市场部调查分析报告.docx
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市场部员工满意度调查问卷分析报告
一．人员基本信息
本次调查问卷主要调查对象为市场部，包括市场一部、二部、三部、金融对接部，总共32人。
共发出32份调查问卷回收24份，2份无效填写，有效样本22份，回收率为75%，样本有效率为91.67%。
本次调查通过1.工作满意度、2.沟通情况、3.团队合作、4.绩效管理、5.部门管理、6.公司管理、7.薪酬福利、8员工发展八个方面考察员工对公司各项管理的满意情况。
此次参与调查员工中
男女比例：
男性占比40.9%，女性占比59.1%。
年龄分布：
25岁以下占比54.5%，26-35岁占比36.4%，36-35岁占比9.%。
学历分布：
高中/中专及以下占比9.1%，大专学历占比63.6%，本科学历占比27.3%。
工作年限：
一年以内的占比36.4%，一年至三年占比50%，五年以上占比13.6%。
工作岗位：
普通员工占比86.4%，基层管理人员占比4.5%，专业技术人员占比4.5%，其他人员占比4.5%。
相关性分析：
在皮尔森相关性分析中显示年龄与工作岗位呈现显著性相关，可以看出，在市场部中年龄与工作岗位挂钩，越年长的员工职位越高。
而相应的工作年限与工作岗位为负相关，说明工龄越长的员工职位反而越低。
由此可以证明公司的上升渠道，更多采用的是外部招聘管理层的方式，而内部推荐上升渠道效果甚微，甚至在市场部可能没有为基层员工提供上升空间。
分析小结：
市场部作为金融相关部门，虽然涉及期货交易，但公司目前主要还是以电话接触客户，因此最优男女比例应该为1:
2，目前来说1:
1.5的男女比例基本满足需求，对女性应聘者的招聘力度仍需努力。
对于年龄分布来说，大致呈金字塔型，相对来说比较稳定。
作为人员流动性较大的部门，有一年以上岗龄的员工占比高达63.6%，说明公司对于员工保留政策有不错的成效。
最后基层员工与管理层占比也相对比价合理。
二．工作满意度
36.4%的员工对工作环境非常满意，40.9%的员工对工作时间非常满意，过半的员工对现在的工作充满兴趣，仅有13.6%的员工认为自己的优势和能力得到了充分发挥，54.5%的员工认为自己的工作充满挑战性，但只有18.2%的员工通过工作获得了成就感，仅有9.1%的员工认为自己的工作对公司有实际的贡献。
皮尔森相关性分析：
通过相关性分析学历与“对公司的实际贡献”呈显著性相关，也就是说学历越高的员工认为所做的工作对公司有贡献作用，反而学历越低对自身工作的重要性，对公司的贡献没有一个显著的认识。
与此同时，“自身工作对公司的实际贡献”与“工作兴趣”、“能力发挥”、“工作挑战性”与“获得的成就感”呈显著相关。
工作环境与工作时间呈相关趋势。
分析小结：
对于工作环境不满的员工高达73.6%，对工作时间不满的员工有59%，且在相关性分析中，这两项为正相关关系，因此如何改善员工工作环境对于改善工作时间的满意度都有相互关系，也就是说，工作环境的改善可以对员工工作状态有质的提升。
76.4%的员工认为自己的优势和能力没有得到充分发挥，82.8%的员工认为工作没有成就感，80.9%的员工认为自己的工作对公司没有贡献，解决这些问题的办法有提高招聘员工的学历门槛，高学历的员工通常认为自己对公司有实际贡献，且需提升在职员工对自身工作重要性的一个认识。
三．沟通情况
关于同事间的意见沟通，54.5%的员工认为沟通良好，但与主管之间的沟通，68%的员工表示有障碍，担心会有不良的结果。
40.9%的员工认为自己的工作成绩获得了主管的反馈，仅有36.4%的员工认为管理层愿意接受员工提的建议。
对于管理层发布信息的真实性，63%的员工认为信息缺乏真实性。
公司政策制度的修改仅有27.3%的员工认为得到了充分说明。
仅有22.7%的员工对调查问卷的实用性表示了赞同。
皮尔森相关性分析：
在这部分的调查问题中，主管沟通与主管反馈呈正相关；管理层意见接受情况与发布信息的真实性、政策说明情况呈正相关。
分析小结：
通过数据所呈现的结果来看，大部分员工对于与主管直接沟通而不用担心有不良后果表示了反对，这反映了市场部上下级之间缺乏良好的沟通渠道，管理层需在工作上严格要求员工，但在生活中与员工建立良好的关系，建议多对员工的工作成绩做一个反馈，从而让员工认识到自己的所作所为都获得了认可。
承上启下，管理层在接受员工意见或建议的方法有所欠缺，这从而导致了大部分员工对公司政策与制度没有清楚的认识，很可能是员工与管理层之间无法沟通导致，建议在发布信息时提高真实性，对于制度和政策的修改及时做解答。
对于调查问卷的实用性，也许是因为尚属首次，大部分员工对此不抱希望所致，如果能通过该报告，针对实际问题作出改变，相信调查问卷的实用性会被员工接受。
四．团队合作
40.9%的员工认为能够通过合作更好的完成任务，但与其他部门协作完成任务的赞成率仅为22.7，相应的，与其他部门的沟通也仅有27.3%的员工表示赞成。
与此相关，仅有27.3%的员工知道如何与其他部门协作。
36.4%的员工认为直属主管能够考虑及处理员工的建议。
皮尔森相关分析：
主管处理意见建议与同事合作、部门协作、各部沟通、如何配合等呈正相关。
分析小结：
通过以上数据调查可知，同事间的合作虽然不是最优状态，但是基本还可以共同合作完成任务，函有待加强部门内的合作。
重点问题在与各部门之间的共同协作问题，首先，各部门没有真正意义上的进行协作；其次，各部门间没有沟通；最后，没有共同合作的方法。
建议：
从相关性了看，各部门主管之间的管理模式很可能决定了与其他部门之间无法协作的因素。
因此，工作上高层应该制定各部门必须共同合作才能完成的项目，提高协作效率；工作下，应该多开展素拓活动。
五．绩效管理
36.4%的市场部员工对绩效考核的方法有了解；31.8%的员工有清楚的工作目标和衡量标准；过半的员工对于绩效与报酬的衔接表示满意；仅有36.4的员工认为公司有个明确的绩效考核标准；仅有22.7的员工认为公司经常奖励绩效突出的个人或集体；仅有27.3%的员工认为绩效评估客观公正。
皮尔森相关性：
明确的考核标与本部分所有项正相关。
分析小结：
明确的考核标准是目前人力资源部着重加强的关键一环，通过相关性分析，只有这一项得到了加强，其他5项的满意度会随之提升，问题得到解决。
六．部门管理
仅有22.7%的员工认为工作安排合理；36.4%的员工认为工作安排规范顺畅；45.5%的员工认为部门所做的决策经过充分的沟通与说明；过半的员工对自己的工作职责都很清楚；但对同事的工作职责的了解仅有36.4%的员工表示赞同；36.4%的员工认为领导会给予充分的授权，让其独立完成任务；高达63.6%的员工对直属主管的处事风格表示信任和尊敬。
皮尔森相关性分析：
决策沟通说明与工作安排顺畅呈显著正相关。
分析小结：
大部分员工认为工作安排不是很合理，工作安排不规范不顺畅，对同事工作职责不了解，直属领导不放权独立完成任务的可能性较小。
综上所述，市场部在部门管理方面需要加强，具体方法请管理层定夺。
七．公司管理
36.4%的员工认为受到了合理对待；40.9%的员工认为公司关心员工福利；31.8%的员工认为公司有个公开的管理环境；27.3%的员工认为公司有良好的文化氛围和凝聚力，45.5%的员工认为公司会常做必要性的改变；45.5%的员工认为自己的工作得到了必要的资源与支持；仅有36.3%的员工认为公司有良好的声誉。
皮尔森相关性分析：
员工合理对待与公开的管理环境呈正相关；文化氛围凝聚力与公司声誉呈正相关；学历与必要性改变呈正相关。
分析小结：
首先，公司得有个公开透明的管理环境，员工才能感到自己受到了合理的对待；其次，对于企业文化的塑造，需在提高公司声誉方面下功夫；最后，有趣的一点是，学历越高，越希望公司有经常性的改变，侧面说明，经常做必要性的改变对留住高学历人才有效。
八．薪酬福利
27.3%的员工对目前拿到手的薪酬表示满意；23.8%的员工表示于同行相比工资合理；22.7%的员工认为与前公司相比，工资是公平的；27.3%的员工认为与同事相比工资是公平的；36.4%的员工愿意继续留在公司。
皮尔森相关性分析：
继续留在公司与所有项呈正相关。
分析小结：
目前市场部，对于薪资福利的要求完全没有被满足，未来一年内可能离职的员工在20.48人左右。
与同行业、同事、前公司作比较，薪资福利完全不能满足市场部员工，仅有25%左右的员工对薪酬福利表示满足。
九．员工发展
38.1%的员工表示有机会改善工作绩效；40.9%的员工表示性别年龄并不在加薪考量范围内；27.3%的员工表示直属主管会帮助员工完成个人职业目标；40.9%的员工表示公司提供了良好的升值渠道。
皮尔森相关性分析：
工作年限与改善绩效机会呈正相关
分析小结：
员工需要类似调查问卷这种途径表达自己的诉求，通过调查分析多给员工提供改善工作绩效的机会，直属主管或组长需要给新近员工进行培训，在无法完成任务时鼓励并帮助其完成任务重拾信心，当然对于业务能力差没有上进心的员工，可以考虑辞退淘汰。
总结
市场部作为金融相关部门，虽然涉及期货交易，但公司目前主要还是以电话接触客户，因此最优男女比例应该为1:
2，目前来说1:
1.5的男女比例基本满足需求，对女性应聘者的招聘力度仍需努力。
对于年龄分布来说，大致呈金字塔型，相对来说比较稳定。
作为人员流动性较大的部门，有一年以上岗龄的员工占比高达63.6%，说明公司对于员工保留政策有不错的成效。
最后基层员工与管理层占比也相对比价合理。
对于工作环境不满的员工高达73.6%，对工作时间不满的员工有59%，且在相关性分析中，这两项为正相关关系，因此如何改善员工工作环境对于改善工作时间的满意度都有相互关系，也就是说，工作环境的改善可以对员工工作状态有质的提升。
76.4%的员工认为自己的优势和能力没有得到充分发挥，82.8%的员工认为工作没有成就感，80.9%的员工认为自己的工作对公司没有贡献，解决这些问题的办法有提高招聘员工的学历门槛，高学历的员工通常认为自己对公司有实际贡献，且需提升在职员工对自身工作重要性的一个认识。
通过数据所呈现的结果来看，大部分员工对于与主管直接沟通而不用担心有不良后果表示了反对，这反映了市场部上下级之间缺乏良好的沟通渠道，管理层需在工作上严格要求员工，但在生活中与员工建立良好的关系，建议多对员工的工作成绩做一个反馈，从而让员工认识到自己的所作所为都获得了认可。
承上启下，管理层在接受员工意见或建议的方法有所欠缺，这从而导致了大部分员工对公司政策与制度没有清楚的认识，很可能是员工与管理层之间无法沟通导致，建议在发布信息时提高真实性，对于制度和政策的修改及时做解答。
对于调查问卷的实用性，也许是因为尚属首次，大部分员工对此不抱希望所致，如果能通过该报告，针对实际问题作出改变，相信调查问卷的实用性会被员工接受。
通过以上数据调查可知，同事间的合作虽然不是最优状态，但是基本还可以共同合作完成任务，函有待加强部门内的合作。
重点问题在与各部门之间的共同协作问题，首先，各部门没有真正意义上的进行协作；其次，各部门间没有沟通；最后，没有共同合作的方法。
建议：
从相关性了看，各部门主管之间的管理模式很可能决定了与其他部门之间无法协作的因素。
因此，工作上高层应该制定各部门必须共同合作才能完成的项目，提高协作效率；工作下，应该多开展素拓活动。
大部分员工认为工作安排不是很合理，工作安排不规范不顺畅，对同事工作职责不了解，直属领导不放权独立完成任务的可能性较小。
综上所述，市场部在部门管理方面需要加强，具体方法请管理层定夺。
首先，公司得有个公开透明的管理环境，员工才能感到自己受到了合理的对待；其次，对于企业文化的塑造，需在提高公司声誉方面下功夫；最后，有趣的一点是，学历越高，越希望公司有经常性的改变，侧面说明，经常做必要性的改变对留住高学历人才有效。
目前市场部，对于薪资福利的要求完全没有被满足，未来一年内可能离职的员工在20.48人左右。
与同行业、同事、前公司作比较，薪资福利完全不能满足市场部员工，仅有25%左右的员工对薪酬福利表示满足。
员工需要类似调查问卷这种途径表达自己的诉求，通过调查分析多给员工提供改善工作绩效的机会，直属主管或组长需要给新近员工进行培训，在无法完成任务时鼓励并帮助其完成任务重拾信心，当然对于业务能力差没有上进心的员工，可以考虑辞退淘汰。
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