员工绩效管理制度.docx
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员工绩效管理制度
员工绩效管理制度
第一章总则
第一条目的：
（一）为落实公司战略目标，分解经营目标，明确业绩要求，传递经营压力。
（二）规范公司各级绩效管理，牵引公司经营目标的实现。
（三）科学合理的评价各级员工的绩效，为合理报酬提供依据。
（四）通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
（五）改善各级员工工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工工作成就感。
第二条本办法适用对象：
公司全体员工。
第三条绩效管理遵循以下原则：
（一）系统性原则：
绩效考核是实现组织目标的管理工具，各部门之间的考核指标之间既相互联系又相互制约；
（二）公开性原则：
绩效管理过程应该公开化和制度化，考核标准的制定通过各级员工协商和讨论完成，使考核双方都了解其操作方法和过程，具有透明度，考核过程公开化、制度化；
（三）沟通原则：
在整个绩效管理过程中，考核组和被考核者都要保持持续和有效的沟通；
（四）客观性原则：
考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性；
（五）反馈原则：
考核人在对考核对象进行考核的过程中，需要及时把考核结果反馈给考核对象，同时听取考核对象对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；
（六）可行性原则：
考核需要符合企业的实际情况，可以得到切实实施，考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本。
第二章员工绩效管理的组织
第四条薪酬考核小组是公司绩效考核的最高决策机构，全面负责绩效管理工作的指导和决策。
公司薪酬考核小组组长由总经理担任，成员为副总级人员。
第五条薪酬考核小组职责：
（一）负责提出年度绩效考核总体要求；
（二）全面监督和指导绩效考核实施工作；
（三）就绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行确认；
（四）对绩效考核结果应用方案及相关管理制度进行审批确认；
（五）对绩效考核申诉进行最终决策。
第六条在薪酬考核小组的领导下，人力资源部全面负责员工考核的组织实施管理的日常工作。
其具体职责：
（一）根据公司管理的实际情况和薪酬考核小组的指示，组织编制、修订和完善公司员工绩效管理体系；
（二）根据公司战略规划、公司年度经营计划、部门职责和岗位说明书，组织各部门编制和修订各岗位的绩效考核指标和考核标准；
（三）组织对管理人员和考核人进行有针对性的绩效管理培训，培训内容包括：
绩效考核流程、绩效考核指标评价方法、收集考核信息的方法等；
（四）对各员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；
（五）收集、汇总和整理各部门考核结果并统一备案；
（六）根据员工考核成绩，拟订员工考核等级评定结果及其相应的考核结果应用方案，报薪酬考核委员会进行审批；
（七）员工考核结果归档和保管。
（八）对各员工绩效考核实施进行稽查，包括稽查绩效指标数据结果是否客观、绩效打分是否存在舞弊、绩效沟通是否符合要求等；
（九）接受和处理有关员工绩效考核的投诉。
第七条各岗位员工考核的考核者在绩效管理过程中的职责：
（一）同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准或考核办法等，并在考核表上签字确认；
（二）指导和监督被考核者的绩效实施过程。
收集和积累员工的绩效数据，通过定期的沟通，指导和帮助完成工作任务。
必要时经过双方沟通，对考核内容进行调整；
（三）对被考核者进行绩效考核；
（四）向被考核者进行考核结果的反馈，并讨论和制定被考核者的个人发展计划；
（五）在考核前、考核期间、考核后都要与被考核者进行全方位的绩效沟通。
第八条被考核者在绩效管理过程中职责：
（一）协助考核者确定考核指标、权重、考核标准或考核办法等，并在考核表上签字确认；
（二）绩效实施过程中与考核者沟通配合，必要时对考核内容进行调整；
（三）考核后与考核者讨论和制定个人绩效改进计划。
第九条各部门要指定专人负责本部门员工考核管理日常工作和与人力资源部的联系。
负责向人力资源部提交相关指标的数据、信息或报告。
如各部门配合不及时，人力资源部有权进行提醒和通报。
第十条月度、季度、年度考核时间表如下2-2所示：
表2-2考核周期与考核时间安排
考核周期
考核时间
年度
次年度初20工作日前完成
半年度
次半年度15工作日内完成
季度
次季度15工作日内完成
月度
月底最后2个工作工作日－次月初2工作日进行评价
第十一条兼岗（或兼项目工作）、岗位变动、缺勤人员考核规定
（一）同时兼任几个岗位时，以主要岗位为考核标准，兼任岗位作为辅助考核，事先须明确各自的权重；
（二）对于在考核期内岗位出现变动的人员（包括晋升、平调及降职等），换岗前其所在岗位的考核者要及时完成其前期的绩效评价，转换岗后所在岗位的考核者，由其负责结合前期考核结果完成当期考核，事先须明确各自的权重。
绩效考核等级、绩效工资以考核当期内任职时间在二分之一即以上的岗位为准。
（三）考核当期内缺勤时间在三分之一及以上的情况（国家法定假期除外），原则上当期考核等级按C级（有待改进）处理。
第十二条绩效考核结果的审批
员工的绩效考核结果采用直接上级考核，隔级上级审批。
第三章员工绩效指标体系
3.1员工绩效指标体系综述
第十三条针对不同层级员工采用不同的考核形式，如下表3-1所示。
表3-1员工绩效考核周期、方式及考核关系
被考核人
考核周期
考核方式
考核人
总经理
年度
述职考核
上级单位
副总
年度
述职考核
薪酬考核小组
部门正职
年度
述职考核
薪酬考核小组
半年
述职考核
薪酬考核小组
季度
个人绩效考核得分
等同部门绩效得分
部门其它员工
季度+年度
个人绩效考核得分
部门内部员工由部门正职进行考核，部门副职、主管协助部门正职进行其下属员工的考核
班组长
月度+年度
日清月核＋班组绩效得分
车间／分厂负责人
操作类人员
日清月核
日清月核
班组长
3.2总经理绩效指标体系
第十四条总经理年度绩效指标体系主要由公司绩效挂钩、述职考核评分两部分组成。
第十五条公司绩效挂钩：
总经理年度KPI绩效考核得分为公司年度绩效得分。
第十六条述职考核评分确定：
（一）述职考核是指被考核人通过述职会议的形式，围绕年度工作业绩达成状况的情况述职汇报，薪酬与考核委员会根据述职情况对述职人进行绩效评价，评分标准请参见附表1《述职评分标准》，述职考核操作细则参见附录1《中高层人员述职考核操作细则》。
（二）述职考核得分=上级领导班子评分
第十七条总经理年度考核得分计算
年度绩效考核得分=公司绩效考核得分×70％＋述职考核评分×30％
3.3公司副总绩效指标体系
第十八条公司副总年度绩效指标体系主要由公司绩效挂钩、述职考核评分两部分组成。
第十九条公司绩效挂钩：
公司副总年度绩效考核得分为公司年度绩效得分。
第二十条述职考核评分确定：
（一）述职考核是指被考核人通过述职会议的形式，围绕年度工作业绩达成状况的情况述职汇报，薪酬与考核委员会根据述职情况对述职人进行绩效评价，评分标准请参见附表1《述职评分标准》，述职考核操作细则参见附录1《中高层人员述职考核操作细则》。
（二）述职考核得分=总经理评分×50%+其它成员评估分的均值×50%
第二十一条公司副总年度考核得分计算
年度绩效考核得分=公司绩效考核得分×40％＋个人绩效得分×40％＋述职考核评分×20％
3.4部门正职绩效指标体系
第二十二条部门正职绩效指标体系主要由部门绩效挂钩、述职考核评分两部分组成。
第二十三条部门绩效挂钩：
部门季度考核得分为部门正职季度考核得分，部门季度考核得分计算见《公司部门绩效管理制度》
第二十四条述职考核评分确定：
（一）述职考核，即综合考虑本年度该部门正职的年度工作主要目标完成情况，由部门正职在半年度度末向薪酬考核小组进行述职汇报，薪酬考核小组进行评分。
评分标准请参见附表1《述职评分标准》，述职考核操作细则参见附录1《中高层人员述职考核操作细则》。
第二十五条述职考核评分=主管领导评分×50%+薪酬考核小组其它成员评估分的均值×50%
第二十六条部门正职考核得分计算
部门正职季度考核得分=部门季度考核得分
部门正职年度考核得分=部门年度考核得分×80％+述职考核评分×20％
3.5部门其它员工绩效指标体系
第二十七条其它员工采用岗位关键业绩指标（KPI），岗位关键业绩指标（KPI）的确定、评分标准及计算参见附录2《KPI设计、评分标准及计算》。
第二十八条其它员工绩效得分计算
其它员工季度考核得分=个人季度绩效评价得分
其它员工年度考核得分=个人每季度绩效考核得分均值
第二十九条关键事件考核评定
对在考核期内发生的关键事件的考核评定依据考核表中的评分标准，进行加分和减分，关键事件得分控制在±15区间，由部门提出经人力资源部审核后上报薪酬考核小组审批。
3.6班组长绩效指标体系
第三十条班组长采用KPI考核成绩挂钩+日清月核的考核形式，年度得分是每月得分均值。
第三十一条班组长绩效得分计算
班组长月度考核得分=个人（月）每日点检评价得分均值×50％+班组月度KPI得分×50％
班组长年度考核得分=个人每月绩效考核得分均值
3.7生产一线员工绩效指标体系
第三十二条生产一线员工采用日清月核的考核形式，月度得分是每日点检得分均值，年度得分是每月得分均值。
第三十三条生产一线员工绩效得分计算
生产一线员工月度考核得分=个人（月）每日绩效评价得分均值
生产一线员工年度考核得分=个人每月绩效考核得分均值
第四章员工绩效管理实施
4.1考核者培训
第三十四条考核者培训目的：
通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第三十五条考核体系对考核者要求：
（一）要求考核者对被考核员工的业务有充分的了解；
（二）要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
（三）要求考核者必须在考核过程中与被考核员工进行有效的沟通和交流。
第三十六条考核者培训内容：
人力资源部根据考核者对绩效管理制度的掌握情况，在每季度、年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：
（一）绩效管理内容；
（二）考核指标计算公式及评分标准；
（三）绩效考核流程；
（四）绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
4.2考核实施过程
4.2.1中高层年度绩效考核
第三十七条中高层（总经理、副总级、部门正职）年度绩效考核的实施步骤：
步骤
时间
工作方式
组织者
责任者
成果
员工季度绩效考核实施流程
1
年末最后2个工作日
人力资源部下发考核通知及相关的考核文件
人力资源部
附表1《述职评分标准》
2
次年初6工作日内
被考核人准备《述职报告》。
人力资源部
《述职报告》
3
次年初10工作日内
人力资源部组织开展述职汇报会，薪酬与考核委员会/薪酬考核小组对负责的被考核者进行评分。
参见附录1《中高层人员述职考核操作细则》
人力资源部
薪酬与考核委员会/薪酬考核小组、被考核者
附表1《述职评分标准》，附录1《中高层人员述职考核操作细则》
4
次年初第12日
人力资源部对述职数据进行汇总、计算，同时汇总中高层（总经理、副总级、部门正职）年度绩效成绩一并报薪酬考核小组进行结果审批，下发绩效成绩至相关责任人。
人力资源部
附表2《员工绩效考核表》
5
次年初第15日内
人力资源部接受并处理申诉，报薪酬考核小组审批。
人力资源部
人力资源部
薪酬考核小组
附表3《员工考核申诉表》、附表2《员工绩效考核表》（最终案）
6
次年初第20个工作日前
副总级人员由公司总经理进行绩效结果的反馈与沟通；部门正职由部门正职直接上级进行绩效结果的反馈与沟通。
双方应就考核结果及下年工作重点取得一致意见。
同时，考核者对被考核者的成绩进行肯定，对其存在的问题提出改进建议，并共同填写《绩效面谈记录表》，双方签字确认，双方各留存一份，同时报人力资源部备案。
开展绩效结果反馈与沟通的目的：
1、找出员工问题所在（现状与目标之间的差距）；
2、从上级、员工自身、环境条件三个方面分析问题产生的原因；
3、确定绩效改进要点；
4、考虑可能解决的方法和方向，并加以分类（员工能做的、主管能做的、应改善的环境）；
5、确定绩效改进计划（何时、何地、何人、如何做、什么时间、怎样做、需要多少费用）。
人力资源部
考核者与被考核者
附表5《绩效面谈记录表》
4.2.2部门正职季度绩效考核
第三十八条部门正职季度绩效考核由部门绩效成绩决定，部门绩效考核参照部门绩效考核流程。
第三十九条部门正职半年度述职报告流程参照部门正职年度绩效考核流程。
4.2.3部门员工季度绩效考核
部门员工季度绩效考核的实施步骤：
步骤
时间
工作方式
组织者
责任者
成果
员工季度绩效考核实施流程
1
当季度初15个工作日内
1、根据公司战略目标，结合部门工作目标与岗位职责，制订本岗位的季度考核指标，部门正职与部门员工进行面谈，确定季度绩效考核表（指标、权重、指标值及数据来源），双方签字确认，双方各留存一份，同时报人力资源部备案。
2、人力资源部将确定完毕的考核指标按收集责任部门进行归类，并分发到相关责任部门。
人力资源部
部门正职与部门员工
附表2《员工绩效考核表》
2
季度中
1、部门正职在绩效考核执行过程中对部门员工进行辅导，注意统计分析每月考核指标达成状况，及时帮助被考核者调整工作。
2、人力资源部组织开展数据统计，以确保在当季考核数据能在季末及时汇总。
人力资源部
部门正职
3
当季度末7个工作日内
发数据收集通知到相关责任部门。
人力资源部
部门正职
附表4《员工KPI数据收集表》
4
次季度初11个工作日内
1、人力资源部组织收集数据，检查并分发给相关考核者。
2、人力资源部组织评分工作。
3、被考核者进行本季度工作总结，各部门依据数据进行定量指标部分的统计计算，定性指标由部门正职依据定性指标描述进行判断。
4、关键事件由部门正职填报，部门正职直接上级领导审批，提交人力资源部复核。
5、各部门依据部门季度考核结果，进行员工季度考核结果的排名强制分布。
6、各部门提交《部门员工考核结果汇总表》，报人力资源部复核。
7、人力资源部进行结果复核统计，并对各部门在考核中发现的问题进行分析，并提出整改要求。
人力资源部
部门正职
人力资源部
附表2《员工绩效考核表》
附表6《部门员工考核结果汇总表》
5
次季度初12个工作日内
部门正职直接上级对考核结果进行审核，各部门将审核通过的结果填写在《员工绩效考核表》中。
各部门在部门内部进行结果公示。
人力资源部
部门正职直接上级
附表2《员工绩效考核表》
6
公示后2工作日内
人力资源部接受并处理申诉，报薪酬考核小组审定
人力资源部
薪酬考核小组
附表3《员工考核申诉表》、附表2《员工绩效考核表》
7
次季度初15个工作日内
考核者与被考核者进行季度考核结果进行反馈，双方应就考核结果及下季度工作重点取得一致意见。
同时，考核者对被考核者的成绩进行肯定，对其存在的问题提出改进建议，双方签字确认，双方各留存一份，同时报人力资源部备案。
（开展此步工作时与第1步同时进行，开始下一个绩效循环）。
开展绩效结果反馈与沟通的目的：
1、找出员工问题所在（现状与目标之间的差距）；
2、从上级、员工自身、环境条件三个方面分析问题产生的原因；
3、确定绩效改进要点；
4、考虑可能解决的方法和方向，并加以分类（员工能做的、主管能做的、应改善的环境）；
5、确定绩效改进计划（何时、何地、何人、如何做、什么时间、怎样做、需要多少费用）。
人力资源部
部门正职与部门员工
附表5《绩效面谈记录表》
4.2.4部门员工年度绩效考核
第四十条部门员工年度绩效考核结果，由人力资源部在年末根据员工季度考核结果进行统计汇总。
4.2.5班组长考核
第四十一条班组长采用日清月核，每日评价，月度每日点检得分均值和KPI成绩共同构成班组长月考核得分，年度考核结果，由人力资源部在年末根据员工月度考核结果进行统计汇总。
4.2.6生产一线员工考核
第四十二条生产一线员工采用日清月核，每日评价，月度考核得分是每日得分均值，年度考核结果，由人力资源部在年末根据员工月度考核结果进行统计汇总。
4.3考核指标的调整
第四十三条在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整考核指标可以通过考核双方之间的沟通和协商进行考核指标的调整。
第四十四条考核指标调整的必要条件：
（一）在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要进行考核指标的调整；
（二）新增或取消权重超过20%以上的考核指标，或原有考核指标的权重变动超过20%以上；
（三）考核双方协商一致。
第四十五条考核指标的调整需要履行以下程序：
（一）各处室向人力资源部提出绩效计划调整的申请；
（二）人力资源部组织考核人和其直接上级进行面谈，首先确认绩效计划调整的必要性，在此基础上，双方重新制定考核指标和标准，并重新填写考核表；
（三）人力资源部对更改过的考核表进行审核并加注意见，报薪酬考核小组审批；
（四）如获批准，则考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报人力资源部备案。
4.4考核实施规定
第四十六条考核组织
（一）因被考核人个人原因引起绩效管理工作拖延的，视情况将该员工当期考核成绩下降一个等级；
（二）因部门负责人原因而导致绩效管理工作拖延的，部门负责人当期考核成绩下降一个等级；
（三）因人力资源部组织不力引起绩效管理工作拖延的，考核负责人及相关人员的当期考核成绩下降一个等级；
（四）由于数据收集责任人未及时提供考核数据，导致不能按时完成考核工作，责任人及部门正职考核成绩下降一个等级，并且要求在规定期限内完成数据收集工作；如果在限期内仍未提供，当期考核直接为D；
（五）特殊情况需要延迟时，需向人力资源部申请；延迟时间大于3天时需经过总经理批准；
（六）对于肆意偏袒、打击报复的情况，一经查实，情节十分严重或影响重大者当期考核成绩为“D”，并给予行政处分。
第四十七条考核数据
考核数据的真实性是保证考核公平合理的基础，经人力资源部及相关稽查单位查证出有意提供虚假数据的人员，其考核结果降为D，其部门正职考核成绩下降一个等级。
并给予相应的行政处分。
第五章员工绩效考核结果运用
5.1员工绩效考核系数确定
5.1.1副总级及以上员工绩效考核系数的确定
第四十八条副总级及以上员工绩效考核系数如下表5-1所示：
表5-1副总级及以上员工绩效考核系数
年绩效考核分数
考评等级
年度考核系数
≥95
优秀（S级）
[85,95）
良好（A级）
[75,85）
合格（B级）
1
[65,75）
有待改进（C级）
[60,65）
较差（D级）
注：
绩效考核得分低于60分，考核系数为0
5.1.2部门正职绩效考核系数的确定
第四十九条部门正职季度绩效考核系数依据个人季度考核等级进行设置；部门正职年度绩效考核系数根据其考核成绩及得分排名在公司所有部门正职层面采用强制分布，设置不同的等级，详细分布如下表5-2、5-3所示：
表5-2部门正职季度绩效考核系数
季绩效考核分数
考评等级
季度考核系数
≥95
优秀（S级）
[85,95）
良好（A级）
[75,85）
合格（B级）
1
[65,75）
有待改进（C级）
[60,65）
不合格（D级）
表5-3部门正职年度绩效考核系数
年度考核等级
考评等级
年度考核系数
S级（优秀）
排名列前5%，且得分原则上≥90分。
A级（良好）
排名列前5%-20%
B级（合格）
剩余部门正职
1
C级（有待改进）
排名后5%-20%,且60分≤得分<70分。
D级（不合格）
排名后5%，且得分<60分。
注：
绩效考核得分低于60分，考核系数为0
5.1.3部门其他员工绩效考核系数的确定
部门其他员工根据其考核成绩及得分排名采用强制分布，设置不同的等级分布，部门员工数量在8人及以上，比例按百分比计算后，取四舍五入值，绩效考核系数如下表5-4所示，部门员工数量在8人以下，绩效考核系数如下表5-5所示：
表5-4部门其他员工季度、年度绩效考核系数
部门绩效考核等级
员工（人数8人及以上）考核系数及等级分布（人）
S（）
A（）
B（）
C（）
D（）
S
15%
35%
剩余人员
不作要求
不作要求
A
10%
25%
剩余人员
不作要求
不作要求
B
5%
15%
剩余人员
不作要求
不作要求
C
0
10%
剩余人员
15%
5%
D
0
10%
剩余人员
20%
10%
表5-5所示：
部门考核等级
员工（人数少于8人）考核系数及等级分布（人）
S（）
A（）
B（）
C（）
D（）
S
至多1
至多3
剩余人员
不作要求
不作要求
A
至多1
至多2
剩余人员
不作要求
不作要求
B
0
至多1
剩余人员
不作要求
不作要求
C
0
至多1
剩余人员
至少1
不作要求
D
0
至多1
剩余人员
至少1
至少1
注：
S为优秀、A为良好、B为合格、C为有待改进、D为不合格
5.1.4班组长考核系数的确定
班组长月度绩效考核系数依据个人月度考核等级进行设置；班组长年度绩效考核系数根据其考核成绩及得分排名在车间所有班组长层面采用强制分布，设置不同的等级，参见部门正职年度绩效考核系数设置规则。
5.1.5生产一线工人考核系数确定
生产人员根据其考核成绩及得分排名在班组内采用强制分布，设置不同的等级分布，按班组成员数量正态分布，如下表所示：
年/月考核等级
考评等级
年/月考核系数
S级（优秀）
排名前5%，且得分≥95
A级（良好）
排名前10%，且得分≥85
B级（合格）
不作要求
C级（有待改进）
排名后10%，且得分≤75
D级（不合格）
排名后5%，且得分≤65
注：
比例按百分比计算后，取四舍五入值。
5.2员工绩效考核结果应用
5.2.1员工绩效工资发放
第五十条员工季度、年度绩效工资和员工绩效考核系数挂钩，具体发放办法见《薪酬管理制度》。
5.2.2员工薪资调整
具体调整办法见《薪酬管理制度》。
5.2.3员工工作岗位的调整
第五十一条年度绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的主要依据。
对年终绩效考核成绩为“良好”及以上的员工，列为晋升后备人选。
人力资源部根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升计划，并组织相关人员进行综合评议，根据评议结果做出晋升提案，供公司薪酬考核小组决策。
第五十二条根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,经公司薪酬考核小组审议后，可考虑降一个职级；连续两个年度考核结果为“不合格”的员工，经公司薪酬考核小组审议后，该员工列为离岗培训对象，经
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