人力资源经理主管岗位使命1doc.docx

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人力资源经理主管岗位使命1doc

人力资源经理主管岗位职责1

岗位需求：

人力资源经理1人，人力资源主管1人

待遇：

HR经理（待遇面议），只要能力强，待遇不是问题；HR主管（3000左右），注重能力

人力资源经理：

工作职责：

1.、根据公司发展，拟定人力资源需求、开发、配置计划及各部门人员编制计划，审核各部门人员配置情况；对公司各项规章制度的监督与执行；

2、参与公司绩效管理、考勤管理等工作；

3、对公司奖惩规定的监督与执行；

4、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计；

5、办理员工的入职、离职等工作。

6、负责员工档案管理及维护，负责员工劳动合同的管理；

7、负责人事表格、资料的制作、收集整理；

8、负责建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设；

任职资格

1、人力资源相关专业，全日制大学本科以上学历，年龄32-40岁之间；

2、五年以上人力资源管理经验，三年以上同职工作经验；

3、掌握先进的人力资源管理理念和工具，文字功底好，具有人力资源规划、薪酬体系设计、绩效考核管理、培训体系建立、员工职业生涯规划的理论知识和操作经验，熟悉国家及地方相关法律法规及政策；

4、具备较强的管理能力，出色的组织能力及分析判断能力，具备良好的人际交往与沟通能力和优秀的职业素质及良好的服务意识，工作积极进取，富有团队协作精神。

人力资源主管：

工作职责

1、负责公司人事管理制度的起草、修订及规定权限内的执行；

2、负责拟定公司人事劳资管理制度、绩效管理体系、薪酬福利方案和年度调资方案；

3、组织统筹公司人力资源招聘、任用工作，招聘网站信息联系，人员简历筛选、初试工作；

4、负责员工合同签订、辞退、调配等工作；

5、负责员工到任、离职的交接工作，保证各岗位的工作衔接正常；

6、负责办理员工福利的申请、审核和发放及处理劳资纠纷；

7、负责员工的考勤的汇总审核、员工职位异动工作、手续的办理及相关事项的处理；

8、负责公司人事档案和各类文档案的收、发、存、借的管理，并做好保密工作；

9、组织、统筹配合公司各部门对新员工进行入职培训、考察，新员工转正面谈、手续办理和组织各部门员工进行培训工作。

10、负责公司员工养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险的新增、减少，数额核算制作相关资料填报、负责解答员工社保相关政策。

11、上级交办的其它临时性工作。

任职资格

1、人力资源相关专业本科毕业，从事人力资源三年以上；

2、熟悉员工入职、离职、社会保险；

3、熟练操作计算机，熟练使用各种办公软件；

4、熟悉人力资源管理中招聘、培训管理、绩效考核等模块管理工作，独立建立对应管理体系；

5、具备较好的表达、沟通、组织、协调能力和时间管理能力及亲和力；

6、具备良好的学习能力。

人力资源开发与企业战略思考

对于企业发展来说，对于人力资源的有效开发是非常关键和重要的。

那么，人力资源开发与企业战略如何融合发展呢？

摘要：

对于企业来说，人力资源是其重要的无形资产，是其发展的关键基础。

如何做好人力资源的开发工作，对于人力资源的效能进行最大化的发挥，这已经成为了应该上升到企业发展战略当中的一部分工作内容。

文章对于人力资源开发与企业发展战略的相关问题进行了分析和探讨。

关键词：

人力资源开发;企业战略;发展思路

在知识经济时代，企业内部人才队伍一直是企业重要的发展动力来源，同时也是制约企业发展的一个关键要素。

人力资源管理工作的开展，需要通过对管理思路进行不断地创新，提高开发力度，更好地对内部人才体系进行配置调整，更好地发挥人才的自身价值，这也是当前企业发展战略构建中所不可或缺的一部分内容。

下文就对于当前人力资源开发工作中存在的不足进行了分析，并探究和其如何更好地与企业战略实现融合。

一、当前人力资源开发工作中存在的不足

（一）思想认识方面的不足

部分企业在展开相关经营管理工作中，对于人力资源的开发不够重视，仅仅重视业务方面的工作，对于内部人力资源管理工作的认识依然停留在以往的思想理念之中。

部分企业管理者自身在展开人力资源开发工作的过程中，自身主观思想方面在管理中不够科学，对于人力资源管理工作没有给予足够的支持，人才浪费的情况十分严重。

这种思想认识方面的不足，是导致了人力资源开发工作开展效果不佳的重要因素。

另外，思想认识上的不足也导致了企业在发展战略规划中，对人力资源的开发没给予足够的参与空间，相关开发工作的开展高度有限，不能真正地为企业发展提供全面的促进作用。

（二）用人制度不够合理

在企业人力资源开发中，相关用人制度不够科学，很多企业内部对于人才的激励体系还不够完善，一些物质方面的激励标准不能与时俱进地进行提高，并且人才本身也缺乏一个良好的成长和自我价值的发挥空间，很多职业发展规划上都没有得到很好地实现，这也是当前企业内部用人制度不合理的一个重要影响。

另外，部分企业在战略发展中，不能对自身用人制度进行与时俱进地调整和创新，缺乏对先进企业的借鉴和学习，用人管理方面还有待进一步完善。

（三）投入有限

对于人力资源开发工作来说，足够的投入是非常必要的。

当前企业内部对于人力资源开发方面所给予的投入还存在一定的不足，并且很多企业对于相关的投入上没有进行科学的调查研究，很多企业的短期、中期以及长期的培训学习和教育活动的开展都不能得到长期的保持。

企业管理者重视短期利益，对人才成长和价值全面发挥上不够重视，在企业发展战略制定上没有融入人力资源开发的相关内容，相关预算的制定也不够全面，进而导致了很多开发工作的开展得不到有效支撑。

二、如何将人力资源开发与企业战略进行融合

（一）从思想层面上给予足够的重视

对于企业来说，人才的流失一直是困扰企业的重要问题和因素，同时也是影响企业竞争力水平的一个重要因素。

针对新时期的发展形势，企业要对于人力资源管理和开发工作的开展提高重视程度，从多方面给予足够的支持和保障。

企业管理者要端正态度，结合当前企业发展形势和需求，在战略规划层面上融入战略发展的相关内容，真正地将人力资源开发工作提升到战略层面上来，全面地对先进的人力资源开发经验进行学习，改革观念和意图，更好地将自身的优势进行发挥，为企业的发展提供源源不断的优质人才，减少人才流失问题，将人才的价值进行更好地发挥，并让企业利益与员工利益实现一致化发展。

（二）提高人力资源配置的合理性

不同人才自身的特点是不同的，并且其本身素质方面也有所长所短，针对于不同员工的实际特点，将人才具体情况和岗位实际进行结合，可以更好地提高员工价值，让其在适合自己的岗位上来实现自我价值。

在人力资源配置过程中，要本着优化的思想理念，将岗位与员工进行更好地结合，更好地提高工作效率，人尽其才。

（三）鼓励员工创新和学习

对于企业来说，自身的创新发展是非常关键的，无论是技术工艺、产品、管理理念、发展战略等方面，其都需要不断地创新来保持企业强大的生命力。

面对这一创新方面的需求，人力资源开发工作中也要重视创新的实现，在企业内部形成一个具备较强创新特色的文化氛围，打造优质的创新机制和理念环境，让企业内部更好地培育出创新的意识。

对于一些富有创新精神和能力的员工，企业要加强引导和鼓励，为他们提供更多的自我发挥空间，真正地将创新成果进行发挥和体现。

企业也要关注引导员工积极参与相关的教育培训工作。

员工的教育培训学习对于企业来说是一项具有高收益的投资活动，企业管理者要提高思想意识，关注教育培训活动的落实。

通过积极地展开相关教育培训活动，职工自身能力和业务素质方面可以获得更好地提升，直接地提高了整个人才队伍的综合实力。

与此同时，员工在学习的过程中自身也得到不断的成长，其在为企业贡献更多汗水的同时，也可以提高员工的归属感和信任感。

企业要为每个员工都提供全面且足够的发展机会，构建更加完善的成长和培训通道，让人力资源中能力建设规划得到更好地实现。

（四）对人才激励制度

进行创新调整在企业经营管理的过程中，一套科学、有效地人才激励制度可以更好地对人才的工作积极性进行调动，进而提高其岗位积极性和热情。

在激励制度构建和完善的过程中汇总，要结合现代激励理论，并且引入如赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论及亚当斯的公平理论等诸多理论，提高激励制度的科学性，构建符合企业自身特色和特点的激励环境，为促进人力资源的开发提供良好的激励依据。

在激励中，要将情感激励、事业激励以及精神激励作为物质激励以外的重要激励内容，通过从多方面激励入手，更好地让人才感觉到尊重和重视，提高优秀员工的工作热情和积极性，让员工安心地在学习中获得成长和发展。

管理者自身也要对于相关激励理论进行深入学习和研究，提高激励制度的有效性。

另外，激励制度中也要适当地融入一些技能学历方面的内容。

对于不同层级的管理人才和技术人才，要鼓励他们积极参与相关学习活动，在达到一定专业技能标准的同时，给予他们一定的奖励，从而更好地激励他们进行成长，激励他们参与相关学习和培训。

（五）加强对人力资源成本和效益的核算

对于企业来说，企业自身经营发展中，人力资源的价值评估上具备一定的难度，如何对这种人力资源方面的效益进行合理评估，这是一个重要的管理课题。

人力资源的效益本身具备一定的特殊性，它的存在方式就类似于经济学中的影子价格，也就是说这种效益并不像投资增长收益、生产产出成本效益等可以直接体现企业经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。

企业自身的经营效益是由多方面因素所决定的，人力资源因素在其中发挥着重要的驱动作用。

在评估过程中，要从人力资源的培训、规划、绩效、薪酬等多方面进行评估，更好地明确人力资源整体成本和效益，为相关人力资源开发工作的推进提供合理的理论支撑。

（六）对于绩效考核工作进行创新改进

为了更好地做好人力资源开发工作，使其获得更加全面的支持和保障，一套科学的绩效考核机制是非常关键和重要的。

在对于绩效考核工作改进的过程中，要对考核形式进行丰富，并且提高考核指标的科学性，引入量化和非量化两种考核方式，并且对于考核的目的、方法、内容、标准、程序等内容进行不断地完善，将正强化与负强化的方式进行有效融合，真正地利用绩效考核工作来实现对员工的激励和促进，配合相应的岗位变动、薪酬调整、职位本身以及培训等工作，让员工的整体工作效率得到更好地提高。

三、结语

总而言之，对于企业发展来说，对于人力资源的有效开发是非常关键和重要的。

当前企业内部人力资源管理工作的开展，对于开发的重视程度依然有待进一步的提高，如何更好地进行创新与实践，帮助企业获得更加全面的核心优势。

在新时期市场经济体系之下，人力资源开发工作的开展也要从企业发展战略层面上进行入手改进，将其重要的战略性意义进行体现，为企业的长远发展提供关键的支撑。

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