论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用.docx

论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用.docx

《论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用.docx（3页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用

　[摘要]：

马斯洛需要层次理论提出对企业管理产生了深远的影响。

本文通过对马斯洛需要层次论的分析，阐述了以人为本的马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用。

[关键词]马斯洛需要层次理论企业员工管理

　一、前言

　现代企业管理是以人为中心的人本主义管理，管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。

心理学研究证明人的需要引发动机，动机引起行为。

可见，需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。

管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。

从管理的角度来讲，激励就是满足员工的各种需要借此激发人的动机，调动人的积极性，从而使工作更有效率。

由此可见，无论从那个角度讲，研究人的需要对管理来说都很重要。

心理学家马斯洛的需要层次理论是研究需要的权威理论，也是是一种提出最早、影响最大的激励理论。

这一理论一经提出即对企业管理产生了深远的影响和指导作用。

　二、马斯洛需要层次理论简介

美国心理学家马斯洛是人本主义心理学的创始人，他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。

马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，即：

生理的需要、安全的需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。

各需要层次之间的关系规律有:

（1）生理的需要和安全需要是人们的基本需要。

当基本需要没有满足时，这些需要会产生强大的驱动力。

（2）这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程。

（3）需要是一种动态，低层次需要得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需要。

这五种需要不可能完全满足，愈上层，满足的百分比愈小。

（4）同一时期内往往存在几种需要，但是，每个时期总有一个需要占主导地位，被称为优势需要，这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。

因此管理者必须注意目前职工的优势需要，以便有效地激励他们。

5.低层次需要满足后，不再是一种激励力量，但高层次需要的满足，则会增强激励的力量。

管理者要了解员工的需要差异，然后有针对性地采取管理对策，才能充分调动员工的工作积极性。

三、马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用

（一）.企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要

在马斯洛的需要层次理论中，生理的需要人类的最原始、最基本的需要。

它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。

体现在企业管理中，就是要向员工提供物质激励，来达到激励职工工作的目的。

常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段。

如日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，并为员工提供其他津贴。

针对高级蓝领和白领，可以同时采取福利激励和股权激励。

例如，微软公司的大多数工程师都能得到股票期权；惠普公司非常重视员工的物质激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。

此项计划使员工的工作热情空前高涨。

（二）.企业要通过工作保障来满足员工的安全需要

安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。

包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。

它可以分为两方面：

一是指现在与未来生活安全需要都有所保障；另一方面是身体和心理的安全保健。

安全的需要表现在企业管理中，管理者要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境。

如在工作中尽量保持员工身体的健康，远离职业病的危害；健全的申诉制度，对员工一视同仁，尽量让员工感受到公平；完善养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧；保证一个相对稳定的员工队伍，减少员工主动跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性。

如美国SAS软件公司为员工提供带薪休假、医疗保健、儿童照料、教育培训和保险等额外福利，解决了员工的后顾之忧，极大提高了员工的满意度和生产效率。

（三）.企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要

马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。

人们的生活和工作都不是孤立地进行的，人们希望得到所属团体的接纳、认同和关怀。

同时，人还是一种有感情的动物，人们希望在社会生活中受到别人的注意、友情和爱情。

如果得不到满足，就会导致精神不健康。

哈佛大学教授梅奥主持的著名的霍桑实验，也证明了人们重视友谊、尊重、温情、关怀等社会交往需要的满足，实验验证了“满足了的工人是出活的”的论点。

这类需要体现在企业管理中，首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围。

比如，可以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。

同时,关心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。

员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。

其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。

管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。

最后是建立教育培训制度。

例如，托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。

此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。

这包括：

员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

（四）.企业要通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要

尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。

这类需要体现在企业管理中，首先，我们要搞清楚两个问题，一是企业中哪些员工值得尊重；二是应该怎样尊重。

清代龚自珍说：

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，我们尊重人才应该是不拘一格的。

只要对企业做出了贡献，不管是管理人员、科技人员、还是普通工人都应该是企业尊重的对象。

下面谈怎样满足员工的尊重需要。

管理者不妨通过与员工进行沟通来解决这一问题。

首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。

企业管理者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。

倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。

例如，在摩托罗拉公司，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通，通过沟通创造良好的尊重人才的工作氛围。

其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。

奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语，一声亲切的问候。

当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼。

当员工工作表现好时，不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范，来提高其“知名度”和“身价”。

让他们在精神和物质上“名利双收”，满足员工可望受到尊重的需要。

例如，安利公司专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定人们的成就满足尊重的需要。

（五）.企业的管理者要通过授权来满足员工自我实现的需要

马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。

因为高层次需要会增强激励的力量，同时得到更深刻的幸福感，所以更值得追求。

这类需要体现在企业管理中，作者认为，满足员工自我实现需要的途径就是有效授权。

美国管理学家韦伯说：

称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。

首先，通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的理想和抱负。

很多人才跳槽并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。

美国哈佛大学W·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的潜能可以发挥80%～90%。

其次，通过有效授权扩大企业民主决策范围，让更多的成员参与到决策过程中，改变员工被动机械听指挥的地位，使他们能够最大限度地发挥个人潜能。

最后，有效授权体现在对员工实施权变管理，对待特殊的人才要破格提拔，为其潜在能力转化提供平台，推动企业发展。

此外，要让管理人员感受到工作过程的喜悦。

可以通过培训的手段，多方面培养员工的工作兴趣。

兴趣是最好的老师，如果能够将个人兴趣与工作联系起来，工作对于自我实现者来说，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣和快乐。

总之，员工是企业的主体，企业要树立人本主义管理理念。

满足员工不同层次的需求，最大限度地挖掘员工的创新潜力。

充分实现员工的自身价值，推动企业的发展，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]马斯洛《人的潜能和价值》华夏出版社，1987。

[2]（美）霍夫曼《做人原则—马斯洛传》华夏出版社，2003。

[3]（美）戈布尔《第三思潮—马斯洛心理学》上海译文出版社，1987。

[4]（美）麦克雷戈《企业人性的一面》希尔图书公司，2003。