关于XX公司人才现状调研报告.doc

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关于XX公司人才缺乏的调研报告

“人才是第一资源”。

在当今知识经济时代，知识创新，科技创新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。

无论是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。

坚持科学的发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，积极拓展业务，为今后的长足发展奠定基础是当务之急，然而人才缺乏的瓶颈，在一定程度上限制了XX公司的发展，时不我待，人才缺乏成为XX公司发展中一个严峻的难题。

近几年，XX公司各项业务发展迅猛，人才缺乏情况更为严重。

国企人才缺乏一直以来都是老原因，一是对企业未来前景信心缺乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机会不大；三是经济收入水平低。

青年人才较注重实现个人价值，横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。

一、就XX公司本身而言，人才缺乏主要表现为以下几个方面：

（一）各部门缺乏专业人才

无论是管理人员还是工人，精于本专业的都相对较少。

工作时间因而就显得不够用，造成频繁加班。

尤其是当部门协同工作出现延迟，下一环节的部门工作就只能等待；等到之后又是人员缺乏，工作进一步延迟。

这样一环一环轮下来，工作变得缓慢。

（二）部分人员紧缺，部分人员闲散

各部门都喊缺人，但是人到底是在干什么。

有时候不是人数不够，而是素质不到位，素质高低决定了工作质量和工作效率。

职称待遇问题对这个情况的影响很大，职称的评定、考核及聘任一向是各企业共同的难点问题，又要达到激励作用，又不能挫伤积极性，又要体现能者上，又不能不管是否专业对口都鼓励取得职称，这个平衡点非常难找。

厂内有部分老职工，技术过硬，为XX公司发展壮大立下汗马功劳，但由于历史原因，这些老职工普遍文化程度不高，理论知识跟不上，在评聘技术职称上出现困难。

还有部分新职工因为现下青年人普遍好逸恶劳，考不上职称还老是对别人取得职称愤愤不平，投射到现实中就是消极怠工、更加不思进取，这都使工作质量和完成速度受到影响。

（三）人员增加渠道太少，与发展趋势不相适应

用人机制尚不够灵活，人才引进渠道狭窄，应思考下一步怎样着手改变人才引进机制。

信息的传递具有延迟性，对信息作出反应也具有延迟性，而公司的发展是等不起这些延迟的。

因此要拓宽人才引进渠道，不能再像以前那样只等着总公司配给。

当前XX公司人员缺乏导致的工作问题表现为：

（1）工作紧张，加班成为常态

（2）学习专业知识须抓紧，但还是需要有一个过程；整个工作的来龙去脉尚需时日熟悉。

（3）人员变动频繁，使工作信息出现一定的缺失，对工作质量稍有影响。

（4）公司运营模式改变，导致账务量激增。

人手不足但没有合适人员递补。

二、XX公司人才队伍建设下一步该如何走

（一）指导思想和目标要求

指导思想：

全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实《XX》文件精神，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。

总体目标：

到“十二五”末期实现销售产值XX元，利税XX元，职工人均薪酬XX元。

（二）相关措施

努力建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境。

逐步培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。

1.考虑与高校和科研院所的合作。

2.抓好高层次拔尖人才的培养。

3.大力推进企业自主培训。

鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训。

4.加强企业后备人才队伍建设，构建公司人才库。

根据发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定经营管理人才发展规划，做好人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作。

确保本公司人才队伍建设的各项工作落到实处。

正确认识改善企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，对实现现代工业化具有重大战略意义。

为此，构建人才工作平台，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军是XX公司当前人才制度完善的主要方向，这能为XX公司的发展提供重大促进作用。

二〇一二年五月七日

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