私营企业管理人员的管理行为规定.doc
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有限公司
编号
2J-C005
页数
正文共计6页
文件名称
管理人员的管理行为规定
版次
LY–DA
版本变更履历：
版次
日期
变更内容摘要
DA
2012年09月
首次整理发布执行
本文件的保密等级
□绝密级；□机密级；□秘密级；√一般级。
本文件的受控状态
√受控□不受控
指定分发部门
□营运中心、□生产中心、□人力行政中心、
□财务部、□设计研发部
编
订
签字：
年月日
批
准
实
施
批准人意见：
签字：
年月日
复
核
签字：
年月日
本管理文件（复印件）接收人确认签字：
1、目的：
为了明确本公司管理人员的过程控制和结果改善管理的行为规范，确保公司全体管理人员的管理行为兑现公司的管理机制和落实工作控制规则，最终实现公司的整体战略目标。
2、范围：
适用于公司全体有职务、有下属成员的管理人员。
3、直接领导的权责：
3.1员工的直接领导行使工作指令权的同时承担以下工作指令内容完整性工作责任：
3.1.1工作指令内容一：
工作标准或工作目标明确。
3.1.2工作指令内容二：
工作完成时限清晰。
3.1.3工作指令内容三：
工作完成的程序办法清楚。
3.1.4工作指令内容四：
完成工作可以调配的资源可控。
3.1.5工作指令内容五：
通过员工努力工作可以完成的工作量。
3.2员工的直接领导行使工作考核权和绩效考核权的同时承担以下工作责任：
3.2.1员工的直接领导对工作考核承担及时性的管理结果责任；对工作监督检查结果，员工的直接领导承担员工责任的25÷70=35.7%的过程控制责任。
3.2.2员工的直接领导对绩效考核固定期限、周期性进行承担有效性责任；员工的直接领导对绩效考核目的---促进绩效过程的改善和绩效结果的不断提升的有效性结果承担责任。
3.3员工的直接领导行使人事任免建议权（不是直接任免权）的同时承担以下工作责任：
3.3.1以员工工作事实为客观依据，比对《职位说明书》中的“岗位职责”、“工作效果”、“考核指标”的具体内容进行实事求是的说明。
3.3.2员工工作事实是员工的直接领导行使人事任免建议权的客观依据，员工的直接领导在日常的管理过程需要如实记录员工的工作行为作为管理依据。
3.4员工的直接领导行使过程控制纠正权的同时承担以下工作责任：
3.4.1员工的直接领导需要明确过程控制纠正权中“正”的标准，即工作指令的明确性和可操作性。
3.4.2员工的直接领导行使过程控制纠正权是在员工还没有事实发生错误时所做的管理行为，是工作可预见结果的过程标准落差的校正行为。
3.5员工的直接领导行使结果改善的纠错权的同时承担以下工作责任：
3.5.1员工的直接领导在行使结果改善的纠错权时，需要在实事求是的基础上做到公平、公正，既要处置错误的工作结果、又要达到改善工作结果的目的。
3.5.2公平：
就是工作结果与指令要求结果对等；一个指令一个结果，不得是一个指令而有二个或多个不同结果。
3.5.3公正：
就是坚持企业的管理原则，特别是事务性的处理原则的一致性和品质工作的一致性。
4、上级领导的权责：
4.1员工的上级领导行使工作指令执行的监督权的同时承担以下工作责任：
员工的上级领导行使工作指令执行的监督权的主要责任是指令结果的预判，在发布工作指令前需要从指令结果与工作情境相结合，预判工作指令有效性的结果；对不能达到指令结果需求的工作结果进行事前的资源、标准、方法的有效整合，以求最终实现指令工作的有效性结果标准。
4.2员工的上级领导行使工作考核事实和绩效考核权事实的审核权的同时承担以下工作责任：
4.2.1员工的上级领导审核工作考核的事实是从员工工作结果的视角出发，对过程控制管理让位给下属管理人员，仅仅对过程控制进行标准、方法和资源应用的指导；员工的上级领导审核工作考核的事实依据是公司的规章制度规定标准和自身的行为规范标准。
4.2.2员工的上级领导审核绩效考核的事实是从属下管理人员的工作结果的视角出发，对绩效考核的过程工作让位给下属管理人员，仅仅对绩效考核过程进行标准、方法和资源应用的指导；员工的上级领导审核绩效考核的事实依据是公司对部门的绩效整体要求和自身的绩效管理要求。
4.3员工的上级领导行使人事任免建议的审核权（不是直接任免权，最终任免权在公司人力行政中心）的同时承担以下工作责任：
员工的上级领导在审核属下管理人员的人事任免建议时，需要引导和践行公司人事任免的规章制度和人事任免工作流程；实事求是地以工作结果的事实为依据，规避企业帮派思潮、山头主义、感性管理的人事任免风险最终造成公司运营管理的风险。
4.4员工的上级领导行使过程控制纠正权的监督审核的同时承担以下工作责任：
员工的上级领导在审核属下管理人员的过程控制纠正权时，需要引导和践行公司事务工作、品质工作的标准化行为规范，强力推导部门内部工作标准化、流程化进程；在具体的工作事务中，彰显企业“法制”规范；在监督审核具体事项中，以事实比对规范，身体力行塑造上级领导的监督模范形象。
4.5员工的上级领导行使结果改善的纠错权的监督审核的同时承担以下工作责任：
员工的上级领导在审核属下管理人员的结果改善的纠错权，需要引导和践行在实事求是的基础上全体管理人员在处理公司事务工作、品质工作的错误结果事项上做到公平、公正，在日常工作的导向上既要处理错误的工作结果、又要达到改善工作结果的目的。
5、内容：
5.1企业管理人员的管理行为从管理职能划分，可以分为两大类别：
“自查自纠”的管理行为和“监督检查”的管理行为。
5.2企业“自查自纠”的管理行为是管理人员在自身岗位责任范围内的工作过程控制和工作过程纠正的管理行为。
具体表现在：
操作作业（含产品生产和事务办理）行为人的直接领导对行为人的操作作业工作行为实施过程控制和工作过程纠正，以达到企业（管理人员下达的工作指令）所要求达到的工作标准或目标；过程控制主要是流程、程序、制度、规定、岗位工作标准、岗位工作目标的规范约束，过程纠正主要是违反流程、程序、制度、规定的管理处置行为和没有达到岗位工作标准、岗位工作目标的管理约束纠正行为，包括过程行为标准化（包括流程、程序作业操作的标准化）的工作纠正、过程控制可预见性结果纠正性经济处罚和行政处罚。
企业“自查自纠”的管理行为就是管理人员已经在自身岗位责任范围内履行自我检查的“自查”工作责任，同时又进行了工作行为的纠偏纠正的“自纠”工作；相同的事件、同一标准管理人员已经进行“自查自纠”的经济处罚或行政处罚并且有书面证据（由部门向人力行政中心书面报备已经处理完结）证明的，公司不再进行另行处置（主要是“监督检查”处置）。
“自查自纠”事件可以仅仅处罚事件违规人，而不追究违规责任人的直接领导的管理责任；但属于“赔偿”责任事故的事件按公司《财务管理规定》执行。
“自查自纠”管理依据同样按《督查管理规定》执行。
5.3企业“监督检查”的管理行为可以分为上级领导跨级履行岗位责任的“监督检查”、平行部门职能范围的“监督检查”、企业管理机制所确定的提高执行力和提高企业整体工作结果有效性的“监督检查”。
上级领导跨级“监督检查”是上级领导对管理人员日常管理工作进行结果改善性的和工作纠错性的管理行为。
“监督检查”工作结果的处置不但要追究违规责任人的责任，同时追究违规员工直接领导的管理责任；追究处置管理依据按公司管理制度规定的7.0:
2.5:
0.5“三级管理”规则执行；但属于“赔偿”责任事故的事件按公司《财务管理规定》执行。
直接领导处罚金额计算公式：
（2.5÷7.0）×违规员工被处罚金额=直接领导处罚金额
（10元以下的免予罚金处罚，10元以上的四舍五入核算、以整10元处置。
）
平行部门的职能性“监督检查”是上下级关系、垂直管理线以外的平行“监督检查”，其中包括部门职能的平行管理、公司管理机制确定的监督管理所要求的“监督检查”工作，例如人力行政中心的日常监督检查、督查小组的日常监督检查、质检部门对在线生产产品的过程控制的监督检查、工作结果接收单位对工作过程的过程控制的监督检查等。
“监督检查”工作结果的处置按“三级管理”原则追究违规责任人、直接领导、上级领导的工作责任，处罚依据按公司管理制度规定的7.0:
2.5:
0.5规则执行；但属于“赔偿”责任事故的事件按公司《财务管理规定》执行。
上级领导处罚金额计算公式：
（0.5÷7.0）×违规员工被处罚金额=上级领导处罚金额
（10元以下的免予罚金处罚，10元以上的四舍五入核算、以整10元处置。
）
质检部门对在线生产产品的过程控制的监督检查首先依据公司的品质控制标准实施在线生产产品生产过程（产品还没有流转到下一道工序）控制检查，对不合格项进行及时的纠正（包括修补和返工），责任人不予执行的第一时间报送责任人的直接领导，由责任人的直接领导指令纠正；责任人的直接领导若再不予执行的，由质检员向责任人的上级领导开具质检事故单，要求进行纠正同时进行责任追究和工作处罚；若责任人的上级领导也没有进行处理的，质检员可以向产品接受部门代表送达质检事故单，由产品接受部门代表进行“监督检查”工作结果的处置和处罚；产品接受部门代表按“三级管理”原则追究违规责任人、直接领导、上级领导的工作责任，同时报人力行政中心备案和落实处置结果。
质检部门对已经进行移交的产品（产品已经在下一道工序进行深度加工）控制检查的监督行为依据产品是否可以进行挽救处理进行确定，依据具体事实进行品质事故界定，比对相关管理规定进行工作纠错性处置。
工作结果接收单位（人）对工作过程的过程控制的监督检查与质检部门对产品的控制相同的办法实施。
工作结果接收单位（人）对接收来的工作首先进行结果检查，达不到标准的先行与移交人进行沟通，由移交人进行纠正；移交人拒绝进行纠正的，由工作接收人上报移交人的直接领导同时可以提出纠正性处罚的要求，工作接收人没有明确提出纠正性处罚的，视同放弃对移交人的处罚追究；工作接收人上报移交人的直接领导后还是没有纠正的，由工作接收人上报自己的直接领导，由自己的直接领导向移交人的直接领导进行追究同时进行纠错性的监督处罚，被监督处罚人包括工作移交人和移交人的直接领导。
一切工作交接事物的处罚事件都需要报人力行政中心备案和落实处置结果。
5.4“自查自纠”与“监督检查”事件都必须进行公告。
“自查自纠”事件由违规责任人的直接领导开具“处罚单（或处罚公告）”，履行部门负责人复核批准程序后，由直接领导递交人力行政中心，“处罚单（或处罚公告）”原件由人力行政中心存档和考核统计，人力行政中心复印公告同时送财务落实处理。
“监督检查”事件由监督检查人直接依据公司管理制度进行处置，由人力行政中心进行公告同时送财务落实处理。
6、企业管理人员管理不作为的行为界定：
6.1享有管理职务（或职位）但不承担管理责任、不行使管理权力是企业管理人员最严重的不作为行为。
6.2行使管理权力但不同时承担管理责任的行为是严重的不作为行为。
6.3不对等的管理行为（特别授权管理的管理行为例外）是企业管理人员管理的不作为行为：
享有管理职务（或职位）≠承担管理责任、享有管理职务（或职位）≠行使管理权力、行使管理权力≠承担管理责任。
6.4计划规划内容要求不执行的管理行为是企业管理人员管理的不作为行为：
企业的战略规划、规章制度规定、职位说明书、作业指导书、例会决议、碰头会决议、现场办公会决议、阶段性管理目标和当前管理要求等计划规划。
6.5监督管理计划规划内容要求不执行的管理行为是企业管理人员管理的不作为行为：
操作执行的时限、操作执行人、操作执行标准、执行结果移交时限、结果验收结果等计划规划。
6.6有执行没控制、有执行没监督的管理行为是企业管理人员管理的不作为行为：
操作作业的控制（过程控制）、问责性监督（结果监督）。
6.7执行过半或者操作过半没有进行阶段性检查的管理行为是企业管理人员管理的不作为行为：
控制性节点检验检查、管控的结果性验收检查。
6.8有控制、有检查但没有没有对控制检查的问题进行处理的管理行为是企业管理人员管理的不作为行为：
纠正性制约梳理、纠错性落实处罚。
6.9有处理但没有进行工作阶段性的整理总结、跟踪改善的管理行为是企业管理人员管理的不作为行为：
设置目标明确的、有考核标准的、在实际执行过程是可以达成的、已经掌握或具备实现管理目标有效的资源的、时效性明确的下一个管理目标，并进入下一个目标实现的改善工作。
6.10管理工作安排专业的人不做专业的事的管理行为（造成效率浪费和良好工作结果的折损）是企业管理人员管理的不作为行为。
6.11管理工作没有与属下人员进行岗位工作的不断总结和提升的管理行为（造成属下人员的工作结果与市场需求的变化---产品的变化、内控管理的变化不能适应）是企业管理人员管理的不作为行为。
6.12管理工作没有在做好本职工作前提下行使建议权的管理行为（造成企业整个运营链中出现某个环节的短板效应）是企业管理人员管理的不作为行为。
6.13管理工作没有在做好本职看全局的管理行为（造成企业后续运营的后劲乏力---梯队管理脱节、持续经营困难）是企业管理人员管理的不作为行为。
7、企业管理人员管理不作为的行为的纠正和纠错：
按管理人员行为的事实，进行违规违纪界定和责任事故界定，比对公司相关管理规定，违规违纪的行为主要是依据《处罚管理规定》的内容执行；责任事故的行为主要是依据《财务管理规定》的内容执行。
8、制度文件的从属规定：
本制度文件《企业管理人员的管理行为规定》是本公司的管理人员本人履行管理责任方面纲领性作业指导文件，其它制度规定条款需要从属本制度文件规定，与本制度文件规定不一致的规定需要从属本制度文件规定。
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