道本管理2.docx
《道本管理2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《道本管理2.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
道本管理2
道本管理》 作者：
齐善鸿教授
（2008-11-0317:
33:
56）
转载▼
标签：
道本管理
齐善鸿
企业文化
企业管理
基业长青
李博
经管
【内容简介】
纵览中西，识趋势于久远，辨末节于既在，终成一大家之言，极具理论的张力，可以深入既有的管理学理论从未涉及的“无人区”，因而对管理实践富有解释力和说服力。
中国人独到的理论学说，中国管理的希望！
——中国国际期货集团董事长 田源
伟大的人物和伟大的时代必有伟大的精神。
对创造了人类伟大奇迹的精神加以总结提炼，形成中国人的理论学说，于国于民都是幸事，我真诚地向读者推荐齐教授的这本著作，祝愿经济的奇迹与伟大的精神和谐共进。
——中远集团总裁 张良
首先，精神管理学说是迄今为止一种集大成式的管理理论，这种学说融合了迄今为止几乎所有传统和流行管理理论的精要，但却不是简单地模仿，而是将管理理论推向一个更高的阶段，对管理的客体和主体进行了深度的病理式分析。
其次，精神管理学说具有十分重要的理实意义。
第三，《道本管理：
精神管理学说与操作模式》是一部别具一格的风采著作，作者不落俗套，或叙或议，时而以缜密的学术语言细致入微地刨析精神管理的精要之处，时而以极具文采的诗意语言引人入胜，深入浅出地讲述深刻的道理，令人读之难以快行，难以掩卷。
更为精彩之处在于行文的特色颇有马基雅維里的《君主论》之风，由浅入深，娓娓道来管理学的各种理论、论点和深刻的哲理。
在给人以审美般的享受的同时，又提供了大量实用的分析方法和行动指南。
就此而言，齐教授的研究成果在管理学界应该说具有里程碑式的意义。
《道本管理:
中国企业文化纲领》所论述的企业文化理论着眼于人类文明发展的思想高度，在检讨已有理论思想缺位、时代缺位、系统缺失基础上，在作者多学科的知识背景和多年的企业实践摸索基础上，怀着对社会文明发展的高度责任感、企业成长与竞争的时代感、管理理论创新的使命感，对传统管理的思想基础进行反思与破解，提出动摇传统管理思想基础的创新命题，并以此作为新企业文化理论构建的基点，系统地建构了企业文化理论体系、企业文化系统和企业文化建设与管理体系，形成“道本管理”一以贯之的、具有高度思想性和坚实理论性的以道为本的企业文化理论。
本书在理论构思与行文逻辑上通篇贯穿管理文明的主线，以“思维先于操作、思维高于操作和思维成于操作”的思维逻辑行为全书行文的逻辑，把握“破”与“立”的否定辩证法，确保全书的理论构思与行文操作的系统协调性。
在全书的谋篇布局上，作者以“现实——历史——理论反思——理论创新——实践创新——文明依归——经典归纳”作为本书行文的结构。
本书的创新性主要体现在三个方面：
一 理论范式的创新；二 理论命题上的创新；三 企业文化实践操作的创新。
【作者简介】
齐善鸿，博士，教授，博士生导师，现任南开大学商学院副院长，中国国情研究会专家顾问，南开国际管理论坛秘书长，天津市长国际顾问论坛副秘书长，曾师从著名管理学家陈炳富教授和朱镕教授攻读企业管理博士学位，深受二位先生崇高品德之感召，发誓努力创新，以期光大先生之伟大精神。
身为中国人，受几千年文明成果的滋养，自当有所建树，创建中国人的理论。
一个人不可以没有信仰，学者的理想就是追求一切真理！
【附文】道本管理与和谐文化建设
■齐善鸿
南开大学商学院副院长、教授齐善鸿：
道本管理，用另外一种表述方法来讲就是以道为本。
那么为什么在提出以人为本的情况下，又要说以道为本呢？
大家知道，我国封建社会延续的时间非常长，解放后到上世纪八十年代之前，我们又把主要精力用于闹革命、搞斗争，对人的基本生活、基本权利就没有给予足够的关注，对人的价值也没有给予充分的尊重，社会上、企业中官本位思想依然比较严重。
因此我说，在这种背景下进行企业文化建设，能够脱离封建文化的轨道就是一件非常非常不容易的事情。
基于这种考虑，我们提出道本管理，目的就是使以人为本在企业中得到更好的贯彻落实，促进企业的和谐发展。
在现实当中，我们的企业文化建设还存在许多不和谐的因素。
比如，有些企业领导的话被编成语录，被写成书，然后让员工去读。
这有什么问题呢？
问题就是大家不喜欢。
因为这个时代跟改革开放前大不相同了，这个时代的信息沟通，人们的自主意识，跟过去比发生了很大变化。
如果有好的思想想让人们接受的话，就要考虑采用什么办法。
就像走路一样，我们要达到目的地，就要通过路，这个路也就是道。
如果没有道，我们会走得非常困难；如果走错了道，我们越努力距离目的地就越远。
很多企业领导是很有思想的，喜欢看书，喜欢思考，再加上有丰富的实践经验，就写了很多的东西，然后就让员工读这些东西。
员工读了会不会有提高呢？
会的。
但是员工却不愿读，情绪抵触，显然辜负了领导的这番好意。
在这种情况下，领导不是认真检查一下自己的道是否对头，而是说，你看我这里的员工综合素质就是不行，所以一定要继续让他们的读我的书。
那么如此这般的话，就是不管效果好或效果不好，他都是对的。
大家想一想，我们要追求的是和谐，但是一遇到问题，领导就说是部下的问题，部下就说是领导的问题，大家都把责任往外推，那么最后责任还有人承担吗？
一个没人愿意承担责任的企业又怎么能实现和谐呢？
我们去企业做研讨或办讲座时，往往头两排坐的是企业领导，后面是中层干部，再往后是一般员工。
我们在讲到企业问题的时候，就发现前排的领导面色凝重，眉头紧锁；中层干部呢，时而高兴，时而严肃，时而窃窃私语；最高兴的就是后面的员工，哎呀，终于有人敢数落数落我们的领导了。
大家看一看，这样的企业算和谐吗？
现在，我们的日子比过去好多了，但是好多人的脑袋却空了，没有追求，没有信仰，没有理想，遇到别人进步自己就难受，遇到别人被提拔自己就有挫败感，总之，别人的好事就是自己的坏事。
处于这样一种心态，如果遇到各式各样的诱惑，遇到各种各样邪恶的腐朽的东西，他能做出正确的抉择吗？
实际上，企业文化最重大的价值，就是为一个企业锻造这么一套信仰的体系。
企业没有信仰，同样也会没有立场，没有是非观，没有忠诚感，没有责任感，就不会讲信用。
有的企业说，我们有立场，我们的立场就是要赚钱。
那好，赚钱的路太多了，假冒伪劣、坑蒙拐骗都能赚钱，你也去干吗？
有些企业的领导人，一边给大家做报告一边贪污受贿，这些年我们没少看到高官落马，为什么呀，因为他什么都不认了，就认得钱了，脑袋被票子装满了。
别人送给他钱，他不知道那是什么，那是送他上黄泉路的纸钱！
他为什么看不懂了？
因为他没了理想，没了信仰，接了鬼钱，于是走上了鬼路。
道理就是这么简单。
有的企业领导一谈到自己的业绩时，就大摆增长了多少利润，兼并了多少公司，荣获了多少奖项，捐建了多少小学，就是不说员工收入增长没有，更不说员工的困难没有人管。
这是什么人啊？
沽名钓誉之人，地地道道的伪君子。
我刚刚学企业管理的时候，看过经营管理之神松下幸之助的一段话，我记了二十多年，到现在我依然认为没有人超过他，真的很遗憾。
别人问他，你这个企业是生产什么的？
他说我这个企业是生产人才的。
难道这是个学校吗？
你不是生产电器的吗？
他说生产电器只是一个中间过程。
那你这个企业最后追求什么呀？
他说我追求大家的信誉，追求客户的满意。
又问，难道你不追求利润吗？
他说利润是大家幸福和顾客满意之后的副产品。
这段话是什么时候说的呢？
上世纪四五十年代的时候。
请看，这是一种思想高度。
松下知道他为的是什么，他为的人就在他的眼前，他把他的员工提升好了，员工的家庭就好了，员工的亲戚朋友也就受到影响了。
每个员工都愿意为社会去做事情，这个企业不就好了吗？
如果我们每个企业都愿意为员工、为社会去做事情的话，我们离和谐还会远吗？
《中外企业文化》在推动企业文化落实方面正在做出不懈的努力，说句心里话，真的很感动，为什么？
因为有很多很好的思想说了却没有去落实。
没落实的原因之一，就是我们做企业文化工作的人，自己的心里还不够和谐。
头脑中有很多的想法在相互打架，现实中有很多做法和说法也在打架。
在这方面，企业领导也要建立自己的和谐。
不能唯恐别人忽视了我是领导，不能总是担心别人不知道这个思想是由我提出来的。
其实这是一种自卑的心态，如果领导都在解决自己的自卑问题，这个企业就很难了。
有的企业领导搞了很多表面文章，我真的不知道他的下场是什么。
他的头脑已经晕了，没人敢跟他说真话，也没有人跟他说不同意见，说了他也不听。
你说他的文化走的是什么道？
企业领导也有很多苦衷，比如，不培养人，你没法发展；培养人，就得随时作好被背叛的准备，因为人们忠诚的意识、感恩的意识、信誉的意识淡漠了。
所以面对这样一种现状，我们是不是可以去找到一些合乎规律的、巧妙的、省劲的办法，来搞我们自己的企业文化，来建设我们自己的生活？
这就是所谓的以道为本。
做什么事都有规律，都有窍门，掌握了做事就不那么费劲。
我随便的给大家举一个例子，改革以前，中国农村非常悲惨，农民种的粮食不够自己吃的。
于是，各方面的专家研究尽快解决如何吃饱的办法。
有的提出保护农田，有的提出兴修水利，有的提出大办教育，总之，几乎各条战线都拿出了自己的办法，提的都很对，但是中央首先作出的决定不是这些内容，而是农村联产承包责任制。
正是这样一个决定，找准了中国农业问题的穴位，在很短的时间内就改变了中国农村的面貌，改变了中国农民的命运。
从这件事中我们受到了启发。
现在的学科分得太细了，各个专业都像一条条特别细的小道。
很多人一辈子也就学了那么一条或几条小道，局限性很大。
这就带来了一个问题：
我们用局限性的知识、局限性的思维，去认识、处理更大范围的事情，就必须防止了出现“盲人摸象”的错误。
企业当中哪个局部有了问题，一定要在整个系统中查找原因，进行综合思考，从而才能找到解决这个问题的准确穴位。
因此，搞和谐文化建设，也要发现它的规律，找到它的穴位。
在我们进行了一番调研和考察之后，对有些企业的文化状况产生了忧虑。
比如，过去员工在下面发发牢骚，说说怪话，他还是容许的。
但是自从搞了和谐文化之后，不许说怪话了，不能发牢骚了。
这样的文化是和谐文化吗？
大家知道，和谐企业、和谐社会都是非常高、非常好的目标，但也要看由谁来理解。
这个人如果水平很差，就会理解歪了。
必须看到，我们今天要建立的和谐，不是同一性的和谐，而是差异中的和谐，这一点大家一定要看清。
过去，管理无非就是建制度，制订各式各样的规则。
上百年的公司都有太多太多的制度，但也避免不了出问题。
为什么呢？
因为制度管不住人心，制度是管人的行为的。
近些年来，很多企业光说做事了，不说做人了，这不和谐啊，最起码是走上极端了，太片面了。
古人说，得人心者得天下，失人心者失天下。
人心这么重要，于是为了得到人心，有的企业就认为还是制度不够，还要继续加强制度。
其实，这是在认认真真地干傻事。
人心如水，制度好比是篮子。
有句话叫做“竹篮打水一场空”，制度能管住人心吗？
生活、工作的核心都是人，人的事弄明白了，一切事都好办。
一个不会生活的人，很难说会工作；一个很会工作的人，也应该会生活。
否则，这边是对的，那边是错的，就一定是道没通。
比如，你很会做员工的思想工作，但是偏偏你的孩子不买你的帐，为什么呢？
因为你没把孩子当人看，你把孩子当成了你的附属品，当成了你身上的一块肉，想怎么捏就怎么捏，但他同样是一个需要你尊重的人。
尽管人的能力有高有低，但是每个人都应该成为可爱的人。
如果你这个人不可爱，即使你很有能力，也无法对别人发挥有效的影响。
有的领导，有意无意在制造别人对他的畏惧，他认为这是我权威性的体现。
这个想法是错误的，你应该变成一个人见人爱的人。
只有大家喜欢你，你才能对大家产生影响。
那么怎样才能变成可爱的人呢？
要学会欣赏别人的优点，特别要会发现“无可救药”的人身上那常被忽略的优点。
对于这样的人，几乎没有人正眼看他，而你却发现了他的优点，给他以真诚的欣赏，他的内心就会非常感动。
有了这份感动，心门就朝着你打开了。
人不就是这样嘛，人最希望得到的就是另外一个人懂我。
用女性的话说就是：
我最感动的、最割舍不了的，就是这个男人他懂我。
这就是情感管理的重要性。
我有个校友是做金融的，二十七八岁就是亿万富翁了。
后来，他的公司里经常发生恶性事件。
有人就给他出主意，说你请个高人来看看吧，他就把什么大仙请来看，还在他那儿建了佛堂什么的，结果不管用，他就更加苦闷。
我听说以后就问他，你赚了那么多钱，都干什么了？
他说买房、买车、满世界玩。
我说，你挣了那么多钱，光知道为自己花钱，公司不出事才怪呢。
甭找什么大仙，你公司也就100人吧，帮帮你的员工，你的管理就上去了。
他琢磨以后，自己向全公司发布了一个承诺，什么承诺呢？
公司任何一个员工遇到困难，都是我的困难，我掏钱帮他解决，不走公司的帐。
三年下来，公司很多人都被他帮助过。
你知道这个公司现在什么样吗？
不用他管，每个人都在管自己，而且每个人都在监督别人，每个人也都是别人监督的对象。
什么意思？
老板对我们这么好，你还不努力干活啊，你还要鼓捣事啊？
就这样，创新了一个教科书上没有写的管理模式。
我们想一想，在现实情况下，你不帮大家，大家怎么会帮你呢？
你不真心对大家，大家怎么会真心对你？
你不让大家发展，大家怎么会帮你发展呢？
人间不就是这么简单的道理嘛。
你老是帮他，他的良心就会在你连续不断的真诚帮助中被激活。
你老是管你自己，不管他，他的良心就会扭曲，最后就不管用了。
所以，我们要建成的企业文化，应该是帮助人的文化。
如果领导不帮员工，瞧不起员工，总是批评员工，自己坐着豪华轿车而员工住着破房子却一点不动心，这样的领导有资格去做企业文化吗？
他的人心都有问题，还建设什么文化呢？
所以，企业文化的穴在哪儿？
不是站在前面给大家讲道理，而是领导真诚帮助员工解决困难，帮助员工发展。
李嘉诚跟他儿子李泽楷共同处理一件事情，我说给大家听听。
他们想进入一个新的产业，但是他们过去没有基础，就选了一家不错的公司，去跟人家合作，他们这边股份占6，人家占4。
等到分红的时候，他就问儿子这个红怎么分啊？
儿子说按股份吧。
李嘉诚没有说话。
儿子又说，干脆大方点，五五分吧。
李嘉诚还是不说话。
难道倒过来，六四？
李嘉诚说，不，七三。
儿子一听很惊讶，就问这样做的目的是什么？
李嘉诚说，我们进入了这个行业，但是我们有进入这个行业的技术资本、人力资本、社会资本吗？
没有啊，都在人家那边啊。
如果我们分六，人家分四，人家还会把这个公司当成自己的公司吗？
还不是看成你李家的公司吗？
谁要是把别人的事当成自己的事办，这个事就能办好。
这是人间最朴素的道理。
李嘉诚是真的明白了这个道理，他只是投入了有限的钱，就让对方把这个公司的事当成了自己的事，于是他可以不操心了，轻轻松松就壮大了他李家的事业。
钱是什么？
钱是情义的价值符号。
赚大钱的人，没有不讲情义的，没有不是把情义兑换成货币，再用货币去加强情义的。
生意生意，归来归去是人生的意义。
你把人生想明白了，多替别人着想，人家就乐意跟你做生意，做生意不就像玩一样了嘛！
生意不就是成年人的游戏嘛，这就是企业文化的价值所在。
能不能把情义，把人的本质，做成你的企业文化的核心？
现在涌现出很多企业管理的技术，什么4P、5P、8P，等等，每年全球都要出现很多新概念，因为有很多教授啊，不制造新概念教授怎么当啊？
但是企业的发展，尤其是优秀企业的发展，是通过制造人们之间那种不休的情义来完成的。
因为情义是一个倍数，不管现在你的基数是多少，只要乘上这么一个倍数，收获就会很大。
收获大了别光拿回家，要继续拿出相当一部分，再投入到情义的制造过程中，于是情义就不断加深，不断地提升，关系就会全方位的改善。
没有先进的文化，就不可能有超常的生产力，或者说没有先进的文化，就不可能解放生产力。
在我写的《精神管理》一书中，讲了两座不同的房子。
一座房子是现在的公司，给大家又搞培训，又讲道理，又开工资，最后怎么样？
人家能耐一大，就离你而去。
另一座房子呢，是寺庙。
进来的人不但领不到钱，还从自己兜里往外掏钱。
这个地方没人喊立正，他立得还挺正，一会儿还主动下跪。
泥胎不会说话，也不会讲道理，但却在突然之间就把人性当中那种灵性，那种神性给激活了，掏钱出来之后还觉得很高兴、很高尚。
你说人是什么啊？
西方有一句话，20年前我不懂，现在明白了。
西方说人是神的儿子，也就是说人身上有先天的神圣性，如果你毁灭了这种神圣性，人就一定会比一般的动物还坏。
人身上的神圣性怎么去激发？
现在的许多公司，一直认为人的神圣性与科学不相容，并且一直用世俗的手段管理着人们，与神圣性相对立。
大家想一想，经济学和管理学把人讲成什么啊？
经济人。
首先就认为人是为了钱的，从一开始这个想法就错了，就引导很多人从神圣性上偏离开了，变得唯利是图了。
说到这儿，我们就会想到，企业文化应该能够帮助人们理解企业人和管理的文明性，用这种文明性来构筑管理的思路，用神圣性来作为人的假设。
因此，我们建设企业文化，一定要熟知自己的企业，还要越出自己的企业，同我们的时代、我们的国家乃至整个世界联系在一起，这样筹划你的工作思路，就会比较容易取得真正的成效了。
（根据记录整理）
升级会员 