助理人力资源管理师三级模拟题含答案第三篇.docx
《助理人力资源管理师三级模拟题含答案第三篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《助理人力资源管理师三级模拟题含答案第三篇.docx（23页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
助理人力资源管理师三级模拟题含答案第三篇
助理人力资源管理师三级模拟题（含答案）
第三篇培训与开发
一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）
1、若公司付钱从培训服务公司那里购买培训，则无需对受训雇员的不良行为、不正确行为等所造成的伤害和损失负责。
（×）
2、培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。
（√）
3、从培训的层次上来看，培训分为文化补习、学历教育和岗位职务培训等。
（×）
4、“劳动部关于加强工人培训工作的决定”中规定：
员工的培训经费应占员工工资总额的%。
（√）
5、员工培训的内容必须从实际应用出发，要与其职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构等关系不甚密切。
（×）
6、培训需求分析需要确认所需状态与现有状况的差距，包括对需要的能力、知识等进行分析，并对现实中实实在在的能力、知识等进行具体分析，然后根据进行比较研究分析，找到差距。
（√）
7、培训需求分析中的组织分析又叫做战略分析。
（√）
8、员工培训属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。
（√）
9、根据具体的培训活动情况与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任，这是培训风险管理制度所需考虑的内容。
（√）
10、员工职业生涯分析的目的在于为员工提供有关组织内部晋升的选择途径。
（×）
二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在模线空白处）
1、确定员工发展目标时应把其（A）作为重点考虑。
A、个性
B、共性
C、可塑性
D、成长性
2、培训设计主要完成两方面的任务，即（D）
A、培训流程设计和方法设计
B、内容设计和师资设计
C、方法设计和教材设计
D、内容设计和方法设计
3、在一些企业中，每个年度末都要求所有员工填写“年度培训需求表”。
这体现了下列哪一原则
（B）
A、投资效益原则
B、主动参与原则
C、战略原则
D、全员教育培训与重点提高相结合原则
4、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的（A）。
A、接受程度
B、认知程度
C、抵触程度
D、把握程度
5、在公司大规模投入资源前可通过（A）的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。
A、实验性
B、操作性
C、技术性
D、练习性
6、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（A）。
A、类似性
B、一致性
C、多样性
D、特殊性
7、对于培训种类的划分，我们通常将它分为（A）两大类。
A、非管理人员的培训方式和经理人员的培训方式
B、新员工的培训方式和在职员工的培训方式
C、人力资源部门人员的培训方式和其它部门人员的培训方式
D、按不同的培训任务进行划分
8、（B）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。
A、认知成果
B、技能成果
C、绩效成果
D、情感成果
9、（B）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A、问卷法
B、观察法
C、访问法
D、记录法
10、下列哪种培训方法适用于管理者的培训，而不常用于非管理者的培训上。
（D）
A、学徒制培训
B、按计划指导
C、情景模拟
D、在职经验积累
11、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（D）监控和评估。
A、部分
B、整体
C、阶段
D、全程
12、对于普通员工所做的培训，有以下的阶段性变化规律，第一阶段是迅速学习阶段，第二阶段是缓慢学习阶段，第三阶段是（A）。
A、心理界限阶段
B、再次学习阶段
C、学习停滞阶段
D、生理疲劳阶段
13、通过（C）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
A、问卷调查法
B、集体访问法
C、工作盘点法
D、绩效分析法
14、（D）是企业投资培训的真正目的。
A、提高员工素质
B、提高企业竞争力
C、塑造企业形象
D、提高企业的经营业绩
15、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的（B）。
A、一般需要
B、特定需要
C、个别需要
D、普遍需要
16、企业员工教育培训与普通教育的根本区别在于企业培训强调（D）。
A、战略性
B、理论性
C、长期性
D、实践性
17、个人发展的途径有若干种，从工程技术工作转到销售工作后晋升为销售主管应属于（C）途径。
A、横向发展
B、纵向发展
C、横向—纵向发展
D、纵向—横向发展
18、心理学研究表明，人的各种感官在学习时所起的作用是不同的，“味觉”大约是1%，“触觉”大约是%，“嗅觉”是%，“听觉”和“视觉”各是（C）
A、20%，30%
B、11%30%
C、11%33%
D、20%33%
19、传统上，习惯地把培训的评价标准分为4个层次，即反应、学习、行为、结果，如今新增加的一个层次为（C）。
A、兴趣
B、信心
C、态度
D、忠诚
20、培训需求分析是确定培训目标、设计培训的前提，也是进行（A）的基础。
A、培训评估
B、培训实施
C、培训管理
D、培训总结
三、多项选择题（下列每题的选项中至少有2个是正确的，请将其代号填在横线空白处）
1、如果企业要制订培训制度，其内容应具体包括（ABCDE）这几方面。
A、制定企业员工培训制度的依据
B、实施企业员工培训的目的或宗旨
C、企业员工培训制度实施方法
D、企业培训制度的核准与施行
E、企业培训制度的解释与修订
2、一项好的职业生涯的发展计划应该具有（ABCDE）方面的作用和内容。
A、有利于职业生涯进步
B、有利于进行相关的培训
C、有利于进行有关员工绩效的反馈
D、有明确的激励机制和政策
E、有对不称职员工的处理办法
3、培训的需求分析包括对（ACD）这几个方面的分析。
A、组织
B、市场
C、任务
D、人员
E、效益
4、新员工培训的目的包括（ABCD）
A、互相了解
B、打消疑虑
C、适应工作
D、培养归属感
5、对于普通员工的培训，在政治思想方面的培训大致可分为（BCDE）这几类
A、爱国教育
B、理想
C、道德
D、纪律
E、普法
6、培训需求分析的特点主要有：
（ABCDE）。
A、方法多样性
B、多层次性
C、广泛性
D、主体多样性
E、较强的指导性
7、培训需求信息收集的应用工具包括（ABDE）。
A、培训需求概况信息调查工具
B、态度、知识和技能需求信息调查工具
C、培训经费预算工具
D、课程选择式调查工具
E、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具
8、在制定了培训需求调查计划之后，我们就要按计划规定的行动要求依次开展工作。
那么，在调查中要明确以下哪些问题（ABDE）
A、了解受训员工现状
B、寻找受训员工存在的问题
C、培训内容与员工需求的一致性
D、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果
E、调查资料收集以后，仔细分析调查资料，从中找出培训需求
9、要确定培训的经济效益就要了解培训成本使用的信息。
而培训成本的信息之所以重要是由于（ABCD）的原因。
A、可以了解培训的总成本，包括直接与间接成本
B、可比较各种可选择的培训项目的成本
C、考虑在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况
D、进行成本控制
10、在培训前期准备工作过程中，如果先前的培训计划已有培训对象，在培训实施前必须先进行审核一次，看是否有变化或不属于这次的培训范围，需考虑的相关因素有哪些（ABC）
A、从事的工作内容
B、工作经验与资历
C、工作绩效
D、讲师的专业性
E、培训性质及其它行政服务项目
四、项目策划题
案例1：
背景综述
在IT行业，渠道培训早已是IT厂商的流行做法。
此种做法最早是从IBM、惠普等国外厂商开始的，国外厂商借鉴本企业内部培训的经验或培训资源，投入较大，甚至上千万元的资金，外请或外包给专业的培训公司对渠道进行产品、技术、销售、管理的培训。
北海公司是国内着名的计算机生产销售公司和网络服务供应商，为了建设“大北海”市场品牌和服务，北海公司专门成立了“大北海顾问委员会”，将渠道纳入到北海的决策体系当中，参考国外的做法，1997年北海公司提出了“大北海渠道策略”。
即把北海和合作伙伴构建成一个风雨同舟、荣辱与共、共同发展的“共同体”，把北海的渠道合作伙伴纳入到北海的销售体系、服务体系、培训体系、分配体系和信息化体系中来，进行一体化建设。
公司的培训机构——“大北海学院”成立于1996年，是专门为代理商提供各类培训服务的机构。
2000年，大北海学院面临的新问题是：
一方面，代理对培训的需求日益增加，另一方面，培训资源短缺，在开发教材、讲师队伍、培训经费、大区培训会务所需的人力、时间保障等培训资源上不能充分满足代理的需求。
在资源有限的情况下，只有通过突出培训重点，解决急需问题，才能达到满足需求的目的。
急需解决的问题有哪些北海决定从未来和现状两个方面进行考虑。
首先是看未来。
伴随互联网时代的到来，IT行业经历着巨大变革。
用户需要个性化的IT服务，需要通过IT应用，提高业务效率、降低成本，改善发展环境。
IT服务将成为IT业新的业务和模式。
这也是北海要面向个人/家庭、企业、大行业/企业三类客户提供接入产品、技术和服务，成为服务的北海、高科技的北海、国际化的北海的原因所在。
用户需要和IT行业的变化，使在产业链中的经销商与厂家同样面临着重新定位和战略调整。
而经销商的未来发展方向又体现出增值化、专业化、电子化的趋势。
在以PC为核心的时代，“大北海”品牌成为了北海的核心竞争力，但在互联网时代，“大北海”能否拥有IT时代需要的新的竞争力，继续成为北海的支柱力量这是北海一直思考的问题。
其次是看现状。
企业的发展需要合作伙伴长期稳定发展，需要合作伙伴企业管理能力的提升。
合作伙伴在经营规模、人员规模上的快速增长，使合作伙伴总经理尽管在销售业务上得心应手，但在管理上却是“摸着石头过河”，如何管理好一家企业、激励员工，是合作伙伴总经理面临的挑战。
于是，2000年六月北海提出了渠道转型的目标，北海的商用渠道将由PC销售商转向北海解决方案的服务商。
同时，随着北海品牌拉力加大，产品细分，更新加快，对渠道销售和服务能力提出了更高的要求。
问题：
1、2000年北海公司急需解决的问题是什么大北海学院怎样去实现其目标（14分）
2、根据提供的材料，北海对渠道的培训需要开设哪些课程（6分）
参考答案与评分标准
参考答案：
1、需要解决的问题：
用户需要和IT行业的变化，使在产业链中的经销商与厂家同样面临着重新定位和战略调整（1分）;合作伙伴企业管理能力的提升。
包括如何管理好一家企业、激励员工，提高服务和销售能力等（1分）。
实施方案：
首先，明确培训任务：
北海公司及其销售渠道正面临转型，渠道销售和服务能力、渠道管理者的管理能力需要提高。
根据培训目标，调查、分析代理的迫切需要，确定开设哪些课程。
（3分）
其次，制定出培训实施案和费用预算，明确各培训站点的负责人及讲师，邀请代理参加培训，准备培训会务，签到开班，讲师完成授课。
（3分）
第三，对学员进行课程知识的考核，对讲师的授课能力、培训效果和培训会务进行调查，总结课程项目的经验与不足，表彰优秀，进行培训宣传、展示培训过程。
（3分）
第四，对代理培训经营效果进行评估。
对其管理能力、服务能力进行调查评估。
（3分）
2、IT技术变革趋势;北海、经销商的经营调整规划（3分）。
企业经营管理;销售团队的组建与人员激励;市场营销与策划;售后服务管理等。
（3分）
评分标准：
1、归纳出北海公司面临的两个主要问题，一个问题1分。
方案实施思路清晰，周全完善。
一个步骤3分。
2、课程体系分两部分：
经营变革转型和管理技能。
每部分3分，课程内容要涵盖案例中要解决的问题。
案例2：
背景描述
天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。
可以冶炼300个钢号，轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。
1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。
为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。
预计2年后新产品生产线可建成投产。
由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。
为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。
但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。
目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。
公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。
目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：
相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。
遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。
人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。
问题：
天山公司的培训工作如何开展才能使老线上的员工胜任新线工作（20分）
参考答案与评分标准
进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。
（2分）
由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。
所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。
（3分）
通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。
（3分）
选择合适的培训方法：
演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
（4分）
制定培训大纲和内容。
新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。
对现有的培训内容进行修订和完善。
（4分）
做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。
（2分）
做好培训的效果评估工作。
（2分）
案例3：
背景描述
刘平是人力资源专业的研究生，毕业后，在朋友的介绍下进入大华家用电器制造公司，在人力资源部担任培训师。
大华家用电器公司是一家大型家用电器生产企业，下辖7个分厂，分别从事各种零件的制造和生产装配业务。
一年后被总公司调到公司最大的零件制造5厂担任人力资源部经理助理，专门负责员工培训和开发工作。
两年后被提升为5厂人力资源部经理，目前他在这一职位上工作了将近4年。
由于总公司人事调整，在这个任期结束，刘平将被调到公司总部工作，担任总公司员工培训与开发经理助理。
大华家用电器公司计划在12个月内在苏州开设一家新的分厂，新厂计划用3年时间雇佣1200名员工。
在新分厂开业的时候，大约只能雇佣到1/3的员工，剩下的员工只能在开业后的2年内招募到位。
由于这个分厂的规模与刘平目前所在的分厂不相上下，只是生产工艺和设备比较先进。
因此，总公司要求他提供一份新工厂员工培训方案。
根据总公司的决策，新工厂的所有中高层管理人员，将从其他7个分厂的员工中选拔，对这些人来说将是一次提升。
而所有这些被选拔出的管理人员都要由总公司进行培训，刘平负责。
在新厂开业的时候，这些管理人员都必须到位。
问题：
1、根据公司规定，此次新员工培训时间为1个月，包括一周军训和相关课程培训（课程培训的讲师部分外请，场地为公司培训中心），费用约为12万人民币。
培训活动在开展之前人力资源部要向上级编报培训预算方案，根据提供的材料，请为刘平编制一个培训费用预算申报表并做相应说明，包括费用类型和所占比例等。
（12分）
2、公司要求管理人员的培训有社会专业培训机构进行，假如你是刘平你将如何选择一家培训机构（结合背景资料）（8分）
参考答案与评分标准：
参考答案：
1、苏州分厂员工培训预算方案
申请部门：
人力资源部日期：
培训人数：
400人
培训时间：
1个月
培训地点：
军训（略）公司培训中心
预算费用：
12万（相关说明）
项目
费用所占比例
备注
员工军训费
40％
训练费、住宿费、服装费等
交通费
4％
运输学员、工作人员活动
餐费
8％
学员餐费
资料费
5％
印刷培训资料
讲师费
30％
培训讲师的费用
考试、实习费
5％
学员考试、实习
活动费
5％
学员培训表彰和相关活动费用
其他费用
3％
其它发生的与此次培训有关的费用
上级部门意见：
（签字）日期（1分）
2、确定培训目标，并收集相关培训机构信息。
渠道：
专业报纸、杂志、网络等媒介信息;（2分）
进行资质调查，初步筛选。
衡量指标：
市场信誉度、师资、上课形式与教学质量等。
（2分）
与培训机构联系：
发出询价函，并要求提供课程方案。
（1分）
确定候选机构一到两家，进行论证。
主要指标：
课程内容（生产管理、质量控制、团队管理等）授课方式（生动有效、进行案例教学）教师水平，教学质量、费用等。
（2分）
最终落实培训机构，进一步交流共同，明确实施方案并执行方案。
（1分）
评分标准：
1、格式3分。
申请表是否完整、合理，缺少一点扣分。
内容9分。
费用项目内容5分，比重2分，费用说明2分。
不完整可酌情扣分。
2、根据工作程序的完整性，指标的合理性，参照答案提供的给分原则打分。
案例4：
背景描述
上海金象酒店管理有限公司成立于1995年6月，由沪上一科技园区和某香港公司共同出资组建。
受园区管委会委托全权经营管理园区内的5所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高效有序的办公楼宇、酒店、餐饮专业管理公司。
公司现有员工1400人，其中管理人员86人（多数拥有大专及大专以上学历），并有相应的梯队培养计划。
金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。
近年来，为适应市场发展需要，公司确立了“办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点，加快改革发展的步伐，走出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。
现公司3个月后要接管陕西一宾馆、5个月后接管浙江一办公大厦。
公司已决定从现有管理人员中抽调两批管理人员各10人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量2个从社会招聘外，其余从现有储备管理队伍中选拔调任。
但为保证上海的业务不受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。
这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。
问题：
1、为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请为小李拟定一个培训需求调查表。
（12分）
2、请替小李制定一个为期1周的脱产培训课程表。
（8分）
参考答案与评分标准
1、标题：
培训需求问卷调查表
为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请您根据实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。
谨此感谢您的配合。
（1分）
第一部分：
基本情况（2分）
年龄：
性别：
目前职位：
您在目前职位的时间：
即将调任的职位：
第二部分：
培训需求（8分）
（1）请详述你以前在公司接受培训的情况
（2）您目前工作中遇到的问题有哪些
（3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能
（4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训通过什么样的培训来解决
地点：
时间：
（1分）
2、8分
时间
课程
主讲人
地点
备注
星期一
上午（8：
30—11：
30）
公司的发展规划
公司总经理
下午（1：
30—5：
30）
公司的组织文化
公司副总
星期二
上午（8：
30—11：
30）
公司服务管理规范
公司副总
下午（1：
30—5：
30）
目标与绩效管理
人力资源部经理
星期三
上午（8：
30—11：
30）
沟通与协调
外请
下午（1：
30—5：
30）
商务礼仪
外请
星期四
上午（8：
30—11：
30）
服务质量管理
外请
下午（1：
30—5：
30）
授权管理
外请
星期五
上午（8：
30—11：
30）
时间管理
外请
下午（1：
30—5：
30）
团队管理
外请
评分标准：
1、调查问卷格式3分。
内容9分，参照参考答案打分。
内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。
2、课程表格式3分。
内容5分。
参照参考答案打分。
要求课程内容合乎题意，能体现培训意图。
案例5：
背景描述
某公司是一家2002年初由国企改制为民营的制药企业，现有员工700人，其中中高层管理人员120人，营销人员150、生产辅助人员280、内退100人，内部待岗50人。
公司人力资源部刚刚成立一年，共有三人，经理、主管、劳资员各一人。
去年改制后高层提出了建立学习型组织的口号，从管理人员开刀，每周六上午为管理人员学习日，一开始安排100来人上大课，每位高层管理者轮流讲课，大约两月后领导感觉效果实在不好，于是终止原计划改为各部门自行组织学习，而且是周六必须大家都来。
由于改制后工作一直繁重，不久学习日就变成了加班日，于是人力资源部负责学习的检查考核也只能走过场。
总裁倒是还经常组织一些讨论，但只是公司理念等一些口号性的东西。
生产人员每年固定的培训倒比较正规，但去年费了好大劲组织200多人的培训后，培训成绩一直是垃圾档案，没有与考核挂钩，原因一是与考核挂钩就涉及下岗问题，二是考试成绩与实际绩效也确实很难紧密联系，这样培训还是走形式而已。
另外从整体来说，公司长远规划模糊，人力资源规划就更没有了，业绩考核参考价值不大，需求分析难于确定，内部人才缺乏，总体人员素质不高。
总裁虽然经常强调培训，但也被其他工作弄得焦头烂额，其它高层管理人员就更没这心思。
培训主要实施者在人力资源部，尤其是人力资源部主管肩上，公司内部实在没有合格的内部讲师，因此人力资源部主管倾向于以外聘培训机构做管理人员内训作为公司培训工作的突破口，但公司高层却在经费和实际效果的考虑上产生犹豫。
问题：
你如果是人力资源部主管，你将如何做（2
升级会员 