浅析我国IT行业人力资源现状.doc
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沈阳工学院
学年论文
题目：
浅析我国IT行业人力资源现状及策略研究
学院：
经济与管理学院
专业：
工商管理（人力资源）
学生姓名：
指导教师：
2013年12月20日
浅析我国IT行业人力资源现状及策略研究
摘要
IT行业是当代社会的一个新兴行业，是引领社会进步的一个重要行业。
IT是InformationTechnology的缩写，意为“信息技术”，包含现代计算机、网络、通讯等信息领域的技术。
IT的普遍应用，是进入信息社会的标志。
应该这样理解：
IT应是一个行业，而这个行业包括了很多不同的职业，这些职业都是和信息技术相关的。
其实说到IT（InfomationTechnology-信息技术）包括范围之广，大到包括航天卫星，小到一个公司的打字员都与IT有关，不过我们目前讨论范围初步限于与电脑技术及其行业应用。
IT是信息技术的简称，指与信息相关的技术。
不同的人和不同的书上对此有不同解释。
但是在我国IT行业内，人力资源问题还存在大量的问题有待研究，本论文就IT行业人力资源问题的现状及策略进行了研究。
通过人力资源在IT行业的地位，IT行业的发展趋势以及今后IT行业的发展策略等方面进行讨论并提出措施。
关键词：
信息技术；人力资源现状；发展策略
Abstract
TheITindustryisanemergingindustryincontemporarysociety,isanimportantindustrytoleadthesocialprogress.ITistheabbreviationfor"InformationTechnology",meaning"informationtechnology",includingmoderncomputer,network,communicationandinformationtechnology.ITiswidelyused,isthesymbolofenteringtheinformationsociety.Itshouldbeunderstood:
ITshouldbeanindustry,andthisindustryincludesalotofdifferentoccupation,theoccupationandinformationtechnologyarerelated.Infact,whenitcomestotheIT（InfomationTechnology-informationtechnology）includingscope,includingspacesatellitestolarge,smallcompaniestoatypistisrelatedtoIT,butwearediscussingthescopeoftheinitiallimitedtocomputertechnologyandindustryapplication.
ITisshortforinformationtechnology,referstoinformationrelatedtechnologies.Differentpeopleanddifferentbookshavedifferentinterpretation.ButinChina'sITindustry,humanresourceproblemsstillexistalotofproblemstobestudied,thispaperpresentsituationandstrategyofhumanresourceproblemofITindustrywasstudied.ThroughthehumanresourcesintheITindustrystatus,developmenttrendofITindustryandtheITindustrydevelopmentstrategyandotheraspectsarediscussedandsomemeasures.
Keywords:
informationtechnology;humanresources;developmentstrategy
目录
摘要 I
Abstract II
前言 1
1人力资源及IT产业介绍 2
1.1人力资源简介 2
1.2IT产业简介 2
1.3人力资源管理的作用 2
2IT企业人力资源管理的案例分析 4
2.1IBM公司简介 4
2.1.1IBM公司发展历程 4
2.1.2IBM招聘机制 4
2.1.3IBM员工个人发展 4
3我国IT行业人力资源的现状分析 6
3.1简述IT产业与人力资源的关系 6
3.1.1IT产业在经济发展中的地位 6
3.1.2人力资源在IT产业中的地位 6
3.1.3IT产业中人力资源管理的特点 7
4我国IT产业人力资源当前存在的问题及原因 8
4.1我国IT产业人力资源存在的问题 8
4.1.1科研人员数量少 8
4.1.2人员总体素质差 8
4.1.3人才储备不足 8
4.2存在这些问题的原因 8
4.2.1教育问题 8
4.2.2科技投入问题 9
4.2.3体制问题 9
4.2.4人力资源流失问题 9
5对我国IT产业人力资源有效管理的对策 10
5.1加强政府职能，改善工作环境 10
5.2进一步发挥国家在IT产业人才培养和开发的作用 10
5.3进一步加强IT企业的人力资源管理 10
5.4建立健全的IT企业人力资源管理 11
结论 13
致谢 14
参考文献 15
III
前言
人力资源在IT行业中起着至关重要的作业，IT实际上有三个层次：
第一层是硬件，主要指数据存储、处理和传输的主机和网络通信设备；第二层是指软件，包括可用来搜集、存储、检索、分析、应用、评估信息的各种软件；第三层是指应用，指搜集、存储、检索、分析、应用、评估使用各种信息。
在IT行业中人力资源的发展起着决定性作用，行业的人力分配需要人力资源，薪酬管理制度需要人力资源，所以本论文要用人力资源的只是来分析IT行业中的现状以及策略的研究。
1人力资源及IT产业介绍
1.1人力资源简介
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：
1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
1.2IT产业简介
IT是信息技术的简称，InformationTechnology,指与信息相关的技术。
不同的人和不同的书上对此有不同解释。
但一个基本上大家都同意的观点是，IT有以下三部分组成：
传感技术、通信技术和计算机技术。
IT有以下三部分组成：
1传感技术这是人的感觉器官的延伸与拓展，最明显的例子是条码阅读器；2通信技术这是人的神经系统的延伸与拓展，承担传递信息的功能；3计算机技术这是人的大脑功能延伸与拓展，承担对信息进行处理的功能。
1.3人力资源管理的作用
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。
如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。
人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
人才作为资源进行开发是经济发展的必然。
企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。
企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。
企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。
要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。
要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
2、加大对人才教育培训的投入。
企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。
在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。
加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。
3、提高对人才的激励力度。
激励是现代企业人才资源开发的核心。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
2IT企业人力资源管理的案例分析
2.1IBM公司简介
2.1.1IBM公司发展历程
IBM（InternationalBusinessMachinesCorporation），国际商业机器公司，或万国商业机器公司的简称。
总公司在纽约州阿蒙克市，1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。
该公司创立时的主要业务为商用打字机，及后转为文字处理机，然后到计算机和有关服务，2011年IBM在中韩两国行贿被罚1000万美元。
2013年9月19日，IBM收购了英国商业软件厂商，打算将其并入软件集团和企业内容管理业务。
2.1.2IBM招聘机制
IBM一年四季都在招聘，但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募的是真正的精英。
在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。
其一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。
其二是品德，而且把这一点作为雇用的先决条件。
其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。
IBM对员工的个人发展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。
IBM公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。
IBM一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。
公司方面充分信任自己的员工，奉行“举不避亲”，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合IBM的要求，IBM还会奖励介绍人。
2.1.3IBM员工个人发展
IBM视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升”为原则。
IBM公司第一项的主张是尊重个人，这成为该公司的最高原则。
IBM非常强调机会均等，而且公司还给每一个员工提供尝试的机会。
这对进行商业运作的公司来说，是极其难能可贵的。
在其管理的信条中，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。
IBM的“人才培养，技能提升”，为每个员工都准备了自己所需要、甚至是完备的条件和发展空间。
一个员工愿意并适合当技术专家，IBM也为其提供发展空间，以便一级一级地向上发展。
当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，并进行答辩。
答辩合格者，获得高级技术专家的职级。
3我国IT行业人力资源的现状分析
3.1简述IT产业与人力资源的关系
3.1.1IT产业在经济发展中的地位
IT是信息技术（InformationTechnology）的英文缩写，是指涉及信息的收集、加工、存储、传输直至应用的技术，也包括与上述信息活动有关的机器设备和服务。
因此IT产业可以看成是提供与信息技术相关的产品和服务的经济活动的总称。
IT产业作为高新技术产业，是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业，也是当代世界发展速度最快、最有生命力的产业。
高技术产业强劲的发展势头，直接影响到其他产业的发展状况，影响到产业结构的调整、升级。
高技术产业具有高智力、高投入、高风险、高收益等特点，对于高新技术企业来说，拥有一支高素质的研发队伍，进行合理的人力资源管理对其发展尤为重要。
然而，我国高新技术产业在人力资源管理方面存在的不足，不利于高技术产业长期稳定快速发展，因此，针对我国高技术产业人力资源管理方面存在的问题，提出一定的对策，具有现实指导意义。
3.1.2人力资源在IT产业中的地位
众所周知，一个企业的成功或因为领导者多谋善断，或技术高于对手，或市场拓展迅速，或因为服务优良...所有这些都和“人”休戚相关。
IT产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。
在IT产业中，很多企业都是白手起家，有了合适的人力资源，就能创造资金、信息、市场、设备，建立起欣欣向荣的企业。
但同时有些原来已经发展得很好的IT企业，尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场，由于种种原因，或因人力资源储备不足，人才流失，缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术Ft趋落后，最终失去竞争优势而破产在IT产业中员工的能力、进行创造的积极J}生及他们的合作精神，信息的传递速度及效果，人员和知识的储备和衔接等因素十分明显地影响着成果推出的速度，产品和服务的质量，以及企业的持续发展。
而这些因素的形成都离不开恰当的人力资源管理。
3.1.3IT产业中人力资源管理的特点
IT产业在以知识为基础的财富创造系统中，其所依赖的战略资源重点已转向人。
IT产业的人力资源有其与其他产业明显不同的特点：
员工一般年龄较轻，受教育水平高，工作能力强，可以获得的工作机会多；他需求层次比较高，对受尊重及自我实现等需要追求较多；他们很重视公司给自己创造的发展机会，重视公司对自己的培训；喜欢从事富有创造性和挑战性的工作；珍视自身独立性，追求平等、自由，反感别人把思想和作法强加于己。
一般说来，对IT产业人力资源进行管理存在着如下一些特点：
①客观上要求国家从宏观上进行把握；
②要求企业高度重视并更新观念，从物质、精神、工作环境、工作安排、处理问题的权力、产权等各个方面满足员工的要求，以最大限度地调动他们的积极性；
③要求企业尽力建立扁平化的组织结构，缩短信息传递的路径．拓宽信息传递的渠道，节省信息传递的时间，同时给员工更广阔的活动空间，以加快成果的开发与转化；
④要尽量加强企业内员工之间的合作，让他们的灵感经常发生碰撞以产生更多的火花；
⑤要求企业在平时做好知识和人才的更新，要格外重视人才的培训和储备工作。
4我国IT产业人力资源当前存在的问题及原因
4.1我国IT产业人力资源存在的问题
4.1.1科研人员数量少
1996年我国从事研究与开发的人数为59．8万，每1万人中从事研究与开发的人员仅为5名，而1992年美国从事研究与开发的仅科学家和工程师总人数就达96．05万，但美国人口仅为我国1／6。
4.1.2人员总体素质差
我国IT产业的高级复合型人才较少，软件人才中很少有人能承担高层设计、系统形成，更难以提出创新概念在IT产业的科技人员中，拥有高级学位（硕、博士）的人员很少，而许多发达国家IT产业的科学家和工程师中，拥有博士学位的高级专家就有相当高的比例。
4.1.3人才储备不足
软件业基本上是属于非资源约束型行业，受传统资源的约束较小，人才是软件行业真正的财富．而我国的软件产业人才储备却明显不足。
缺乏IT产业研发及运营高级人才，是困扰我国IT产业发展最大的瓶颈。
4.2存在这些问题的原因
4.2.1教育问题
我国整体教育水平不高。
因为发达国家的大学从课程设置到教学内容,最大限度地反映当代最新科学技术成就,并且教学经费充足,手段先进,保证了学生较全面的高层次的知识结构。
而我国大学专业设置与培养方向与社会经济发展需要严重脱节,再加上受教育经费短缺的制约,教学手段落后,使得我国高校各学历层次毕业生总体水平不如发达国家同等学历水平高,以致除少数名牌大学以外,大多数高校的毕业生其学历在国际上很难被认可接受。
4.2.2科技投入问题
长期以来,我国科技投入经费过少,占国民生产总值比例过低,许多科技人员苦于没有经费和仪器、设备等研究实验手段,而无法从事科研活动,或者由于经费少,设备太简陋落后而无法开展高、深层的研究,久之既难以出成果,科研能力也难有大的提高。
4.2.3体制问题
我国科技人员总体素质偏低的另一方面原因，这也是我们体制上的一个致命原因，对科技人员使用不当,这或抹杀了部分有潜力的科技人员提高自己水平的积极性,妨碍了科技人员整体素质的提高;或造成人才流失。
如外国在中国开办的软件公司,其职员大部分是中国人才。
4.2.4人力资源流失问题
人力资源管理的观念和方式落后,没有充分认识到本行业人力资源的特殊性和重要性;对员工的个性没有给予应有的尊重;没有给员工创造足够多的发展机会;在企业内形不成合作的气氛,造成系统的整体功能得不到发挥;不重视人才的储备,形成人才的断层;在产权问题上纠缠不清,造成公司的内耗和人才的流失等等。
5对我国IT产业人力资源有效管理的对策
5.1加强政府职能，改善工作环境
吸引人才回归和遏制人才外流的根本在于本国软硬件环境的改善和提高，通过优惠的政策和良好的基础设备为科技人员创建好的环境非常重要。
印度政府80年代大量投资扩建高新技术领域的试验室和科技密集区，吸引国内外科技人才参加工作。
所以我们要进一步发挥政府职能，改善科技人员工作的软硬件环境条件，吸引越来越多的海外留学人才的回归、遏制人才继续外流，使更多的优秀人才创立高新技术企业、服务于高新技术企业。
5.2进一步发挥国家在IT产业人才培养和开发的作用
真正重视高校中的新专业设置和学科调整。
我国要培养跨世纪科技人才，当务之急是改革旧的教育体制，高等院校的专业设置及学科建设，特别是硕士和博士研究生的专业设置和课程建设要充分考虑新技术产业发展的需要，为高技术产业的发展培养大批复合型人才。
政府需进一步加大对教育的投入。
提供优惠政策。
政府要尽快出台相关政策，如通过财政拨款或设立青年研究基金等方式，资助青年科学家的科研活动。
大力吸引国外优秀人才。
政府应在留住人才的基础上，大力吸引国外优秀科技人才，尤其是海外华人、华侨，采用多种方式，可以争取这些人回国定居，也可以在国外设立研究中心。
5.3进一步加强IT企业的人力资源管理
以人为本的和谐管理，这是美国实现的又一次管理革命，这种管理同时结合市场营销、企业战略和财务管理，以实现高新技术企业的持续和谐、快速发展。
更新IT企业的人力资源管理理念和企业文化。
在IT企业中要始终贯彻“以人为本”的管理理念，并在此理念下形成相互合作、相互信任、相互尊重的企业文化和企业间文化，以保持上下级和企业同的和谐关系。
再如一些国外企业甚至探索采用“网络式结构”，所有员工身份平等，没有老板，没有对创新思想的任何限制。
这些探索，对我国的人才管理和使用观念都具有参考价值。
5.4建立健全的IT企业人力资源管理
⑴IT公司的选人与育人——罗致人才，精心培育。
IT公司的选人不仅指从公司外部招人，也指从公司内部选拔人才。
选人是人力资源开发和管理的第一步，为了避免在选人时出现偏差，选人的制度要完善，选人者本身要具有较高的素质和IT方面的专业知识；并且在选人时。
要充分认识到“尺有所短，寸有所长”，不要求候选者必须具备多种技能、面面俱到，只要求候选者有某些方面的专长并且愿意为公司尽力，都应纳为己用，以免把有才能但又有某方面缺陷的人拒之门外，因为一个有创意的人才对IT企业的成败起着关键性作用，而这种人才又相对稀缺。
通过合理的培训，充分发掘企业员工的潜力，可以使企业获得高速的发展。
⑵IT公司的用人制度——知人善用，人尽其才。
IT企业的员工素质一般较高，对自己期望也较高。
他们希望能控制事情发展的方向，希望得到精神上的满足，并且从总体看他们的个性较强，这就要求IT企业形成合理的用人制度，在安排工作中要知人善用，人尽其才，把员工安排到能充分发挥其才能的岗位上，必要时可以根据员工的要求调动工作。
去年英特尔公司67000名员工中，就有lO的员工在公司内调换了岗位。
要做到人尽其才，还不应把员工的工作时间限制得过死，便使员工有自由发挥的余地，让他们在自己感兴趣的领域内尽其所能，这有利于员工产生好的创意，而一个有用的创意对于IT企业的成功是至关重要的。
⑶IT公司对员工的激励方式——惜才如命，奖罚分明。
目前，高新技术企业出现人才流失现象是企业现有的人力资源管理制度，特别是绩效管理制度与激励管理制度存在问题的信号表现。
对员工的培训，为员工安排合适的工作是激励机制的重要组成部分。
除此之外，还应该在两个方面体现企业的“惜才如命”。
—是报酬：
满足员工需求的基本手段，差异化的工资策略是保证员工积极性的重要措施。
二是IT产业的员工更注重认同感、归属感等精神方面的满足，更重视公司和谐的人际关系和个人愉快的心情。
因此TT企业要尽力为员工在公司内营造
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