的盈利。