新员工培训和考核管理制度.docx
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新员工培训和考核管理制度
新员工培训和考核管理
制度
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制度编号：
总则
第一条、随着企业集团化管理工作的逐渐深入及企业规模的不断壮大，建立一支素质高、团队作战能力强、文化价值趋向一致的员工队伍将对企业的经营成败产生决定性影响。
为准确把握和客观评价新入职员工的技能素质、潜在优势以及思想动态，找出其缺点和不足，从而根据集团相应岗位的素质要求确定是否录用，并为录用员工的岗位配置提供客观依据，特制定本规定。
1、适用范围：
适用于公司所有新入职（试用期内）员工，以下简称新员工。
2、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部负责培训，并提出参考考核意见，新员工的业务技能、业务素质由入职部门负责培训和进行全面考核。
第二条、新员工培训和考核的目的
1、发现新入职员工的优势和潜能，找出其缺点和不足。
2、了解其对集团所处行业、战略发展及企业文化的认同程度。
3、了解其职业趋向，为合理配置其工作岗位提供客观依据。
第三条、新员工考核原则
1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。
2、考核内容可以依据员工素质评价、岗位职责为考核内容，不同的岗位标准不同。
3、考核标准尽可能量化。
第四条、考核的指导思想
1、通过设置试用期员工试用指导人，完成对试用期员工的过程性指导、记录及考核工作
2、强调试用指导人对试用期员工的过程事件记录，以通过事件事实对试用期员工进行考核，从而提高考核的客观性和真实性，避免出现考核中的近期影响效应及主观片面现象。
3、设置合理的考核指标，着重强调能力、态度、职业趋向以及对本集团所处行业、企业文化和战略发展的认同程度。
第五条、考核的组织管理集团人力资源部负责各部门试用员工的考核管理工作，履行如下考核职能：
1、与各部门沟通确定试用期员工试用指导人，并在人力资源部备案；
2、试用期员工的岗前培训；
3、试用员工考核的组织开展；
4、考核结果通知及考核面谈；
5、试用员工转正（辞退）手续的办理；
6、对考核过程的公平性、公正性、客观性进行监督，以保证考核质量。
新员工培训程序及培训内容员工入职前三个月，由人力资源部统一组织实施新员工培训。
新员工培训分为岗前培训和到岗培训，岗前培训主要培训公司级内容，由人力资源部负责实施，时间为新员工到职的第一周；到岗培训主要是部门级和工作内容培训，由人力资源部协助各部门共同实施，时间为新员工到职前三个月减除岗前培训时间。
第六条、培训前准备人力资源部的人力资源专员应于新员工入职的三天之前起草以下文件并呈报人力资源部负责人审批或备案。
1、本期新员工入职培训计划（附件一）；
2、本期新员工入职培训流程执行条例；
3、本期新员工入职培训期间的指导人的确认。
第七条、培训实施
1、新员工到岗第一天培训
（1）目标：
促进新员工及早了解工作环境，顺利进入工作状态。
（2）责任人：
公司人力资源部。
（3）培训方式：
讲课、座谈。
（4）培训内容：
1公司介绍、组织结构、各部门职责介绍；
2公司精神理念及宗旨的教育；
3规章制度的培训；
4人员介绍以及与指导人座谈；
5讲解试用期培训流程、实施方法及发放各种资料。
.2、新员工上岗培训
（1）目标：
对新员工进行有效的培训和指导，使新员工明确工作职责和任务，满足岗位的要求。
（2）责任人：
新员工指导人。
（3）培训方式：
培训、指导。
3、新员工到岗第一周的培训
（1）培训指导内容：
1部门宗旨、职责；
2明确岗位；
3岗位责任书；
4基本工作资料（工作流程、有关技术资料）；
5基本业务知识；
6新员工试用期培训计划与考核标准。
（2）首周培训工作对指导人的要求：
新员工指导人必须于新员工到岗后三天内将新员工试用期培训指导计划和考核标准告知新员工。
4、试用期其它阶段培训考核
（1）培训考核过程
1统一按照公司培训计划进行培训与考核。
2根据试用期培训计划，指导人每周末必须与新员工一起制定出下周的工作计划，以指导新员工的工作，并填写《新员工周工作计划与总结考核表》（附件二）。
3新员工在试用期间每月进行一次考核，以全面总结本人月工作情况及对企业文化的感受和对工作的建议等。
一般员工考核使用《新进员工试用期绩效考核表》（附件三），由部门主管填写；市场人员和管理类员工还需分别使用《市场人员试用期考核表》（附件四）和《管理类员工试用期考核表》（附件五），由其指导人或直属领导填写。
5新员工指导人和部门主管可依据《个人绩效改善面谈表》（附件六）对新员工进行业务
反馈和指导，并作为新员工考核改进记录和依据。
6新员工原则上试用期为1~6个月，到期（转正前1周）提前填写转正申请送交指导人。
由部门负责人以上人员提名，本人可填写提前转正申请。
后附《转正（提前转正）申请书》
（附件七）。
7指导人收到《转正（提前转正）申请书》（附件七）时要与新员工做较为详细、全面的面谈，对新员工在试用期间的表现进行全面总结，指出其优点和不足及努力方向，并了解新员工各方面的情况，谈话结束后按照公司的要求填写谈话记录。
后附《新员工试用
期绩效面谈表》（附件八）。
条件具备的话，人力资源部对提出转正的新员工进行能力认证，作为转正及转正之后工资定级的依据。
（2）文档资料提交
1每周一，新员工将上周工作总结（周报）和本周工作计划交由指导人送人力资源部备案，并转发至其部门负责人处。
2按照新员工入职的不同阶段，人力资源部会向相关指导人或主管发放考核表格，指导人或主管需在收到表格的三个工作日之内完成表格填写并提交人力资源部，逾期则给予通报批评。
3新员工试用期间必须遵循公司培训计划进行培训和考核，对不执行此制度和未按时按要
求交周计划、周总结等以上要求的其它文件的，将根据未履行次数给予相应的处罚，除要给予相应的通报批评外，三次以上将取消指导人的指导资格，并影响指导人的年度考核成绩，新员工则对其转正的考核中扣分。
5、新员工座谈会
（1）目标：
保证新员工在试用期间更好的进入角色，并通过交流对公司的企业文化更加认同和理解。
（2）责任部门：
公司人力资源部负责组织进行座谈会的实施。
凡被邀请参加座谈会的人员如无特殊情况不得缺席。
（3）方式：
集中座谈、交流。
（4）座谈内容：
介绍新员工如何更好的进入角色、企业文化、团队精神、公司发展规划、管理体系、新员工在工作中的建议和意见、遇到的困难等等。
（5）培训时间：
每月举办一期，每期1~2小时。
（6）考核：
座谈内容要写成纪要的形式存档。
此外，要求每位新员工在座谈会后提交一份参加心得，后附《座谈心得》（附件九）。
新员工培训考核档案管理
第八条、归档内容：
新员工每周工作计划和工作总结、每月考核相关表格、公司培训成绩、转正（提前转正）申请书、谈话记录等。
第九条、归档方式：
在新员工转正之前，以上所有文档资料按培训期统一保管在同一文件夹中，由人力资源部指定专人负责保管，前后顺序以编号为准。
新员工转正后一周之内，其个人的各项文档应及时分别归入正式员工的个人档案中统一管理。
第十条、文档的查阅：
上级以及人力资源部可以随时查阅新员工的各类文档资料，但是查阅时必须留下查阅记
录。
指导人
第十一条指导人的指定原则
1、新员工入职，在试用期间公司为其指定指导人对其培训及工作进行“一帮一，一带一”的指导（集体入职，集体培训情况进行特殊考虑）。
在新员工到岗前三天由用人部门的部门负责人向人力资源部提交指导人清单。
2、原则上指导人为部门负责人级以上人员，部门负责人由于工作繁忙或新员工人数多时,可由部门负责人指定其它的指导人。
在指定时应遵循的原则为：
（1）指导人技术能力明显能承担技术指导工作。
（2）指导人在思想理念上能符合公司精神。
（3）指导人在工作作风及工作规范上得到公司及同事认可。
（比如：
工作态度认真负责，
工作报告能及时提交的，能遵循公司质量规范等等）。
（4）指导人对工作有正确的认识，思路明确有条理。
（5）要求指导人善于沟通交流、细心认真、有责任感、为人坦诚。
3、指定指导人的另一原则是：
指导人是公司对后备干部的发掘、以及培养的一种途径。
部门负责人以上人员在指导人对新员工进行指导的期间应留心观察，对不胜任者应及时取消其指导人资格。
第十二条、指导人的职责
1、指导人在思想上应与公司精神保持一致，按照公司要求保持严谨的工作作风及工作规范，以起到示范作用。
2、指导人对指导工作应该不厌其烦、认真负责、尽到自己的最大努力。
3、指导人对新员工入职培训中各项内容的培训应严格按照流程认真执行，同时应协助及督促新员工遵守流程、提交各类报告等。
4、指导人应时刻掌握新员工的思想动向及工作情况，并及时反映给上级部门（部门负责人或人力资源部），同时应善于给出自己的意见和提议。
出现问题时，应及时沟通、妥善解决。
5、指导人应合理安排时间，不要因指导工作影响自己的本职工作。
第十三条、试用指导人的工作内容
1、帮助试用员工熟悉组织环境、企业文化以及相关制度、规定（包括工作环境、相关领导及同事）；
2、帮助试用员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应的指导；
3、定期或不定期与试用员工进行沟通，了解新员工的最新动态，并向部门领导及时汇报；
4、根据试用员工实际工作开展情况进行考核，填写相关考核表；
第十四条、对指导人的考核：
1、人力资源部将根据新员工入职培训中各项内容的培训完成情况对指导人做出评价和考核建议并报上级，上级审核意见后对指导人做出评价和考核。
2、指导人应在新员工培训中期（培训开始一个半月时）以及培训结束后分别提交一份《指导人工作报告》（附件十），对所指导的新员工的情况进行汇报，同时应回顾和检查自己的工作情况。
3、部门负责人、人力资源部负责人应至少两次对指导人进行书面评价，格式参见《指导人工作报告》（附件十）中的评价部分。
凡指导人被评为较好以下者（不含较好）将取消其指导资格，在半年之内不得指导新员工，并影响其年度的考核成绩。
培训考核流程与结果处理：
第十五条、新员工入职，培训和考核同步进行，培训过程即为试用双方互相了解对方的过程，培训记录作为考核的主要参考记录。
第十六条、新员工入职每周需填写本周工作总结和下周工作计划,作为本部门反馈指导记录。
人力资源部每月对新员工组织一次考核，用人部门在试用期内需对新员工及时反馈并做好记录，对不合格者及时结束试用期，解除劳动关系。
第十七条、员工试用期每月考核结果分为优秀、良好、一般、差四个等级：
员工试用考核成绩达到85分以上的，为优秀，连续两次试用考核为优秀的即可进行转正考核。
员工试用考核成绩达到75分以上，但不足85分的，为良好，连续三次试用考核为良好的，进行转正考核。
员工试用考核成绩为60分以上，但不足75分的，为一般，指导人需协助填写《个
人绩效改善面谈表》，公司给予一个月的考察期。
员工两次试用考核考核成绩不足75分的，公司将与其解除劳动合同。
员工试用考核成绩不足60分的，为差，公司将直接与其解除劳动合同第十八条、考核分值的计算：
※一般员工考核成绩=新进员工试用期绩效考核表成绩。
※市场人员=新进员工试用期绩效考核表成绩*40%+市场人员试用期考核表*60%※管理类员工=新进员工试用期绩效考核表成绩*40%牽理类员工试用期考核表*60%。
第十九条、转正考核结果分为：
出色、优良、良好、较好、普通、较差、差七个等级，良好及其以上等级给予转正。
第二十条、新员工培训和考核前三个月流程图如下，三个月不能转正继续试用，流程参照前三个月。
新员工报到
第三个月考核
入职培训
-JI83U
兰！
第一个月考核
申请转正
继续试用
解除劳劫合同
考核面谈
条、员工在试用期内考核后，无论是否给予录用，均要进行考核面谈，面谈内容包
括:
1试用员工对集团以及部门工作的建议；
2、试用员工对所属部门领导、试用指导人、同事的意见；
3、对改进本岗位工作的建议。
考核面谈形成书面记录并作为保密材料保存（考核面谈记录材料必须有面谈人及试
用员工签名方可有效），共保存两份，其中一份保存于员工个人人事档案，一份由人力资源部存入考核面谈档案，作为改进相关部门工作的参考依据。
其他情形处理：
新进员工培训考核期间表现特别突出或恶劣者，另由公司专案处理
附则
第二十二条、本制度解释权归人力资源部所有
第二十三条、本制度生效日期为年月日
附件
新进员工职前培训计划表
部门：
姓名：
职位：
到职日期：
序号
培训项目
培训资料
培训时间
培训评估
1
欢迎新进员工，致欢迎词
现场
2
培训计划简介
现场
3
公司简介（包括相关的企业）
员工手册
4
企业的架构体系
员工手册
5
公司的文化体系
员工手册
6
企业的大事件
员工手册
7
企业的基本制度
员工手册
8
物品管理制度
员工手册、物品管理制度
9
考勤制度
员工手册
10
聘用规定、离职规定、辞退规定
员工手册
11
薪资福利制度
员工手册
12
培训制度
员工手册、培训管理制度
13
激励制度
员工手册
14
奖惩制度
员工手册
15
着装礼仪制度
员工手册
16
会议制度
员工手册
17
差旅制度
员工手册
18
办公环境、秩序的管理制度
员工手册
19
财务制度（借款、报销等）
员工手册
20
文件管理制度
员工手册、文件管理制度
21
员工的保密要求
员工手册
22
员工的自律手则
员工手册
23
工作复命的要求
员工手册、制度
24
工作环境简介
现场
25
员工的岗位职责内容介绍
岗位职责说明书
26
业务培训
工作业务及技术培训资料
受训者：
年月日
附件
周工作计划与总结工作考核表（周五填写）
员工姓名
职位
部门
部门负责人或指导人姓
名
评估期间
本周工作目标总结
实际达成
下周工作计划和目标
衡量标准
实际完成时间
质量状况
计划宀
完成时间
质量
要求
综合评价：
1、员工存在哪些优点？
2、员工哪些方面有待提高及改进措施？
3、本周工作完成情况评价
通过以下的签名，我接受以上的评估结果员工：
日期:
直接上
级：
日期：
附件:
管理类员工试用期考核表
被考核人：
部门：
岗位：
指导人：
考核时间:
考核项目
评分标准
分值
指导人评分
专业技能
（15）
专业技能娴熟或工作经验极为丰富，所学专业（经验）与冈位要求匹配度高，通常因专业优势比同类人员在工作效率、质量等方面有出色的表现
15
专业技能符合冈位需求，或专业与冈位不符但所积累经验能够适应冈位需求
12
专业技能或工作经验达不到岗位要求，影响工作效果
9
学习能力
（10）
对新知识渴望度较高，能利用有效的时间学习新知识、新技能，并对自身素质的提咼确有实质性效果
10
能发现自身知识或技能的不足，从而产生学习欲望，并不断提高自身综合技能或素质
8
懒于学习，上进心不足，工作上追求无功无过
5
沟通能力
（10）
能通过有效沟通解决工作中存在的问题、化解工作中的种种矛盾，并能促进同事之间、部门之间形成良好的互动、协作关系
10
能通过沟通解决工作中的部分问题，但有时需要借助领导及他人的帮助
8
沟通能力差或不愿意与人沟通，并因此使同事之间或部门之间产生问题或隔阂
5
管理技能
（15）
领导方式得当，能最大限度调动员工的积极性和创造性，所领导部属分工明确、士气高昂，团队意识强烈，整体工作能有条不紊、高质量、高效率完成
15
领导方式有待改进，所领导部属能够按要求完成任务，但员工整体士气有待提高；其管理行为能被多数部属所接受
12
不讲究领导方式，部属怨言四起，工作氛围压抑、沉闷，员工士气低落，纯粹处于被命令、指挥状态，导致整体工作效率低下
9
执行能力
（15）
执行力强，能主动、迅速组织相关力量完成各项工作任务，且在工作中充当核心指挥员角色，下属分工明确、工作激情咼昂
15
执行力一般，能保证按时完成各项工作任务，但需要借助领导支持，下属分工不很明确，工作激情一般
12
执行力差，时常不能按时完成任务，没有有效利用、鼓励下属员工的意识，经常依靠自身努力来完成工作
9
计划能力
（10）
经常做工作计划，能合理有序的将领导所分配的工作任务按轻重缓急进行排列，工作的整体安排周全到位
10
有时做工作计划，但没有充分意识到工作计划的重要性，工作忙的时候便会失去计划性考虑，出现紊乱。
考虑问题有时不周全
8
不做工作计划，经常处于无次序的混乱状态，工作时常出错，有时会将重要的工作遗忘
5
人品素养
（15）
廉洁自律意识较强，遵守社会公德，讲究博爱，礼貌待人，时常引导下属提高个人品位及素质，在涉及个人利益方面原则性强
15
有廉洁自律意识，行为方式容易受环境变化影响，在涉及个人利益方面往往要经过考虑才能作出决定，在提高个人思想品位方面的努力有待提
12
高
廉洁意识不足，行为方式以个人利益为主，无社会公德意识，善做表面文早
9
岗位匹配度
（10）
其能力、性格、职业趋向很适合现有岗位，综合素质甚至超出岗位条件要求
10
能做好本职工作，部分条件不符合岗位任职要求但有提高的可能，整体素质不至于影响工作全局，职业趋向适合现有岗位
8
整体素质不符合岗位任职要求，且对现有岗位不感兴趣或不得以而从事享有岗位
5
合计分值
10
0
综合评价：
1、新员工存在哪些优点并需要继续保持？
2、新员工存在的哪些不足？
哪些方面有待提高或改进？
□建议提前转正□同意继续试用□终止试用期
部门经理：
日期：
年月日被考核人：
日期：
年月
日
附件
转正（提前转正）申请书
新员工：
指导人：
部门经理：
提交时间:
1、自我评价
思想认识上：
工作态度上：
业务能力上：
工作成绩上：
（申请提前转正者，请注明理由）
2、指导人意见与评价：
评价：
请在相应处划0（S-出色；A-优良；B-良好；C-较好D-普通E-较差F-差）注：
C及
其以下者不予以提前转正。
建议：
1提前转正2、继续试用3、按时转正
3、上级意见与评价：
评价：
请在相应处划0（S-出色；A-优良；B-良好；C-较好D-普通E-较差F-差）注：
C及
其以下者不予以提前转正。
建议：
1提前转正2、继续试用3、按时转正
4、最终评价：
评价：
请在相应处划0（S-出色；A-优良；B-良好；C-较好D-普通E-较差F-差）注：
C及
其以下者不予以提前转正。
建议：
1提前转正2、继续试用3、按时转正
批准
批准
人力资源部
起案
此表于提出3天内由新员工-指导人一部门负责人一人力资源部（此表不够，请另附纸）
附件：
新员工试用期绩效面谈表
员工姓名试用部门指导人日期年月日
1、问：
您对公司企业文化的感受（重点）
2、问：
试用期间的工作收获
3、问：
工作的长项与优点，实际工作与目标职责之间存在着的不足与差距
4、冋：
如何改进存在的不足与差距及今后努力的方向和措施（重点）
5、问：
新员工的生活和需求等方面有哪些需求
试用员工意见
指导人意见
直接上级意见
指导人签字及日期
员工签字及日期
新员工：
指导人：
部门经理：
总结时间:
1本次座谈的时间和内容:
2、本人收获:
①
3、建议和问答（请在⑴-（4）项上划圈）
（1）
本次座谈的内容：
很有意义
较有意义
一般
没有意义
（2）
本次座谈的形式：
很好
较好
一般
不好
（3）
本次座谈的气氛：
很活跃
较活跃
一般
死气沉沉
（4）
本次座谈的效果：
很大
较大
很小
没有
（5）其它建议:
此表于座谈会后3天内由新员工-指导人一人力资源部（此表不够，请另附纸）
附件
指导人工作报告
报告人：
所指导的新员工：
部门经理：
总结时间:
1所指导的新员工的情况汇报:
2、个人工作情况汇报：
（1）在指导方面做了哪些工作？
有什么效果?
（2）工作中的问题、反省点以及需要改进之处:
3、上司对其指导工作的意见和评价:
评价：
请在相应处划0（S-出色A-优良B-良好C-较好D-普通E-较差F-差）评价人：
4、人力资源部的意见和评价
评价：
请在相应处划0（S-出色A-优良B-良好C-较好D-普通E-较差F-差）评价人:
注：
C以下者（不含C）取消指导人资格。
此表请于新员工培训开始1个半月时以及培训结束后3天内分别提交。
指导人一部门负责人一人力资源部（此表不够，请另附纸）
附件：
个人绩效改善面谈表
被面谈者姓名：
职务：
直属经理：
主要绩效问题及原因
*
*
下步行动计划：
1、
2、
3、
4、其它
培训及工作教导计划：
*
绩效改善期内工作目标（从面谈之日起个月内）
工作目标
完成期限
衡量标准
达成与否
1.
2.
3.
绩效改善期满，如未达到目标将采取的扌日施：
被面谈者签名/日期：
面谈者（直属经理）签名/日期：
面谈者（人事主管）签名/日期：
绩效改善期满评估：
绩效改善期满对被面谈者的决定：
留任（）转岗（）
被面谈者自动离职（）
被面谈者签名/日期：
面谈者（直属经理）签名/日期：
面谈者（人事主管/总监）签名/日期：
附件：
个人绩效改善面谈表（案例表）
被面谈者姓名：
职务：
直属经理：
主要绩效问题及原因
•管理的客户不能接受IM在应收帐款的管理，应收帐款全部严重超期
•应收帐款的不好表现，致使在贵阳的IM销售的相关产品不能稳定达到公司的业绩目标、更谈不上增长
下步行动计划：
1.设定绩效改善期限？
2.设定改善期内工作目标？
3.接受培训及工
作教导4.其它
培训及工作教导计划：
■
绩效改善期内工作目标（从面谈之日起二个月内）
工作目标
完成期限
衡量标准
达成与否
1.管理的客户应收帐款平均超期不能超期7
升级会员 