年终奖发放方案.docx
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年终奖分配方案
一、年终奖发放范围
1、所有在编的正式员工；
2、以下人员（包括但不限于）不发放年终奖：
（1）、临时工、企业外聘的各类专家和顾问、待岗员工；
（2）、辞职或解雇的；
（3）、年终奖发放前提出离职或与公司解除劳动关系的员工；
（4）、停薪留职或请假超过规定期限的；
（5）、该自然年结束时还是试用期的员工。
二、年终奖发放条件
1、公司销售净利率达到销售额15%以上；
2、公司发货达到年度预算；
3、公司签单额达到年度预算；
4、公司回款额达到年度预算。
同时满足条件1，及其他三项条款任一条件的，公司于次年4月前核算发放年终奖。
未满足条件1，但满足其他三项条款中至少一条的，经董事长批准同意，可以核算发放年终奖。
三、年终奖发放时间（主要考虑员工稳定性）
1、40%部分和所属于次年1月的工资一起发放；
2、60%部分在所属于次年4月的工资一起发放。
四、年终奖发放总额
年终奖发放总额=最小值（自然年所属于12月的工资（不含可能合并在一起发的双薪、年终奖）、全年销售收入×2%）×（1+年终奖总额加成系数）
董事长有权限决定“年终奖总额加成系数”。
五、年终奖计算
年终奖主要包括全勤奖、特别贡献奖、年度奖金（工龄系数、岗位系数、业绩系数、绩效系数）
员工年终奖=（全勤奖＋特别贡献奖＋年度奖金）×该自然年有效工作月数÷12
有效工作月数以每月15号为限，不到15号的该月份不核算，达到及超过15号的计为一个月。
有效工作月数以自然月为计量单位，详细参考全勤奖第
（2）条规定。
年终奖核算及后续月份，员工提出离职的，未发放的年终奖自动归零。
年终奖按相关税法规定全额征税。
1、全勤奖
核算周期为自然年，以人事行政部公布的考勤为准，具体奖励标准如下（单位：
元）：
级别
项目
普通员工
主管级以上级别
全年无请事假且无迟到早退扣款的员工
4,000.00
2,000.00
全年事假在三天内且无迟到早退扣款的员工
2,000.00
1,000.00
以下员工（包括但不限于）无全勤奖：
（1）、入职不满一年的；
（2）、核算年份曾有停薪留职或累计各类休假（病假、婚假、丧假、产假、哺乳假、工伤假）达一月以上的；
（3）、违背《考勤管理制度》和《员工出差管理制度》等，经人事行政部书面提醒拒不改正的。
2、特别贡献奖
主要目的是奖励对公司有特别贡献或该岗位的重要性、该人员的工作表现是对公司有一定影响力的员工，该奖励项目决定权在于董事长，薪资核算部门以人事行政部正式发布的经董事长签核的公告、董事长授意并经签核的书面文件为基准核算该部分奖金。
奖励金额标准，该奖励按单项设置。
事件影响
奖励金额
公司外部层面
1000-10000
公司内部层面
1000-5000
事业部内部层面
500-1000
部门内部层面
200-500
特别贡献奖包括但不限于以下事项：
（1）、为公司带来发展机会、重要资源、提供新的利润增长点；
（2）、对公司行之有效的新工艺、新流程新技术的提议、研发过程中发挥重要作用的员工；
（3）、为节约公司各类成本提出重要意见并行之有效；
（4）、针对某些特别重要的岗位，或员工发挥的作用超出该岗位职责范畴并对业务流程具备非常重要的影响；
（5）、提供新型管理思路，极大的促进流程运行顺畅，加强了管理，加强了员工凝聚力，极大的减少运营成本。
3、年度奖金=年终奖发放总额﹣∑全勤奖﹣∑特别贡献奖
员工所获得的年度奖金
=（年终奖发放总额﹣全勤奖﹣特别贡献奖）×该员年度奖金系数÷∑年度奖金系数
年度奖金系数=工龄系数×岗位系数×业绩系数×绩效系数
（1）、工龄系数，鼓励员工工作稳定性，具体系数如下表：
工作年限（年）
工龄系数
0
1
1
1.2
2
1.5
3
2
4
2.2
5
2.4
6
2.7
7
3
8
3.5
9
4
10
5
系数计算，从入职时间开始计算至核算年终奖自然年最后一天止工作年限，舍尾取整数。
（2）、岗位系数
公司实行五级员工架构：
普通员工、主管、经理、总监、总经理。
以上岗位统一以人事行政部公告为准。
涉及兼领不同级别岗位的，参考人事行政部发布的《人员拆分情况表》或相关公告函。
除总经理、总监岗位外，其他岗位员工按工作年限、能力、工作重要性区分为初级、中级、高级。
同一岗位不同细分在员工入职时予以确定，入职时未进行确定的，由事业部负责人、直接主管领导、人事行政部负责人联合确认，涉及主管、经理岗位的，报经董事长审核，结果记载登入员工档案。
相关系数如下表，核算年度奖金时以核算自然年最后一天止员工所担任岗位为基准。
岗位级别
级别细分
岗位系数
总经理
高级
4
总监
高级
3
经理
高级
2.5
经理
中级
2
经理
初级
1.5
主管
高级
2
主管
中级
1.5
主管
初级
1
普通员工
高级
1.5
普通员工
中级
1
普通员工
初级
0.5
（3）、业绩系数
业绩系数主要根据公司业务状况对各事业部进行奖励系数评定，详细如下表：
考核指标
各销售事业部
系统应用及智能设备事业部
平台事业部
收入∈（0,预算）
0.50
0.45
0.40
收入∈[预算，预算×30%）
1.00
0.90
0.80
收入∈[预算×30%，∞）
1.10
0.99
0.88
收入∈[预算×30%，∞）,净利润>0%
1.20
1.08
0.96
收入∈[预算×30%，∞）,净利润>5%
1.50
1.35
1.20
说明：
1）、系统应用及智能设备事业部系数为销售事业部系数的90%，平台事业部为销售事业部的80%。
2）、各销售事业部考核的收入及净利润参考各销售事业部“事业部损益表”；
3）、系统应用、智能设备、平台的收入参考公司总收入，净利润参考各事业部“事业部损益表”；
4）、收入预算采用销售部提供的、经董事长签核的、人事行政部发布的数据。
（4）、绩效系数
以下为草稿：
按目前公司状况，部分同事未做绩效、部分同事由张总打分，因此，绩效可分为以下几种方式来处理（或可组合）:
1）、有绩效考核的，可以按年度绩效考核得分，换算为满分100分的系数；
2）、无绩效考核，但有打分的，可按年度平均得分，换算为满分100分的系数；
3）、各销售事业部员工如有目标销售额的，也可按销售完成情况换算为满分100分的系数；
4）、无绩效考核也无打分的，建议方法有如下两种，可以单据操作也可以结合操作：
A、员工写总结及计划（对公司非常重要，一可以了解员工工作情况，二可以保障及减少公司人事方面风险），总结需提供各类文档及附件资料、或相关路径等证明资料，事业部负责人、员工直接主管、人事行政负责人约谈员工并统一打分。
该分可以换算为绩效考核得分；
B、以部门或事业部为单位（尽量避免跨部门，团队成员大于3的），对员工的重要性及表现进行排名，排名前33%为非常重要中间33%为重要、最后为一般。
无法排名的，直接由事业部负责人、员工直接主管、人事行政负责人按非常重要、重要、一般对员工进行评定。
评定标准：
非常重要是指该岗位如果换人对公司而言会引起较大损失，
重要是指岗位很重要但一般人经过培训即可胜任或某一人员根据自身魅力将一普通岗位重要性或影响力超出该岗位的，并对业务流程的运行起到了决定性作用。
一般是指岗位对人员要求比较简单，可替代性较强的
如很难评定的，也可以以工资为评判标准。
评定
绩效考核评分
非常重要
2
重要
1.5
一般
1
六、其他事项
1、人事行政部：
负责员工各类考勤核算:
负责主导提供员工工龄资料、岗位级别及明细、绩效系数等数据:
负责跟进员工特别贡献等情况；
2、财务部：
负责提供业绩系数等数据；
3、人事行政部、董事长负责审核年终奖数据；
4、人事行政部负责收集各类年终奖数据，如岗位级别及明细、绩效系数等
5、凡员工对年终奖核算的各类得分不满的，可向人事行政部申述，人事行政部负责调查取证裁决，人事行政部无法裁决的，呈交董事长裁决；
6、本制度人事行政部负责最终解释权。
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