如何提高校园招聘的有效性.doc

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如何提高校园招聘的有效性

中国一航雷达与电子设备研究院

人力资源部陈兵

内容摘要：

招聘工作是人力资源管理的第一步，影响到企业各项决策的执行。

每个企业都有自己独特的用人标准，但共同点是已越来越不只凭借应聘者的简历来判断其是否胜任一个职位，往往需要通过讨论细节来判断这个应聘者是否适合自己的企业。

而校园招聘这个独特招聘形式怎样才能在有限的地点有限的时间里，为企业招到合适的和优秀的人才，使招聘工作兼顾效率和效果，取得最大的成效呢？

本文根据本单位的实践经验，就此问题作简单的探讨，供商榷。

关键词：

提高校园招聘有效性

招聘工作，对于企业人才的引进、补充、储备，从而为企业的发展壮大做好工作，尤为重要。

人才的引进是个决定性的问题，引进的数量、质量关系到企业的未来，只有引进的好，才能为发展做出贡献，引进的不好，则会拖累企业，阻碍企业的发展，招聘工作是一个不得不研究的问题。

一、招聘的概念

招聘是信息不对称的双方，凭借语言及非语言的行为，实现沟通而进行的博奕。

招聘过程是一个认知的过程。

在招聘中，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；应聘者则力图通过了解招聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。

同时，招聘也是一个利益冲突的过程。

在招聘中招聘人员要保证招聘的信度与效度（以公司利益为准），而应聘者则努力通过包装追求被录用（以个人利益为准）。

由于利益冲突，所以在前两个认知中存在着二者博弈的过程。

应聘者为了被录取而显露优势并隐藏劣势，包括：

修饰简历甚至伪造简历，通过夸大优点、隐藏缺点修饰简历甚至伪造信息；第一印象，在招聘期内通过制造好印象迷惑招聘人员；投其所好，通过分析招聘需求和公司状况来暂时满足要求等等。

招聘人员则处在一个信息不对称的地位，对于应聘者的信息不甚了解，当然另一方面应聘者对公司的信息也不很了解。

招聘人员的决策除了依赖于设计好的招聘程序和方法外，还依赖于自己的经验。

这些经验有些是正确的，但也有些是错误的，同时由于人们的思维惰性，那些错误的经验经常作为捷径被应用，而且往往在某些时候起到决定性的作用。

二、招聘的渠道

企业的招聘渠道主要有：

1、校园招聘。

这种招聘会一般由学校作为主办方，在固定的场所、固定的时间邀请各种单位参加，招聘会的规模可大可小，范围较窄，只是针对主办学校的学生。

特点是目的、范围明确，专业对口，层次较高，学生可塑性强。

2、人才交流会。

这种招聘会主要是由各种行业协会或地方人才服务中心主办，目的是为本地区或本行业吸引人才或提供服务，通过发布各种宣传信息，吸引各方用人单位和人才参加。

特点是直接面对求职者，应聘者集中，企业选择余地大，费用较低，但需花费大量的时间和人力。

招聘初、中级人才效率较高，高级人才、热门紧缺人才很难招到

3、内部招聘。

这种形式主要是用于不便于外部招聘的岗位，比如有的岗位涉及内部秘密或要求对企业内部各种情况有相当的了解，因此只能从内部进行调动或提升。

4、报纸、杂志、媒体广告。

这种招聘方式的优点是覆盖面较广、影响力大，有利于树立企业形象，但具有一定的时效性，费用比较高，需要花费较大精力筛选，对于招聘高级职位效果一般

5、网上招聘。

这种招聘方式覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，还可以通过网上视频来面试，费用较低，可以不断使用，适用面广，因此被越来越广泛的应用。

6、猎头公司。

是通过专门的人才中介来招聘到企业需要的人才，主要适用高层次的或急需专业的人才，但这种招聘方式优点是针对性强，质量高，企业工作量少，但费用大，常用在高级人才的招聘中

这几种招聘方式中，校园招聘和人才交流会比例很大，两项就占了大约５0％，通过猎头公司招揽人才的还较少。

三、校园招聘

对我们单位来说，校园招聘是最主要的一种招聘方式，其他招聘方式也有，比如内部招聘、人才交流会、网上招聘等，媒体广告和猎头公司从未用过。

怎样提高校园招聘的有效性，我个人认为应当从以下几个方面做起：

一、招聘前的准备：

人力资源规划和工作分析

在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作：

人力资源规划和工作分析。

企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。

工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位。

两者的结合会使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。

我单位人力资源规划和工作分析的方式主要是每年开始经进行招聘前，由人力资源部下发当年人员需求调查表，由各基层单位根据本部门的实际情况提出需求，内容包括：

专业、学历、性别、学校、特长以及其他基本素质。

而后人力资源部根据基层单位的实际情况（工作任务量、人员结构比例、工作岗位、在岗实际人数等方面）,对各基层单位的需求计划予以修改。

需求多了予以减少，需求少了，予以增加，最后汇总后报领导审批。

而后，人力资源部严格按审批后的需求计划进行招聘。

二、招聘策略的确定

校园招聘一般有两种主要的招聘方式：

1、专场招聘，2、校园招聘会。

1、专场招聘，是企业人力资源部门在对一所学校的名气、专业、生源质量等各方面的情况进行充分的了解后，单独在这所学校召开招聘会。

专场招聘之前要和学校的毕业生工作部门进行充分的联系，由学校毕业生工作部门安排在指定的时间、地点进行。

招聘的时间、地点以及需求信息应当由给毕业生工作部门通过各种渠道提前公布，以便学生充分知晓。

专场招聘一般分为两个阶段：

现场宣讲和现场招聘。

宣讲的方式有好多种，如：

由企业的领导或人力资源部门负责人进行现场介绍，内容包括企业的概况、产品、人员、薪酬、福利以及未来发展状况等各个方面，介绍应具有一定的煽动性，以增强对学生的吸引力；播放企业宣传介绍片；散发企业宣传单等方式。

宣讲后，学生对企业的大体概况以及人员需求等有了充分了解后开始现场招聘。

2、校园招聘会。

招聘会是一种比较传统的招聘方式，如果决定了要参加某所学校的招聘会，就必须做好充分的准备。

准备一个有吸引力的摊位，在人才招聘会上这一点尤其重要（但摊位一般都是学校安排好的）。

如何让自己的公司出类拔萃从而在招聘会的竞争中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业务上与其他公司的竞争，而且这个时候树立给学生的公司形象是直接的，影响是深刻的。

准备好会上所用的资料，如宣传资料和登记表格。

现场可能需要用到电脑、照相机等设备，也应当事先准备好。

招聘人员也应做好准备，这些准备包括要对求职者可能会问到的问题应了如指掌，对答如流，另外，招聘人员要着正装，服装服饰要整洁大方。

在招聘会上，招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接学生入场。

要时刻保持良好的精神风貌，更不要在展台里交头接耳。

不要在求职者走后对他们进行评论，这样—方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。

招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或其他方式与应聘者取得联系。

校园招聘的两种方式各有各的优缺点，专场招聘的优点是没有别的单位竞争，学生只关注自己一家，但如果企业没有足够的竞争力，学生往往会顾前瞻后寻找更好的单位，不易下定决心签约。

招聘会的优点是学生人数很多，易于选到合适的人才，而且学生大部分都考虑的差不多了，所以更易下定决心签约，但由于用人单位很多，所以竞争很激烈。

选择何种招聘方式应根据实际情况，一般可以两种方式相结合。

三、信息的及时发布。

招聘人员校园招聘，在安排好住宿、报完到登记好摊位后的第一件事就是信息的发布。

发布信息可以采取多种方式，比如：

在学校规定的地方张贴招聘需求表；在校园网上发布信息；通过老师或学生工作部门向学生传达；在食堂或其他学生容易注意到的地方张贴需求计划表等。

信息的知晓范围和招聘的成功有很大关系，学生只有对各个用人单位所需人员情况有充分的了解后，才可能有准备的应聘，否则只是拿着一摞简历乱投。

在信息发布之前，招聘人员应对学校的概况、专业设置、生源情况等有充分的了解。

在办理报到手续时，学校往往会提供一些资料，这其中就包括上述内容，因此招聘人员应对这些资料认真详细的研究，做到心中有数，这样和学生交流起来，才不会有阻碍。

四、校园现场招聘时应注意的问题

1、对学生要主动。

有些学生可能有些内向，看到有好多学生在而不敢说话，这时可以主动询问他们的一些情况，比如专业、求职意向、个人爱好、籍贯等相关情况，对学生主动，可以取得他们的好感与被尊重感，增强信任度，也有利于在其他围观学生中留下良好印象。

交谈时可站立，并注意观察学生身高、仪表、举止、谈吐方式以及习惯性动作等，体会学生心态，掌握他们的内心。

2、回答学生的问题应果断，不应模棱两可。

比如有的专业没有需求计划，那就可以明确告诉他，以免学生误解意思而造成不必要麻烦。

不符合内部条件要求的学生可不必过分交流，但此时绝对不应告诉学生是因为他的原因，而应说是因为企业的各种原因，所以才不选择他，这是为他好。

决不能因为心软而答应学生的签约请求。

3、对条件优秀的学生，不一定立刻就同意签约，但也不应考虑过长时间，以免被别的单位抢走。

优秀的学生永远都是抢手货，应给他们适当的考虑时间，作为优秀的招聘者来讲，应引导学生向自己企业的优点与长处上着眼，不要太注重面上的东西，如薪酬等，而要考虑各方面的问题，比如长远的发展、各种福利、晋升的机会、培训、被尊重感、成就感以及付出和收获的比例等等。

4、全方位考查学生。

学生最直接的介绍就是求职简历，相当于他们的名片。

对求职简历一定要仔细审看，初步掌握学生的基本情况，和学生进行充分的交流也是必需的，通过交流可以掌握学生的各方面能力，比如，头脑反应敏捷度、语言表达能力、专业知识掌握程度、思路的清晰性、行态礼仪等，充分的交流也可以印证求职简历的真实情况。

对学生来讲，成绩不是唯一的，但绝对是最重要的，很难说一个在校学习成绩很差的学生在工作岗位上能做出多好的成绩来，因此，学习成绩可以作为一个参考的主要依据。

一般在校学生干部应当说都具备某一方面的能力，否则也不可能当上学生干部，因此在同等条件下应当优先考虑学生干部。

另外，学生的外语水平等级、计算机水平等级以及其他获奖证书等都是一个学生能力的象征，是必须要注意和参考的依据。

5、加强和学校老师以及其他同学的交流。

一个学生的真实情况，最了解的人一是他的老师，二是他的同学。

因此在对学生情况了解不多时，可直接要求老师推荐，但老师推荐的学生不一定都是好学生，因为立场不一样，出发点也会不同，老师更关注的是就业率。

可能的情况下，最好向别的同学了解一下要签约同学的情况，比如在班级的学习成绩、表现、有没有不良习惯等。

6、要以诚待人，热情大方，主动，树立良好形象。

招聘者是企业的一面镜子，学生通过这面镜子，可以了解整个企业。

优秀的招聘者，必须要具备各方面的知识与能力，比如，亲和力、一定的专业知识、良好的表达能力、整洁的外部形象、比较规范的礼仪行态等。

7、签约后，应注意留下学生的联系方式及详细地址。

回去后应加强和学生的联系，掌握他们的情况，比如考研、违约等会造成需求计划的缺漏，要及时补充。

在逢节日时，可以给学生邮寄一些贺卡、小礼物之类的东西，让学生产生一种受重视与被尊重感，本来准备违约的可能也就不违了，另外，也会在班级、家庭之中留下良好的印象，利于以后招聘工作的开展。

五、注意校园招聘的辅助功能

校园招聘的主要作用一是招聘人才，二是宣传企业形象。

招聘人才是最主要的，但绝不可忽视宣传企业形象的作用，几乎所有有所作为的人都经受过良好的高等教育，都是从校园里一步步走出来的，因此，如果在他们刚刚要走出象牙塔时，就在他们心目中留下良好的印象，对企业有较充分真实的了解，这绝对比花钱做广告划算得多。

另外，一旦企业通过招聘树立起好的社会形象，也会起到好的社会效应，对企业的吸引人才以及今后的发展壮大，都会起到不可估量的作用。

招聘是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到企业各项决策的执行。

校园招聘作为一种特殊的招聘形式，随着社会的发展将发挥越来越重要的作用。

作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，学习别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的有效性性。

参考文献：

１．胡吉伶：

《有效的招聘系统和面试技巧》，前锦网络信息技术（上海）有限公司，２００３年版。

2．张德主编：

《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，２００１年版。

3．张一弛编著：

《人力资源管理》，北京大学出版社，２０００年版。