贯彻落实《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》情况汇报.docx

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贯彻落实《关于全面深化新时代教师队伍建设

改革的意见》情况汇报

贯彻落实《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》情况汇报

为贯彻落实中央《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》精神，**省委省政府出台了《中共**省委**省人民政府关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》。

实施意见要求提出，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，深入贯彻习近平总书记重要讲话精神，紧紧围绕统筹推进“五位一体"总体布局和协调推进"四个全面"战略布局，坚持和加强党对教师队伍建设的全面领导，坚持以人民为中心的发展思想，坚持全面深化改革，牢固树立新发展理念，全面贯彻党的教育方针,坚持社会主义办学方向，落实立德树人根本任务,遵循教育规律和教师成长发展规律，加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，倡导全社会尊师重教，形成优秀人才争相从教、教师人人尽展其才、好教师不断涌现的良好局面，为我省加快推进教育现代化提供人才支撑，为实现"四个走在全国前列"提供智力支持。

**科学技术学院自开展**省高水平理工科大学建设以来，围绕师资队伍建设锐意进取，坚持实事求是，坚持问题导向，坚持以人民为中心的发展思想，创新人事制度，完善内部治理结构，破除那些阻碍学校发展的内部体制机制方面桎梏,在师资队伍建设方面实现了跨越式发展。

一、学校加强教师队伍建设取得的成效经验

1.学校师资队伍总体概况

学校现有教职工1501人，其中专任教师1016人，专任教师中正高职称172人，博士学位教师5n人。

现有实验系列技术人员126人，含非编聘员33人。

其中，副高级职称39人，中级职称43人，中高级职称人员占实验系列人员总数的65.1%;本科及以上学历U4人，占实验系列人员总数的90.5%。

2.“政策特区"打造"人才特区”取得明显成效

十三五期间，根据**省教育厅与**市政府签署的**省高水平理工科大学共建协议签，学校师资队伍建设确立的总目标是：

以"政策特区"打造"人才特区”，以超常规方式，创新引才、精准引才，构建分类分层次的引才体系。

目前共引进了122位高层次人才（包括双聘院士5人，另通过院士工作站引进院士团队1个，长江学者、国家杰青、万人计划等专家共25人，海外著名大学教授、企业高管共15人，国家优青、省级人才计划项目获得者26人），培育第十四批国家级特聘专家2人（外专项目1人，青年项目1人）、**省珠江学者讲4人（讲座教授3人,青年珠江1人）。

引进海内外优秀青年博士252名，这些高层次人才和青年博士作为新生力量逐步适应了新的工作岗位,带来了国内外先进的教学理念和教学方法，并已逐渐成长为教学骨干和学术骨干，呈现出良好的发展态势。

在学校2017年国家自然科学基金24项立项中，新引进人才有20项，占立项总数的83%;在学校2018年国家自然科学基金40项立项中，新引进人才有36项，占立项总数的90%。

3.多种渠道打通“新老人才壁垒”取得明显成效

通过实施"岭南学者激励计划"、"重大业绩成果奖励办法"以及"绩效分配”等全方位多种渠道，缩小与新引进高层次人才年薪制之间的薪酬差距，使得优秀的教师脱颖而出，激发其创新活力。

2017年至2018年，共遴选171位岭南学者，为"老区"教师发放人才津贴和科研启动经费，并单独核算，不纳入绩效总量，极大地鼓舞了士气。

围绕着学校发展战略和重点工作，制定重大业绩成果奖励办法，2016年以来，项目、论文、奖励等成果显著增加，特别是学校的专利申请数已达3980件，获得授权专利1322项。

而绩效分配方案，保证教学、优先教学，奖勤罚懒，不再让"老实人"吃亏，带来更大的激励力度。

4.完善的立体式培育体系取得明显成效

通过实施"教师素质提升计划"、"优秀青年教师培养计划"、"师课程进修计划"、"教师国（境）外访学计划"、"访问工程师计划"、"教师学历提升计划”等，引培并重，构筑多元化人才高地。

学校鼓励青年教师出国访学交流,拓宽视野，加强合作，已有4人获得国家基金委支持到国外访学。

学校创新用人机制，实施"岭南讲座教授”计划，两年来共聘任了58名有影响力的岭南讲座教授，为学校的学科和专业发展出谋划策、精心指导，为青年教师搭建和提升平台，发挥了重要的智库作用。

二、教师队伍建设和改革中遇到的突出问题和主要困难

1.教师队伍结构不够优化

（1）师资队伍的年龄结构老化比较严重，45岁以上专任教师占比高达49.7%,实验技术人员45岁以上教师占比也达46%0

（2）教授占比略显不足,教师博士化程度还不够高，尤其部分专业具有博士学位的教师比例、具有海外学习工作经历的教师比例还较低。

（3）实验教学队伍建设相对薄弱，存在部分实验教学人员学历层次偏低、业务能力不强等情况。

（4）个别新专业和特殊专业

的专任教师数量不足，引进博士难度大，生师比过高，教师任务重。

2.教师分类评价做得不够

教师参加教学研究和教学改革的积极性不强、创新性不高，导致教学研究成果不突出、教学改革成效不明显。

部分教师在专业建设、课程建设、教材建设、实验室建设等方面主体作用发挥还不够，教学投入有待进一步提高。

3.师德师风建设有待加强

学校师德师风建设长效机制尚未建立。

部分教师对立德树人的根本任务认识不够深刻，追求卓越的进取心有所弱化，教书育人功能未能充分发挥，师生互动少，对学生的人文关怀不够。

4.教学名师培养力度不够

目前学校没有国家级教学名师，仅有1名省级教学名师，校级教学名师的数量也偏少。

教学名师、专业带头人和高水平教学团队较少，与国内高水平理工科大学建设目标差距较大，还不足以支撑我校高水平理工科大学建设目标要求。

三、全面落实中央及省委省政府要求，加强新时代教师队伍建设

1.加强师德师风建设

一是建立健全师德师风建设长效机制，切实落实学校师德师风建设各项规章制度。

通过专项调研、日常走访、党团活动等方式，及时了解教师思想动态，查找和分析工作不足，提出对策措施。

加强部门之间、职能部门与二级学院之间的联动，形成合力。

不断完善激励机制，增强教师教书育人的使命感、自豪感、荣誉感和获得感，增强师德师风建设的内在动力。

二是加强师德师风教育，围绕立德树人根本任务，积极发挥二级学院在师德师风建设方面的积极性、主动性，不断创新师德师风教育方式方法，结合党的基层组织建设与纪律教育月活动，发挥党员教师先锋模范作用。

通过政策宣讲、典型引导、负面警示等方式，切实强化教师职业道德教育，帮助教师实现业务能力和道德素养的"双提升"，形成"传道、授业、解惑”的良好教学氛围。

三是加强宣传引导，充分利用网络、报刊、宣传栏等各种媒介，大力加强舆论引导，对在教书育人、为人师表和岗位奉献中涌现出来的先进典型进行宣传,弘扬正能量，营造师德师风建设的良好舆论氛围。

2.改善师资队伍结构

一是通过扩大教师队伍规模改善年龄、学历和职称结构。

在学校编制有限且短期不可能增加（我校全额事业编1353个）的前提下，探索和实施总量控制的编员核定模式，完善以公开招聘、竞争择优、总量控制为导向的人才遴选机制和构建非编用人机制，增加专任教师数量规模，加大非全额事业编制和准入编（预聘）人员比例。

如设立准入编特聘青年研究员岗位招聘博士,年薪比直接入编的博士在聘期内要高10万左右。

详细分析各专业的生师比，并根据各学科发展需要、各专业人才需求状况和人才引进的实际难度制定不同的人才引进政策，增加部分学科直接招聘教授的指标。

二是通过加大现有师资培育力度改善师资素质。

设立"岭南学者"岗位，打通老区与特区（特聘教授）的待遇壁垒，防止"引来女婿气走儿”的现象发生。

结合教师职称评审权下放契机，修订职称评审办法，制定破格条件，鼓励青年拔尖人才脱颖而出，加快其成长步伐。

修订教职工培训进修管理规定，从选拔条件到经费保障等多维度鼓励和支持教师进行学历进修和国内外访学以及到企业进行挂职和实践进修。

如以前教职工申请出国访学需要到校工作三年，现增加破格条件，鼓励优秀的拔尖青年教师到国外访学，如对博士学历进修的支持力度从1.8万提升到5万元，如对挂职锻炼的干部绩效考核参照同级人员水平全额发放等。

三是加大对实验教学师资队伍建设力度。

针对实验教师队伍弱，专门设立高水平理工科大学建设专项聘员（简称高建聘员）岗位，用来招聘本科生和硕士生,填充实验教师队伍，首先从数量上保证需求。

其次，在职称评审办法里增加正高级实验师评审岗位，使实验教师有发展空间，安心在实验技术岗位工作。

此外,在培训进修方面，考虑实验技术人员坐班，除加大集中学习培训力度外，开展多种方式提升实验教师师资水平的课程培训。

四是政策向新专业和师资紧缺专业倾斜，从招聘引进到考核评价各个环节，充分考虑新专业和师资紧缺专业的师资现状，在政策制定和实施过程中向其倾斜。

如对紧缺专业的准入编博士的考核条件，结合专业特点与其他学科有所不同。

3.持续发力培育教学名师

一是大力创造条件支持培育和培养教学名师。

学校继续从校级教学名师中选拔省级教学名师的培养人选，不断创造条件、强化目标、积累成果、为申报省级、国家级教学名师夯实基础。

二是建立教学名师与团队建设协同共进机制。

学校将协同发展教学名师培养与教学团队建设，将省级教学名师培养与优秀教学团队建设相结合，鼓励和支持教学名师培养对象主持负责教学团队建设，形成教学名师与教学团队协同共进的氛围。

"十三五”期间，实施教学名师培养计划，加大教学名师引育力度，完善"教学名师"遴选奖励制度，强化分类管理，建立有利于教学名师辈出和教学团队涌现的培育机制。

4.加大服务教师职业生涯发展力度

一是成立服务教师发展的专门机构。

2017年学校成立教师发展中心，与教师教学分中心一道致力于提升教师教学能力和综合水平，主要围绕教师培训I、教师发展、教学研讨展开工作，通过岗前培训、导师制、社会实践、学历进修、国内外访学及开展公开课、示范课、青年教师讲课比赛、教学质量评价、教学评优评奖等方式，多措并举，不断提高教师教学能力、科研水平及国际化视野等。

学校在人员、经费方面给予了充分保障。

落实教师培训进修经费。

按照**省强师工程和"创新强校工程”的要求，每年的经费预算都设立了教师培训专项经费。

二是构建完善的教师培训体系。

学校修订完善《**科学技术学院教职工培训进修管理规定》，构建教育教学、学科知识技能培训和高层次研究"三位一体"的教师培训体系，鼓励教师积极参加学历（学位）、课程进修、访问学者进修、业务培训、学术会议等各类培训进修，不断提升自己的学历和学术水平。

近三年,共有8名教师攻读并获得博士学位。

三是优化教师发展环境。

学校特别关注青年教师的专业成长与发展，引导青年教师做好学术生涯规划，重视对青年教师的教育教学能力培养。

组建青年教师工作委员会，通过组织青年教师、博士座谈会了解他们的想法和实际困难，会后负责协调解决或做出解释说明。

继续推行青年教师导师制，围绕提升青年教师的教学、科研能力，强化学科带头人、学术带头人和资深教授等培养青年教师的责任，充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用。

通过完善职称评审制度、实施绩效工资改革和"岭南学者"人才激励计划等各种渠道营造和优化教师成长环境，拓宽发展平台，鼓励优秀青年教师脱颖而出，让每一位有梦想的教师都能获得充分的发展机会。

在新修订的职称评审办法中，设立了教学为主型的教授和副教授，评审条件注重教研项目、教研论文、教学质量评价等教学业绩；从2018年开始实施的绩效工资改革向一线教师倾斜；《"岭南学者"人才激励计划实施办法》打通了人才老区与人才特区的薪酬待遇鸿沟，激励广大教师为学校高水平理工科大学建设多做贡献。