如何管理不同性格员工.doc

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如何管理不同性格员工

每个人的性格都不尽相同，管理者想要使其凝聚成一股绳将力气用到同一处，也不是件易事。

作为一名企业管理者，让自己的部门声誉良好，员工齐心是最起码的，否则就对不起老板花钱请你来工作的意义。

那么如何与员工共同进步，共同发展呢？

针对不同性格的员工，管理者所采取的管理方法也不同：

一、高傲型下属：

一般都有点自恃清高，不服管理，并且好大喜功，小事不屑于去做，大事呢又做不了，对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。

在他们的思想里是事不关己、高高挂起，没有一点的团队精神，只要完成自己的事，对公司的事情才懒的去问。

管理方法：

首先要沉得住气，不要和他去斤斤计较；其次，要敢于批评，说到做到。

当她做的好，有功时，给她应该得到甚至超额的奖励，但是在做的不好或没有完成任务时候要敢于批评。

最重要的一点就是对她很客气，不要以怠慢来对待怠慢。

二、是非型下属：

这是一种令主管最为头疼的下属，以搬弄是非、挑拨离间为己任。

工作能力暂且不说，今天说这个人的不好，明天又说另一个人的不是，甚或于散播一些不负责任的谣言。

管理方法：

对于这样的下属，公司的其他员工可以敬而远之，而作为主管的你却不能这样的听之任之，不管这个下属的业绩有多好，也要加以严惩，因为她的言行很可能会对公司其他同事的工作产生一定的影响，当然如果公司有这一个方面的明确制度那是更好，照章办事即可。

如果对这一方面没有明确的规定，那么另外还有几个方法可以一试：

1、给她的工作量加大一些，以减少她和别的员工“沟通”的时间；

2、不定期的表扬她在这方面的进步以表示激励和认可（当然最好是在私下里以玩笑的口吻说）；

3、给予必要的教训，总之，你一定要她知道；“自己提出批评警告之后，就一直在关注着她，如果没有改正，那么她将受到更加严厉的批评，在这一点上决不存在任何的情面和余地”。

三、涣散型下属：

一般对待工作都缺乏主动性，又喜欢胡侃乱吹，什么乱七八槽的事情她都会说，结果把一个部门搞的象是一个开心聊天室，经过警告仍然不思悔改，同时她们自己的业绩也不是很好，出现问题的时候她们总可以找到种种理由来推卸责任。

管理方法：

1、给他一个必须要自己完成的工作，让他没有任何的借口推脱给别人，如果完成不了，又没有确实可信的理由解释，那么就是他的责任，可以根据事先说好的“奖罚”制度来“罚”；

2、在他的旁边安排一个节奏比较快的同事，给她一定的压力，利用强烈的竞争意识让他涣散不下去也不失为上策。

四、强毅型下属：

意志坚定、刚决果断，是一个人才。

缺点就是容易冒进，服人不服法或者服法不服人，权欲心比较重，有他自己的野心，喜欢争功而又不能忍气。

他们具备独当一面的才能，也可以灵活机动的完成工作。

管理方法：

时刻注意他们的思想和情绪变动，虽然说凡事以动心为上，但也要有一个策略：

1、故意冷淡傲气十足、锋芒毕露的他，装作忘记了她的存在；

2、不向他提供显露“才华”的机会，当然这只是暂时的；

3、不要让他得寸进尺，待到他和你相处一段时间并感觉到佩服你的时候再和她同甘共苦；

五、急躁型下属：

对待工作有勇气但脾气暴躁，为人是很讲义气。

缺点是对人不对事，任凭性情做事、只要是自己的朋友就全力相助，同时也因为她的卤莽往往会把很简单的事情搞的很复杂。

管理方法：

1、提高她的合作精神；

2、提高她的上进心，大处小处都要比别人略显宽容，打动其心即为上策。

六、固执型下属：

立场坚定，直言敢说，认死理，她认为对的事情就是八头牛也拉不回来！

但同时她们也比较有智慧，为人非常正统，可以信赖。

但对待工作上就太显保守，只会照章办事，不大会有创造性，死死的抱信自己认为正确的东西，决不肯向别人低头，不擅长权变之术。

管理方法：

1、灌输和谐共处能够团结一心的理念；

2、让更多的人和她参与重要决定；

3、告诉她组织团队处处有高见；

4、给她空间做决定；

5、有必要的时候给不听话的人点儿颜色。

七、广阔型下属：

这类下属交友广阔、待人热情，出手阔绰大方，处事圆滑，能赢得朋友的信任和好感。

最适合做的工作自然是业务工作，但因其交友龙蛇混杂，为人平时又很讲义气，往往原则性不强，对待顾客有时侯任凭自己的喜好做事，很难站在公正的立场上看是非曲直。

管理方法：

不给他决策权，但是可以让她成为开发新客户的主力军，同时和她多谈心、少吵架。

八、好功型下属：

这种人性格开朗外向，表面作风光明磊落，志向远大，卓立不群，极富开创精神，其实是凡事都想争前头，不甘落后人，当然也会从中产生出莫大的勇气和灵感，不轻易失败，成功欲望强烈，永远希望自己走在成功者的行列；缺点就是好大喜功，急于求成，轻率冒进。

又因为嫉妒而犯错误。

管理方法：

1、告诉他修养是做人的资本，不要将一时的错误放在心头；

2、不迁就争强好胜的他

3、区别自信和自负的人，但也不打击自作聪明的积极性。

九、朴实型下属：

这种人没有心机，不善机巧，有质朴无私的优点。

但为人过于坦白真诚，与这种人合作，尽可以放心，但因心机不多，办事草率，有时又一味蛮干，不听劝阻，该说的说，不该说的也说。

管理方法：

1、正确运用他诚恳与进退谋略；

2、在一些关键的时刻给予他强有力的支持；

3、你对他要尽心尽力帮忙

4、教会他为人处事之道。

十、柔顺型下属：

这种员工能够照管到各方面，待人仁厚忠诚，有宽容之德。

只是性格柔顺太过，有可能逆来顺受，缺乏主见。

管理方法：

1、做她的老师；

2、让她知道学的越多，能力越强，愈独立，愈有效率。

人也会变得越有价值；

3、提高她的士气；

4、给她实在的较容易完成的工作，以激发她的自信。

十一、拘谨型下属：

这种人办事精细，但疑心重顾虑多，不敢承担责任，心胸不够宽广。

在力所能及的范围内还可以圆满完成任务，一旦局面稍显错乱复杂，就可能头晕脑胀而做不出正确果断的选择，难以在竞争严酷的环境下生存。

管理方法：

直接相告，你并不适合做业务，可以选择做后勤等按部就班、突变性较少的工作。

如果该员工真的很想做业务这块，那主管也不要托以重任，唯有事先激励他的独立性，并且开通他的交际能力以及培养他的意志能力。

十二、雄辩型下属：

这种人勤于思考、主意多，是个可以为你出谋划策之人，但同时因为博而不精，专一性可能不够。

管理方法：

不要压制和打击他，做为领导的你必需要有广阔的心胸。

最好不要给她下达新的命令，对她要以诚相待，以诚恳来感动她，让她安心工作。

十三、沉静型下属：

这种人办事不声不响、作风细致入微，认真执着。

缺点就是过于沉静而显得行动不够敏捷，凡事三思而后行，有些可以抓住的机会却没有抓住。

但看待问题是又深又远，只因不愿意说出来，有可能会被别人忽略，其实听听她们的意见应该还是蛮有启发的。

作为她的主管应该增加她的自信并且给她展示才能的机会。

十四、韬略型下属：

这种人机智多谋而深藏不漏，城府极深，反应也很快，察言观色，见风使舵确定自己的行动路线，诡智多变。

对她要尊重并使用她，不要凡事与她对立，可以当做培养骨干对象，让她可以自己做主作一些决定。

所谓性格，是指人对客观现实的稳固态度以及与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。

性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。

因此，在管理过程中，根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。

俗话说，“人心不同，各如其面”，人与人之间性格差异很大。

一般来说，有几类人的性格较为突出，也比较难管理，下面分别做出介绍，为管理者提供借鉴。

l.脾气暴躁、常与人结怨者。

某君出生于一个地位低下的家庭，自卑感很重。

他在工作中表现很认真，也很执着，但不顺利时，他总认为是其他人故意刁难他，为此经常大发雷霆，甚至到领导那里“投诉”，造成办公室火药味浓重，人际关系紧张，直接影响了其他人的工作情绪。

当这类情绪激动、怒气冲冲的员工跑到你办公室“投诉”时，你首先应让他们坐下来，然后仔细聆听他们的谈话，不要发言，因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章的、未经组织的，让他们把事情的经过说完，或者在一定程度上说，是让他们渲泄完愤怒的情绪，处于相对冷静之中，再来表示你的处理方法。

你不必试图改变一个脾气暴躁的人，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题。

虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变员工的不良性格，但你必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，教会他们学习控制自己的情绪，并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。

也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没有人能阻碍他的工作。

2.自尊心极重，感情脆弱者。

这类人多是一些职位较低的年轻女性，她们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。

领导者几句提醒她们的话，听在她们耳中，就象被老师当众责骂，心中极为不安，无形中产生了一股压力，对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头和行为。

具有这类性格的员工，行为上往往比较拘紧，她们总喜欢绷着睑，紧张地工作，遇到困难时诚惶诚恐，对上级说话时语调总是战战兢兢。

对待此类员工，说话时措词必须小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。

在批评她们工作中的问题时，必须多顾及她们的自尊心。

一丝温和的笑容，一句关切的问候，都会增加她们的安全感和自信心。

在平时例行的工作中，不妨把握机会称赞她们的表现。

再三的鼓励或许让你都感到自己唠叨，但对她们来说却是很受用的，而且有种被重视的感觉。

同时，应该让她们明白，在工作中发生错误时，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关。

因此，不必为此感到沮丧和丧失信心。

3.消极悲观、缺乏自信者。

公司召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。

但你可能会发现，在你的公司里有这样一类人，他们不管提出的建议是什么，从不进行深入的思考，总是一味地阻挠和反对，这不仅会阻碍公司的变革，而且破坏了公司创新的氛围。

因此，你必须深入分析他们反对的真正原因。

有些人之所以反对各种建议，只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。

如果你发现某位员工一贯努力工作，对公司忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，你可以给他机会，培养他的自信心。

例如，你可以找他谈谈你的新计划，让他负责实施。

起初，他可能犹犹豫豫，面露难色，企图劝说你取消该计划。

此时，你可以请他不要对任何事都采取否定的态度，应该提出积极而且有建设性的意见。

如果他怀疑该项计划的可行性时，你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及由此获得的成就感。

当然，你不要企图使消极、悲观的人一下子变得积极、乐观，日理万机的你既没有这个时间，也没有这个能力。

你只能让他了解你是个乐观进取、凡事采取积极态度的人，尤其是接洽一项艰巨的工作时，更应以肯定且乐观的态度对待。

如果他一向尊重你，多少也会被你感染而产生信心。

4.阿谀奉承者。

在许多办公室里，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说的每一句话。

如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。

尽管各位管理者都会表白自己明智、有自知之明和不介意下属批评，但人们总是更喜欢被表扬。

有些管理者认为，只要自己不为他们的吹捧而迷惑，他们的表现也不差，就可以任由他们继续奉承下去。

但事实上，你的姑息态度，会使他们感觉你默认了这种吹捧，不仅会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。

对待这种下属，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。

当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以淡淡地回应：

“别夸张了”。

倘若他们再三附和你的计划时，你可以说：

“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见”。

如此一来，他们便不敢也不好意思再做“应声虫”了。

5.急功近利者。

下属中，总不乏雄心万丈、积极进取的人，甚至你能感觉到下属的目标直指你的职位，许多管理者因此而忌才。

每当感到自己的地位受到威胁时，即用种种手段压制下属，不仅影响下属的积极性，还会使下属对你的尊敬大打折扣。

但是，对待下属中急功近利者却不能忽视。

因为急功近利者往往为了个人利益不择手段，影响其他员工的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。

与急于表现自己的下属沟通，切忌使用单刀直入式，免得让他产生你忌才的错觉，而不接受你提出的任何建议。

你可以认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示你对他有某种程度的欣赏。

得到你的称赞，他一定会进一步表现自己，那时候，你可以漫不经心地告诉他：

“凡事都得按部就班，这样才会对其他员工比较公平，如果其他人比你更急进，你能否容忍地象你现在这样牵着别人鼻子走呢？

”你的语调要象平常说笑般轻松，既不伤害他的自尊心，也让他设身处地，为其他人想一想。

6.郁郁寡欢、自以为怀才不遇者。

这类下属常为自己的才华不能受到重视而终日叹息，缺乏工作热情和积极性。

对待这类员工，千万别用类似的打击性语言：

“你有多少才能飐象作这样的人，随便可以找到。

”这种语言会使他们感到被轻视，变得更加郁郁寡欢。

平日对他们要热情，这样会使他们有被尊重、被重视的感觉。

交待给他们的任务，事后一定要认真审阅，如果做得好，别忘记称赞两句。

尽管他们在公司里只不过是些小角色，但也可以偶尔邀请他们参加重大会议，鼓励他们勇于发言，并经常给他们提供参与的机会。

如果他们感觉到管理者的重视，必会士气高涨，如果他们同时感觉到机会面前人人均等，他们会更加努力工作的。

虽然，和有“问题”的下属在沟通和相处方面都会有困难，但作为管理者，你应在可能的范围内，尝试了解他们的性格，并进行因人而异的管理。

必须记住一点，江山易改，秉性难移，不要奢望你能在一天、两天内改变他们的行为方式。