浅谈烟草企业队伍建设与现状.doc

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浅谈烟草企业培养创新型人才的有效方法与途径

来源:

烟草在线专稿程玉芳更新日期:

2006-5-26

　　烟草在线专稿　　国家烟草专卖局局长姜成康在2006年全国烟草工作会上指出：

“现代企业的竞争从根本上是人才的竞争，烟草行业发展的瓶颈是人才，潜力和动力也是人才；要增强烟草企业的核心竞争力，就是要充分发挥企业人才的资源优势，加大对人才的培养和开发力度……”因此，研究烟草企业培养创新型人才问题，已成为目前烟草企业不容忽视的重要课题。

笔者试图从分析赣州烟草企业人才队伍现状、存在问题及原因，就如何培养创新型人才作一粗浅探讨。

　　一、现状

　　笔者对赣州市烟草企业1251名干部职工进行了调查，从编制属性、政治面貌、文化程度、专业技术职称等内容进行分析比较，基本情况综合如下表：

　　从上表数据和平时掌握的情况来看，目前赣州烟草企业职工队伍综合素质偏低。

这些虽不能以偏概全，但也折射出了目前烟草企业人才的匮乏。

　　二、存在问题

　　1、高层次人才，应用型人才缺乏。

高级职称1人，中级职称、中技32人，分别占专业技术人才总数的19.16%。

占职工总人数的2.55%。

营销、农业、法律等高、精、新人才以及既懂经济、技术又懂业务、管理的复合型人才严重匮乏。

　　2、培养创新型人才的机制不完善。

人才问题虽然已引起重视，但还没有真正建立起培养创新型人才的规划、制度、机制。

　　3、人才引进和留住人才不容乐观。

目前，烟草企业人才引进还停留在到一般大专院校招录用本科生，有些还是带照顾性的录用职工子女，而聘用到的专业技术强的（如计算机）等人才，也因种种原因而留不住。

　　三、原因

　　出现上述问题的原因是多方面的，综合起来有如下几点：

　　1、人才观念的误区。

由于受传统观念的影响，烟草企业在人才工作上存在不少误区，归纳为“二重二轻”：

“重职务，轻专业”。

对行政职务的选拔、任用等方面的重视远远高于对专业人才的选拔任用。

“重规范、轻突破”。

烟草企业一般情况下都是要求每个员工按上级主管部门的要求办，按文件办，对于超出了规范以外的，不提倡，不支持，使一些员工从一开始就形成了循规蹈矩的模式，思维受到限制，更谈不上创新。

　　2、处理人才的关系不够恰当。

在引进人才与照顾职工子女关系上相矛盾，照顾了职工子女，需要的人才进不来；不照顾职工子女，职工又怨声载道。

这是烟草企业人才匮乏的一大“瓶颈”。

与现有人才的关系处理上也不够恰当，未能真正营造吸引人才、留住人才和使用人才的良好环境。

　　3、人才评价体系不健全。

到目前为止，什么是创新型人才，本企业需要的创新型人才的标准是什么，如何选拔、培养创新型人才等没有明确的要求、规则、程序、人才评估手段和方法比较单一。

　　4、培养创新型人才的激励机制不够完善。

一方面是烟草企业对培养人才没有予以高度的重视，注意力的重心放在业务工作的完成上，没有对有关人才方面的培养进行研究。

人才的保障、激励以及相关配套制度、措施不够系统完善；另一方面是在用人体制、待遇分配、奖励制度等方面受到一定限制，到目前为止，烟草企业一直是实行岗位工资与职务挂钩，而未和专业技术职称挂钩。

　　5、人才成长的文化环境不够健全。

人才的成长需要一个好的环境和氛围，要有足够的经济支撑，足够的激励机制，足够的让人们的个性得到张扬的环境，以及人才的保护措施等。

就目前而言，烟草企业对人才的成长环境研究创造还不够全面，顾此失彼。

　　四、探索培养创新型人才的有效方法和途径

　　建新型行业，任重道远；培养创新型人才，时不我待。

抓好人才培养，加大培养力度，是烟草企业当前迫切需要重视和解决问题。

　　1、更新人才观念。

要牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，树立科学的人才观。

大力宣传优秀人才的先进事迹和先进工作经验，要深怀爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺，在烟草企业形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

只要有一定知识或技能、能够进行创造性劳动，在烟草事业中作出积极贡献的，都是人才。

要坚持德才兼备的原则，不唯学历，不唯资力，不唯身份，加快人才资源向人才资本的转变。

　　2、制定人才发展规划。

要重视人才个人职业生涯规划与企业发展战略的完美结合，切实把人才资源开发与管理摆上战略位置。

对人才的培养开发要象经营企业一样，做出长远规划和短期安排，每年制定出人才目标管理实施方案，摆上议事日程，年终进行盘点，促使人才培养目标落实到位。

　　3、不拘一格选人才。

要正确处理好引进人才与照顾职工子女的关系。

要敢于打破情面，烟草企业内部需要的人才，就要公开、公平、公正的向高等院校或社会招聘，要象录用公务员那样进行严格考试、面试、筛选。

对于引进的创新型人才，可以考虑给其转编或办理调动手续，真正把人才留住。

　　4、加大培训人才力度。

要把创新人才的培养作为人才培养的重点，实施“科教兴烟工程”。

采取强化培养与鼓励探索相结合、国内锻炼与国际交流相结合、梯队建设与团队建设相结合的方式，把继续教育与培训作为人才队伍建设的重要一环。

一方面要建立继续教育与培养机制，与烟草企业所需专业、技术的大专院校联姻，建立继续教育培训基地，依托培训基地，提高人才理论水平。

另一方面，要实行“实践煅炼——成长提高——继续教育”的培养模式，让人才把理论知识应用于实践，在实践中得到煅炼，在煅炼中健康成长、成熟，培养造就烟草企业的技术骨干和优秀人才。

　　5、完善人才评价体系。

人才评价体系应当确定个标准，即人才标准。

包括品德、知识能力、技术水平等方面的标准；选拔程序及办法、破格使用人才标准、个人业绩评价标准，个人待遇及奖惩标准等等，并把人才评价标准作为吸引外来人才，激励本企业人才脱颖而出的重要内容之一。

建立起刚柔并济的人才保护保障机制。

　　6、营造容才环境。

要努力创造一个支持创新、宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制，对创新型人才取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，允许在创新工作中失败，不允许不创新。

鼓励创新型人才不怕失败，知难而进，不断探索，坚持攻关，乐于奉献。

要宽容创新型人才的个性，宽容创新型人才的不足，不要对创新型人才求全责备，过于苛求，不限制束缚创新型人才的手脚，压抑他们的创新激情和创新潜力。

要创造宽松的创新环境和条件让创新型人才专心致志、聚精会神搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力，使创新风险和成本降到最低限度。

　　7、搭建人才发展平台。

要让人才有施展才华和智慧的舞台。

给他们以足够的研究项目，让他们的知识和技能得到尽情发挥；给他们以足够的研究资金，能保证项目得以顺利进行并得以持续发展；给他们以足够的人员支配权，让他们免除人事管理中的羁绊，轻装前行；给他们以足够的精神力量，在生活上、身体上予以关心照顾，解除他们的后顾之忧，全心全意地投入到创新研究上去；给他们以足够的工作责任感，让他们能感到领导的厚望和员工的期待，从而增强责任心和事业心，加大对所承担的项目的研究力度，加快进度，提高效率。

要充分利用国家人才资源和社会人才资源，将烟草行业需要的高科技、尖端科学和高级管理人才吸引过来，同时鼓励这些人在行业内流动，打破地域界线，引导和带动一地区或一个领域的烟草科技及管理向高层次发展。

要畅通人才流动渠道，打破地域、行业和所有制界限，给创新型人才一个合理流动的机制。

对于愿意走出烟草行业的人才，不要过于束缚，尊重个人选择，让每个人都能在自己所适合的所喜欢的感兴趣的岗位上发挥最大的聪明才智。

在创新实践中培养创新人才，在创新事业中凝聚创新人才，在创新竞争中发现人才。

要把优秀人才推向烟草事业科技创新的主战场，把实施重大科研项目等任务，作为磨练创新人才的“熔炉”。

做到既出创新成果，又出创新人才。

　　8、完善分配激励机制。

一方面建立创新型人才与创造业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才和拔尖人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。

同时建立以保护知识产权为核心的创新激励机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实行资本化的分配方式。

另一方面，对创新型人才除参加正常的社会养老保险、医疗保险外，还要给其办理人身意外和家财保险，以解决他们的后顾之忧。

　　9、加大人才投入力度。

要尽快启动烟草企业人才资源开发基金，主要用于紧缺人才引进、高层次人才培养、优秀人才奖励等，充分调动创新型人才的创新积极性和主动性。