社交网络背景下的校园招聘.docx

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社交网络背景下的校园招聘

社交网络背景下校园招聘存在的问题及其解决策略

摘要

招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。

招聘对于企业而言，对对不仅能够解决企业的人员补充问题，而且也能够帮助企业注入新的血液，促进企业的发展。

社交网络是一种新型的招聘方式，招聘的最大优势在于，挂出的职位会引起职业社交网站上注册会员的注意。

他们或是自己直接应聘，或是把自己身边合适的人才推荐应聘。

相比传统招聘网站的单向信息传递，这种通过个人社交网络扩散和传播招聘信息的幅度更大，也更精准，特别是企业挂出职位悬赏金鼓励推荐的话，会得到更多会员的青睐，推荐效果也会更佳。

本文基于社交网络环境下的网络招聘现状进行分析，首先阐述了社交网络的现状，其次就是传统的校园招聘和社交网络的校园招聘的对比分析，找出了一些网络招聘中存在的问题，并针对问题提出社交网络招聘优化的一些对策，以更好地拓展大学生的就业渠道。

关键词社交网络；校园招聘；招聘模式；就业

Underthesocialnetworkbackgroundcampusrecruitmentproblemsandtheirsolutionstrategy

Abstract

Recruitmentisthebusinessandattractcandidatesfromtheselection,hiringcompaniesneedpeopleintheprocess.Recruitmentforbusinesses,notonlytosolvetheproblemofenterprisestaffcomplement,butyoucanhelpenterprisestoinjectnewblood,promotethedevelopmentofenterprises.Thebiggestadvantageofthesocialnetworkofrecruitmentthatwillcausejobstohangoutregisteredmembersattentiononprofessionalnetworkingsite.Theyareeitherthemselvesdirectlytocandidates,ortotherightpeoplearoundthemrecommendcandidates.Comparedtothetraditionalone-wayinformationtransferjobsites,thisamplitudebydiffusionanddisseminationofpersonalsocialnetworkslargerjobs,butalsomoreaccurate,especiallybusinesshangingoutpositionsbountyencouragedrecommendit,willgetmoremembersofallagesrecommendedeffectwillbebetter.Inthispaper,basedonthesocialstatusofonlinerecruitmentnetworkenvironmentanalysisfirstdescribesthecurrentsituationofsocialnetworks,followedbycomparativeanalysisofthetraditionalcampusrecruitmentandsocialnetworkingoncampusrecruitment,onlinerecruitmenttofindanumberofexistingproblems,andfortheSocialNetworkJoboptimizationissuesraisedsomecountermeasurestobetterexpandemploymentchannelsforuniversitystudents.

KeywordsThesocialnetwork；Campusrecruitment；Recruitmentpattern；employment

绪论

招聘与求职一直都是亘古不变的话题，而作为很重要的招聘渠道也是一直被人们所关注的话题。

随着社会的迅速发展，纸媒招聘在网络招聘的冲击下逐渐消退，当传统网络招聘正水涨船高、方兴未艾之时，却在中国这个市场之中绽放一朵社交招聘之花。

那么当传统招聘遇到社交招聘，将会擦出什么样的火花呢？

社交招聘网站以优异于传统招聘网站的特性，正逐渐席卷中国的招聘市场。

社交招聘网站以大量的高端人士为人脉基础，在求职者寻找工作的同时也结交了适合自己的人脉，从而建立自己的人脉圈。

企业更多的信息透明化，主动展示相关的信息与关注者相分享。

增加关注者对于企业的评估和反馈，从而形成对企业的信任程度。

本文针对国内外有关网络招聘有效性的文献进行了全面的回顾，从企业、个人以及招聘网站几个方面来考虑网络招聘的情况，并讨论各个方面具体进行分析的方法和要求，从而进一步分析网络招聘的有效性并提出发展对策。

一社交网络的兴起

社交网络即社交网络服务，是指以一定社会关系或共同兴趣为纽带、以各种形式为在线聚合的用户提供沟通、交互服务的互联网应用。

社交网络建立的理论来源于1967年哈佛大学的心理学教授StanleyMilligram创立的六度分割理论，该理论核心理念是：

“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人”。

按照六度分割理论，每个个体的社交圈都不断放大，最后成为一个大型网络。

近几年，全球范围内有很多人根据这种理论，创立了面向社会性网络的互联网平台，国外知名的包括Facebook、linkedin、Myspace、Twitter等等，国内知名的包括开心网、人人网、天际网、大街网、经纬网、豆瓣等等。

现阶段，越来越多的企业不仅仅是局限于使用前程无忧、智联招聘、赶集、58同城等传统的网络招聘的平台，而是更加倾向于使用微信、QQ、微博等平台实行网络招聘，越来越多的企业通过这些平台来发布单位的招聘信息，越来越多的大学生通过手机、电脑等设备即可在此类社交网站上进行求职，形成了一个循环的生态圈。

二校园招聘在社交网络的应用

（一）校园招聘的概述

1.校园招聘的含义 

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径，也称上门招聘，既由企业单位的招聘人员通过到学校招聘，参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需交谈会，供需双方直接见面双向选择。

2.校园招聘的形式

校园招聘的形式有定期宣传、开招聘会、网上招聘、交流会等，许多用人单位还通过赞助校园文化活动、学术活动等来扩大知名度，吸引优秀学生的注意。

除此之外，有些用人单位在高校设立奖学金，鼓励学好专业知识，与学校形成长期稳定关系，使学校成为未来员工的培养基地。

（二）传统校园招聘的优势、劣势分析

1.传统网络招聘的应用现状

国内主流的招聘网站为中华英才、智联招聘和前程无忧三大巨头网站，使用人数较多，提供了求职者常见的功能，例如职位搜寻、简历的管理和投递等，很大程度上满足了求职者的求职需求。

2．传统网络招聘的优势及特征

　1

（1）专业性强、覆盖面广

传统网络招聘以专业招聘网站作为信息发布的载体，将各类信息整合发布，并且配备各种专业的插件，方便求职者快速准确的找到招聘信息。

同时，由于专业招聘网站出现时间相对较早，发展较快，首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻，由此专业招聘网站的受众广泛。

（2）同质化严重

在传统网络招聘市场上，中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大，但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。

比如在网站建设方面，三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。

同时，各功能板块的内容相似，此外，在费用收取方面，三个网站的费用收取对象都是招聘方公司，且收费模式皆按时间或职位发布的数量为标准。

严重的同质化使传统网络招聘的活力降低，竞争优势不明显。

（3）缺乏互动性

上述讨论的专业招聘网站中，其主要运营模式为：

企业发布招聘信息并付费；个人免费注册、免费上传简历、免费投递，企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。

从过程来看，招聘双方缺乏必要的沟通交流，应聘者根据公司简介选择简历投递对象，招聘方则根据简历判定是否给予面试机会，招聘双方仅以静态资料作为参考依据，不能从全方位了解对方，不能通过交互达到理想的双向选择效果。

（4）求职群体限制

从年龄范围的角度来说,90后正是在互联网中成长起来的一代，90后对互联网的要求较高，他们在求职时，相对于社交网络的灵活、便捷，缺乏互动性和灵活性的传统网络招聘就难以吸引他们的兴趣。

从应聘者层次角度讲，由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因，或许不会在专业招聘网站中直接投递或更新简历，因此，传统网络招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。

3.传统网络招聘的缺点

（1）信息不真实。

网络招聘中不真实的信息来自于用人单位、招聘网站的虚假信息和个人的虚假简历。

（2）安全问题或者是隐患。

个人的信息安全是网络招聘的一个重大的问题，求职者的个人信息安全的威胁出来网络以外，还有一部分来自于招聘的企业，有些不法的企业或者是招聘人员利用招聘的名义获取应聘者的个人重要的信息，然后在转手将这些信息卖给其他，谋取利益。

（3）简历的投递量大，成功率较低。

投了很多简历，却一点音讯也没有这种情况在招聘网战中很常见，主要就是由于无法与用人单位面对面的沟通，导致求职者的心理落差较大，使得求职者对于招聘网站失去信心。

（三）社交网络招聘的兴起对于传统网络招聘模式的取代

1.从影响范围来讲

传统专业招聘网站的受众与社交网络招聘的参与者具有一定差异：

从求职者的主动性来说，专业招聘网站一般只具有招聘求职的功能，因此，只有主动性较强的求职者才会登录网站查看信息，但社交网站的功能更具多样性，这就使得社交网站拥有更广阔的用户覆盖面，企业通过社交网站，不仅可以招聘强主动性的求职者，还可以通过人脉关系定位潜在的被动候选人，无形中扩大了企业的人才储备库。

2.从受众范围来讲

从求职者的层次来说，运用专业招聘网站进行求职的用户多为层次相对较低的应届生，主要原因是应届生初入职场，人脉较少，求职渠道有限，因此偏好将专业程度高的招聘网站作为求职主要途径。

同时，中高级人才却很少出现在传统网络招聘的申请人队伍之中，出于职业信息保密的需要，该类人才通常不会选取专业招聘网站的公开申请方式，而多由猎头进行单向联系，社交网络使企业可以确定目标后与该类人才直接双向沟通，提高纳贤成功的概率。

三社交网络在校园招聘中的应用及其存在的问题

（一）主要的形式

社交网络招聘主要发挥“平台型”作用。

社交网络招聘的参与方除求职者、企业、社交网站以外，还有提供人脉关系的推荐人，内部推荐人主要是公司员工，外部推荐人主要是来自企业外部、在社交网络中具有较大人脉圈或影响较广的人员。

其作用模式是，由企业在社交网站上发布招聘信息，并且为推荐人提供一定奖金，推荐人将自己人脉圈中合适的人才推荐到社交网站，再由社交网站进行简历审核筛选，最后将初选合格的简历提供给企业。

企业在进行甄选测评的同时，可以登录候选者的个人主页，通过观察候选人的线上行为来进行背景调查，检验简历的真实性。

由此，社交网站为参与主体提供了交流互动的平台，不仅使主动性高的求职者找到求职的路径，并且通过推荐人将潜在候选人“牵引”到招聘关系中，提高了招聘优秀人才的可能性。

（二）社交网络招聘的优点

社交网络招聘除了拥有传统网络招聘模式所拥有的速度快、覆盖范围广等优势以外，还有以下优点：

1.社交网络个人信息真实、可信。

社交网络是将应聘者的工作、生活、学习的关系如实映射在互联网上，这要求用户提供真实有效的个人信息，因而可信。

招聘方还可以根据应聘者在社交网络上的足迹对他的个人情况进行纵向考察，如通过搜索该应聘者工作过的企业以及服务时间，找到与之相关的联系人，从而得到关于候选人的真实表现。

2.社交网络招聘效率更高、定位更精确。

以采取传统招聘网站和线下收取简历为例，笔者所在的企业每年要处理100～200个岗位空缺，以每个岗位收100～200份海投简历计算，等于需要处理大概1万～4万份简历。

仅凭人工筛选简历，并把它们存档归类，至少花上几个月的时间，处理效率极低。

而社交网络可以帮助用户维系人脉圈子，在企业发布招聘信息后，应聘者本人或者企业的粉丝和人脉圈子里面的人群可以迅速关注到企业的招聘信息，快速把朋友和自己圈子里符合条件的应聘者推荐给企业人力资源管理部门，使企业HR可以避免海量简历筛选的过程，从而使招聘更快速、更高效地完成。

3.利用社交网络招聘，人才与企业

互动更频繁、更直接。

社交网络独有的信息动态交流互动机制，为企业HR和求职者双方提供更加便捷和及时、频繁的多维度信息交流通道，解决了普通网络招聘中企业HR与求职者之间单向沟通及效率不足的弊端。

4.社交网络发布人才招聘信息成本更低廉。

对于传统招聘网站和报纸杂志、电视广告刊登和发布招聘信息，根据发布次数、发布时间等因素动辄需花费几千、几万甚至数十万元费用相比，社交网络能够极大节约招聘成本，像Facebook、linkedin、新浪微博等社交网站都是免费发布信息，在linkedin进行专业化高级人才搜索推荐，也仅需要支付比较低廉的费用。

（三）存在的问题

社交网络招聘作为一种新技术、新工具，为企业与求职者相互间的交流、沟通和信息分享带来了巨大便利，但作为一种新技术和工具，注定会有其自身的局限性，如果使用不当会产生负面效应，还会带来一些法律与道德的问题。

1.社交招聘适用范围不广。

社交网络目的是帮助用户拓展人脉关系，提供合作的机会，中高端商务人士更愿意在上面不断完善个人资料，建立更多人脉关系，所以利用社交网络招聘更适用于招聘中高端商务人士，而对于一般性人才和非商务人才来说，社交网络是一个良好宣传雇主品牌的平台，受限于此类人才上网的频次和维护个人人脉关系的意愿，还是利用校园、招聘会和传统网站招聘效果更佳。

2.社交网络招聘不能取代人才测评、面试等招聘环节。

社交网络招聘是企业招聘渠道的一个重要补充，可以利用它获得求职者一些个人信息，但是传统的笔试、面试、测评环节仍然必不可少，它无法取代招聘其他环节的功能。

3.社交网络招聘存在一定的安全性问题。

社交招聘网站也存在着的信息难辨真假、安全性有待提高等诸多弊端，即便是使用实名制的社交网站，仍然存在着信息泄露的风险，容易让黑中介、骗子公司、传销组织等钻空子，损害求职者的利益。

社交网络招聘作为企业招聘渠道的重要延伸和补充，实质上就是一种依托网络信息的人力资源管理创新，它为人才提供了更好的职业发展平台，为企业提供更为精准、真实、高效与互动的人才招聘解决方案。

从总体趋势来看，随着网络技术的不断发展，这种招聘形式将会被越来越多的求职者和企业运用。

（四）分析制约社交网络发展的因素

1．从政府角度来分析影响因素：

市场经济体制下，作为看不见的手，政府宏观调控的力度，对网络招聘的重视程度，出台的政策对网络招聘都会有一定程度上地影响。

网络招聘作为未来的招聘潮流，政府应当如何引导网络招聘的发展，是不容小视的。

政府是市场经济下不可缺少的主体之一，政府的一举一动都会牵连着网络招聘这一市场的发展。

2．从企业角度来分析：

网络招聘作为企业人员招聘的基本途径之一，企业对网络招聘的规划如何，对空缺职位的描述是否准确，能否正确让应聘者了解企业目前的人力资源状况，以及招聘人员对电子简历的筛选方式也会影响网络招聘有效性。

企业在网络招聘的时候是否注重企业自身形象，应聘者原先对企业的印象好坏，企业对网络招聘的最终决策方式的选择都会影响企业网络招聘的有效性。

3．从招聘网站来分析：

网站的公众知晓度，网站招聘信息内容能否跟上事态的发展，导航性，易用性，个性化和定制化，安全性和专业性都会间接直接的影响网络招聘的有效性。

招聘网站作为应聘者和企业的重要媒介，如何让两者之间更好的了解双方是提高网络招聘有效性必须要考虑的问题。

只有双方信息相互对等了，才能使得网络招聘达到预期的效果。

4．从应聘者角度来分析：

求职者个人的基本胜任素质与能力，良好的适应能力和工作能力对网络招聘的熟悉程度，是否有基础的辨别招聘信息的能力。

应聘者网上填写的信息真实有效性。

应聘者是否了解网络招聘，对自身能力是否有正确的认识，能否根据自身实际情况找到恰当的职位都是影响网络招聘有效性的因素。

（五）价值影响力

（1）信息的传播性更强

社交网络招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上，即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的对象。

在现实的社交网络招聘实践中，主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模式、以大街网为代表的多层人脉推广模式。

以微博为例，人才需求方通过发布微博来传递招聘信息，则该人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息，其次，通过这些关注者的转发，招聘信息会进一步传递给二度人脉，以此类推，可以有效扩大信息的受众。

（2）招聘的有效性更高

社交网络招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。

外部招聘的风险很大，往往要花费大量的人力和财力，所收到的简历过多并且处理难度大，同时，很多简历的真实度不高，所招聘员工的不合格率和离职率也相当高。

内部招聘则可以解决这个问题。

公司的员工得到本公司的招聘消息以后，可以在个人的社交网络上或者他所参加的社交圈子内发布，这样得到信息的人是他相对了解和熟知的人，内部员工对该人员与工作岗位是否匹配有一定的了解，这是一种信任的传递，受众市场也得到了一定细分。

（3）招聘的互动性更强

社交网络招聘的互动性体现在两个方面，一是招聘单位和应聘者的互相了解方面，一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。

利用社交网络进行招聘时，求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时，他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。

信息发布方在求职者提交简历以后，可以进入求职者的个人社交网络主页，浏览他所发布的微博、帖子，通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配，这相当于一次背景调查，并且这种背景调查的方式可能是在求职者无意识的情况下进行的，因此更能反映一个人的真实情况。

另一方面，在求职者关注求职信息的同时，信息的发布者也在通过关键字的搜寻，或者内部人员的推荐，来寻找符合条件的人员。

一旦找到就会主动联系，这有利于中高端人才的招聘。

很大一部分中高端人才已经有稳定的工作，或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历，通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才，有可能吸引他们接受岗位，达到资源更合理的配置。

（4）招聘费用低

社交网络招聘的一大特点就是社交网络招聘降低了企业的招聘成本。

降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。

在招募阶段，招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息，而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息发布费用，因此减少了招募的宣传费用；同时，应聘者的个人社交网络上发布的信息就等同于一份活简历，招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者，因此可以适当简化甄选过程，并且，在一些特殊岗位的招聘中，招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试，则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试，减少公司差旅费用的支出，也节省了人力。

四建立健全校园招聘体系的相关建议

（一）创造良好的环境

首先我国网络招聘还没有形成一套完整的体系，因此社交网络招聘想要优化需要协同相关部门和SNS平台进行相关规章制度的建设，从最基础处解决存在的问题，才能满足不断发展的新兴网络招聘。

从政府的角度来说，政府应当完善规章制度，形成完整的社交网络招聘体系。

从用人单位的角度，用人单位需要要协同相关管理部门以及SNS平台所属的互联网企业对使用社交网络招聘中各部门所需承担的义务与责任进行详尽的规范化制定，同时可以减少双方在安全方面的问题。

从法律的角度，我们应当制定专门的法律法规来制约那些为了一己私利而破坏网络系统安全健康的单位或者个人。

（二）来自于政府以及公益单位的资金支持

政府应当制定专门的制度来鼓励支持社交网络招聘的发展，并且可设立一些资金项目供有才能的网络设计者设计出更加完善的社交网络招聘体系，相关社会就业公益组织做好社交网络招聘的宣传工作，并成立相关制约按服务小组，也可以设立项目基金来鼓励社交网络招聘的发展，与社交网络形成合作，为企业提供源源不断的人才，补充新的血液。

（三）充分调动学校、用人单位及学生对于新型校招模式的认知

学校应当鼓励学生建立这种网络平台，既与学生挂钩，也与企业挂钩，这样学生需要求职只需去社交网络上与企业招聘人员进行沟通交流，这样既能够对企业内外部的资源进行整合和利用，对企业的组织结构进行不断的完善，确保企业的设计网络战略得到系统化的实施，在促进企业知名度和美誉度提升的同时又构建专业部门和专职人员从而及时的与关注者进行交流和互动，为企业品牌的营造奠定基础。

又给学生求职提供了切实的帮助，学生能够选择到合适的企业，企业也够挑选合适的人才。

（四）建立专门的平台，组织专业的团队

针对招聘发展社交网站技术。

信息不对称是造成综合网络招聘平台没有办法给用户提供所需信息、影响发展的一个主要原因。

可以改善搜索引擎，增加开发智能匹配系统，系统可以通过智能筛选给双方提供推荐信息，包括同类型人才的微博类服务信息和网站内同类型岗位的招聘信息，一方面提供了对比衡量的机会，一方面也帮助双方各自拓展人脉。

社交网站作为社交网络的主要平台，为供求双方提供交流的同时也应从以下几方面进行努力:

一是提高用户体验和忠诚度;二是增加产品投入;三是提高职位匹配度;四是探寻合适的商业模式，保证可持续发展。

（五）构建追踪反馈体系

在传统的网络招聘中，用人单位往往处于一种被动的地位，只能依靠招聘网站提供的信息进行筛选，不能与求职者进行直接的沟通，这样无法自主选择所需的相关信息。

最重要的是，招聘企业方之间、应聘求职方之间以及招聘企业方与应聘求职方之间应积极主动进行点对点沟通互动，从而最大限度地弥补信息需求误差。

因此打造一个社交网络招聘平台，需要求职者、招聘企业和社交平台三方一起努力，增加其用户的活跃度，取代现在网络招聘网站大量广告的收益模式，逐渐培养用户的使用习惯。

尤其是应届毕业生，在社交网络求职过程中，也应切实加强个人社交网络主页的管理，才能在促进个人品牌塑造的同时将自身的网络形象体现出来。

尤其应注意，凡是与工作不相关的一切信息以及一些负面信息必须及时的屏蔽，并在社交网络使用过程中始终以诚实守信和谨言慎行为基本原则，从而为进入职场奠定坚实的基础。

五结论

网络招聘作为当今招聘的主要形式，是一种利用互联网技术进行的招聘活动。

近几年随着互联网技术的迅猛发展，网络招聘的势头也不可阻挡。

网络招聘不受时间空间的限制，成本低，快捷高效，信息大，可以帮助企业和应聘者快速的搜寻到目标。

但由于客观原因的存在，网络招聘也存在着一些不足，信息的真实性、技术和服务体系不完善、网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱、信息处理的难度大和网络招聘的成功率低等都影响着招聘的有效性，因此要从政府、企业、个人、招聘网站四方面共同合作下，不断弥补网络招聘的不足，以此来提高网络招聘有效性，再不断完善相关技术的过程中迎接网络招聘更加崭新的未