关于人力资源管理在公安局现状的调研.docx

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关于人力资源管理在公安局现状的调研

关于人力资源管理在公安局现状的调研

人力资源管理

（二）班

饶伦涛

201005110213

摘要：

当今时代，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵资源，是管理的核心。

当前国与国的竞争归根结底是人才的竞争；对于组织来说，提高人力资源开发与利用的效率，更是一个组织达成目标、长期兴旺发达的关键。

警察作为国家机器的一个重要组成部分，是维护国家长治久安的重要力量。

对警察人力资源的科学管理和开发是警察队伍建设和警察工作发展的必然趋势和客观要求。

况且，在我国人民民主专政的国家政权组成中,公安机关是具有武装性质的治安行政和刑事司法力量,它是我国规模最大、人数最多的一支公务员队伍。

因此，研究警察人力资源管理制度的创新与发展是很有意义的。

关键词：

公安；人力资源管理；警力资源；开发；利用。

正文：

假期我很有幸在爸爸的帮助下能够进入大理州南涧县公安局进行为期两周的实践调研活动。

在实践期间我的工作内容都是一些简单的事情，比如做做word文档，帮他们整理整理资料等等。

在实践阶段我主要就是对于户口方面的表格处理的一些工作，因为我们在学校对于word接触的比较多，对于表格的接触就比较少了，只是在必要的时候填一下必要的内容就可以了，所以在公安局实践的这段时间让我对于表格的一些复杂的运用更熟悉了。

比如“怎样添加索引表”，还有就是关于户口方面的问题，虽然并不是直接接触这样的一些人，但是通过对表格的一些处理了解了一些一些户口方面的专业俗语，“寄住，空挂”，这些生活中不是经常碰到的词语。

另外的一个方面就是还做了一下关于南涧县公安局关于对于各个派出所的年度评比活动做的一些资料的整理，这些虽然没什么技术含量，但需要更多的耐心，这也是考验人的一个地方。

因为本身我自己就是学人力资源管理专业的，所以空闲时间我也对人力资源管理在公安局这类的行政单位的现状进行了一些了解，包括看书查资料和访问一些工作人员。

以下是我的一些调研内容：

南涧县公安局现有内设机构21个，分别是执法勤务机构8个、综合管理机构3个、派出机构8个、监管场所2个，警务人员239人。

一警察人力资源的特征

1.警察人力资源具有作为开发与管理的对象和开发与管理的主体的两重性。

2.警察人力资源具有作为生产者和消费者的两重性。

3.警察人力资源具有专业性。

4.警察人力资源具有主观能动性。

二影响警察人力资源开发与管理的因素主要有：

警务人员素质、警察人力资源结构、社会环境条件、警察机关内部的管理机制和组织氛围。

三警察人力资源开发与管理的作用：

①有利于更好地适应形势和任务发展的需要

②有利于充分发挥警察人力资源乃至整个警力资源的效能

③有利于全面增强警察队伍战斗力

④有利于推动警务工作发展

⑤有利于提高警力资源使用效益

四警察人力资源开发的含义：

警察人力资源的开发，是基于警察机关的性质和任务而对人才的专业性、行业性进行教育和培养，

因而具有不同于一般型人力资源开发的特点和要求。

五决定警察人力资源配置的因素分析：

1警察业务工作的发展。

2.警察人力占社会人口的比重。

3.经济发展水平及所能提供的保障能力。

4.科技的发展和警察装备、设备的水平。

5.警察人力的素质或者质量水平。

六人力资源管理在公安局的现状：

1.人力配置率低于犯罪的增长率。

近几年,公安机关通过招考录用,部分地弥补了人手不足的尴尬,但是,人力不足的矛盾依然突出。

人力的不断增加并没有弥补警力短缺的现实,一个重要原因就是人力配置率仍低于犯罪的增长率。

1986年我国的犯罪增长率高达8.8%,我们的社会治安案件增长率高达10%以上。

进入20世纪90年代以后,我国暴力犯罪的发案数量不断增多,暴力化程度越发严重,恶性大案迭发。

从全国刑事案件统计数据看,杀人、伤害、抢劫等典型的暴力犯罪逐年大幅度上升。

据公安机关2000年统计,严重暴力犯罪案件达6549起,同比上升318‰。

据我查的资料显示,我国现有警察170万,按人口平均是每万人有12名警察,人均警察人力配置仅仅是西方国家的三分之一。

2.人力配置上“头重脚轻”。

目前公安机关机构设置的主要弊端在于上下结构相同,从而导致在警力配置上头重脚轻，基础实战单位警力不足。

长期以来,几乎每个警种都自上而下设置一套办公机构,公安机关内部都是20多个处室,部门繁多,机构臃肿。

所以机关警察占了很大比例,形成基层和一线民警不足,警力配置呈现头重脚轻。

虽然我们进行了警力下沉的改革,但机构臃肿的现状是长期形成的,而我们的改革需要一步步进行,目前的改革并没有从根本上改变这一现状。

3.人岗配置上有很大的盲目性。

人岗配置上的盲目性,主要表现在根据工作所需补缺。

警员被分配到单位,领导既不看所学专业,也不考察实际能力、兴趣,更不征求警员自己的意见,往往是哪儿缺人,就填充到哪儿。

使得工作职责、任务和岗位对人员的要求不清楚,同时对录用者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握,使得个人和岗位不匹配。

意见和建议：

1严格编制管理

多年来，在编制管理上长期存在机构臃肿、人浮于事等弊端。

1982年以来，虽经几次改革，但始终摆脱不了“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的怪圈。

由于机构越设越多，人员越增越多，致使机构臃肿、层次重叠、人浮于事效率低下、脱离群众的问题长期得不到解决，造成了人力、物力、财力、时间、信息等资源的极大浪费。

公安机关要有效地开发和利用人力资源，应该按照精干、高效和最低职位数量的原则，科学合理地核对各个公安机关的机构编制，努力做到机构设置合理，编制定员合理和人员配备合理。

即：

一是按照最低职位数量原则设置机构和配备人员；二是录用人员在编制限额内，按上级批准的录用计划和职位要求进行；三是晋升职务在国家核定的职数限额内进行；四是接收、调任、转任、轮换人员有相应的职位空缺。

2角色转换

一警多用,充分发挥警察综合职能作用。

比如：

交通警又但负责此段路面交通安全,也应该同时负责治安管理。

这种角色转换的目的,可以充分发挥普察综合积能作用,从而解决警力不足问题。

3加大教育培训力度

通过加强教育培训来提高人员的政治和业务素质，提高警察队伍的专业结构，并使其合理化、科学化。

通过教育培训，在使民警知识得以增加、技能得以提高、潜力得以挖掘的同是能有效地提高其政治觉悟、道德品质、法律观念，有效地开发民警的创造性能力，培养其创造精神，树立创造意识，进而在实践中积极、主动地进行创造工作。

4建立有效激励机制

对人员的合理使用和有效激励，就是要在民警使用上采取公开、平等、竞争、择优的原则，努力做到因事择人、事得其人、人适其事。

同时，要通过任务、压担子的办法，大胆放手使用，使民警能够在其位，谋其政，尽其职，用其才。

在激励引导上要采用科学考核、公正奖惩的办法，最大限度地、激发和调动广大民警的工作积极性、主动性的创造性，在公安机关形成一个尊重知识、尊重人才、充满生机与活力的优良环境，促进警务工作任务的顺利完成。

要确保使用激励性人力资源开发收到良好效果，就应在工作中努力把握好公平、合理的原则。

5科学管理,提高警察工作效率。

警察人力资源的有效管理是一门科学,其宗旨是通过科学管理的原则、方法充分调动人的积极性。

公安工作归根结底,最终需要人来落实完成。

为此,要改变过去因人设事的传统做法,实行按职能设机构,由机构设职位,采用责权一致原则,使各级领导有充分的自主权,以调动职能部门的积极性。

与此同时,对警察招收、培训、考核、晋升、转职、淘汰实行统一监控、防止招警、提干中的不正之风,强化公平竞争机制,使每个人对职业发展充满希望。

致谢

感谢在此次实践活动中给予我帮助的各位工作人员，每个科室每个大队的都有我要感谢的叔叔阿姨或是刚刚毕业得哥哥姐姐，他们教会我的不仅是一些工作技巧更是一种做人的态度和为人处世的方法，真的很谢谢他们。

结论

短短两周的实践活动比我想象的要快，虽然我的工作内容不是那么的困难或是繁忙，只是一些简单的资料整理和word文档的打印，但是在空闲时间我按老师的要求认真的完成了我们人力资源管理专业在行政单位的应用，现状和前景。

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”这句话在此次实践活动中得到很大的印证。

还是那句话，在活动中我学会的不仅是工作技巧和专业知识的学习，更多的是做人的态度和为人处世的方法，因为警察是个很特殊的职业，我可以接触到各类形形色色的人。

这让我更加的对警察这个职业充满了敬仰和尊敬，以后有机会我也会从事警察这个圣神的职业。