人力资源管理二级第三章培训与开发.docx
《人力资源管理二级第三章培训与开发.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理二级第三章培训与开发.docx（32页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源管理二级第三章培训与开发
第三章培训与开发
第一节企业员工培训规划与课程设计
第一单元员工培训规划的制定
【知识要求】
一、员工培训规划的概念
它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发。
员工培训规划具有承上（公司战略）启下（员工需求）的作用。
总之，员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、制定培训规划的要求（多选）
A、系统性
B、标准化[确立并执行正式的培训规则和规范]
★C、有效性有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出A、可靠性B、针对性
C、相关性D、高效性等四个方面的基本特点
D、普遍性[必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要]
【能力要求】
一、企业制定培训规划的基本步骤（4+4+1）
制定培训规划时，一般应按照以下步骤进行：
1．培训需求分析（事前）
●目标。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
●方法。
测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
2．工作岗位说明
●目标。
收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。
●方法。
观察查阅有关报告文献。
3．工作任务分析
●目标。
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。
●方法。
对将要涉及的培训进行分类和分析。
4．培训内容排序
●目标。
排定各项学匀内容或议题的先后次序。
●方法。
界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。
5．描述培训目标（事中）
●目标。
编制目标手册。
●方法。
任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。
6．设计培训内容
●目标。
根据培训目标确立培训具体项目和内容。
●方法。
聘请专家或借助中介机构选择培训科目。
7．设计培训方法
●目标。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
●方法。
采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对寝。
8．设计评估标准
●目标。
选择测评的工具，明确评估的指标和标准。
●方法。
采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初
步评价。
9．试验验证
●目标。
对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。
●方法。
征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。
二、制定培训规划应注意的问题
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决些问题的具体措施。
起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：
1．制定培训的总体目标
总体目标制定的主要依据是：
（多选）
A、企业的总体战略目标。
B、企业人力资源的总体规划。
C、企业培训需求分析。
2．确定具体项目的子目标
3．分配培训资源
4．进行综合平衡[五平衡]
·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。
·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
·在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定
【知识要求】
一、教学计划的内容
教学计划的基本内容主要包括几个主要方面：
1．教学目标[确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据]
2．课程设置
3．教学形式
4．教学环节
5．时间安排。
包括以下因素：
（多选）
A、整个教学活动所采用的时间
B、为完成某门课程所需要的时间
C、周学时设计
D、总学时设计
E、教学形式
二、教学计划的设计原则
（一）适应性原则
适应性原则要求与学员相适应，与我国的经济相适应。
（二）针对性原则
针对性原则要求企业培训的教学计划要有针对性。
针对不同岗位、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节。
（三）最优化原则
在设计教学计划时，就要考虑抓住最主要和最本质的东西，如学员的特点、课程设置，合理安排教学进度。
（四）创新性原则
教学内容要充分反映：
A、现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求
B、新的科学理念、新的知识、新的技术等信息
C、在学科结构上还应有横向的联系
【能力要求】
一、国外常见的几种教学计划设计程序
1．肯普的教学设计程序
2．加涅和布里格斯的教学设计程序
3．迪克和凯里的教学设计程序
美国佛罗里达州立大学的迪克（w．Dick）和凯里（Carey）教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学
二、我国常用的教学设计程序（简答）
（1）确定教学目的
（2）阐明教学目标
（3）分析教学对象的特征
（4）选择教学策略
（5）选择教学方法及媒体
（6）实施具体的教学计划
（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
第三单元培训课程的设计
【知识要求】
一、培训课程的要素
（一）课程目标
采用一般认知指标；较高级的认知指标和情感性指标
（二）课程内容
课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序。
顺序是指课程内容在垂直方向上的组织
范围是指课程内容在水平方向上的安排
（三）课程教材
（四）教学模式
（五）教学策略
（六）课程评价[方法有定性、定量重点放在定量可观察到行为]
（七）教学组织
（八）课程时问
提高时间的利用率三个途径：
A、巧妙地配置有限的课程时间
B、使学员积极地参与学习活动
C、科学地安排课后作业
（九）课程空间
课程空间主要指教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至运动场等。
（十）培训教师
（十一）学员
★二、培训课程设计的基本原则（多选）
A、培训课程设计要符合企业和学员的需求
B、培训课程设计要符合成人学员的认知规律
C、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
三、课程设计文件的格式（一般了解）
【能力要求】
培训课程设计的程序：
（7步）
一、培训项目计划
培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：
（一）企业培训计划[宏观→微观]
（二）课程系列计划[以目标为向导]
（三）培训课程计划
二、培训课程分析
（一）课程目标分析
1．学员分析[采访学员、现场观察]
2．任务分析[分析学员所在岗位]
3．课程目标分析
具体分析步骤如下
（1）培训目标的确定
（2）对培训目标进行划分
（3）对培训目标的各分目标进行可行性分析
（4）对课程目标进行层次分析
培训课程目标包括三个要素：
（1）操作目标
（2）条件
（3）标准
（二）培训环境分析
三、信息和资料的收集
课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。
可以从企业内部也可以从企业外部
四、课程模块设计
五、课程内容的确定★
（一）课程内容的选择
课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。
具体内容如下：
1．使学员掌握生产技术和技能。
2．适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。
3．满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。
4．根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
（二）课程内容的制作
（三）课程内容的安排
内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：
由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。
在课程开始时，为了激发学员的兴趣和学习动力，可以安排稍微有些难度的内容和活动，使培训更有挑战性，使大家更有兴趣。
六、课程演练与试验
收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：
1．头脑风暴法
2．问卷调查法
七、信息反馈与课程修订
对课程作出必要的修改与完善。
但不要根据没有被认同的意见对课程作改变。
总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：
1．检查课程目标并修改课程内容
2．修改活动（如何上课）
3．核查资料
4．调整培训风格
【注意事项】
一、课程内容选择的基本要求
1．相关性。
课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。
具体地说，就是要求课程内容满足培训项目要求，能贴近
A、企业实际生产经营的需要
B、壮大企业核心竞争力的需要
C、强化企业的发展战略和核心业务能力
D、推广企业的经营思想、文化、价值观念，提高员工岗位职业能力。
2．有效性。
判断培训水平高低的一个重要标准
3．价值性。
培训课程的内容最终是为学员服务用的
二、课程内容制作的注意事项（一般了解）
三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容★
1．创业初期
应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
2．发展期
应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能
3．成熟期
推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。
上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程
第四单元企业培训资源的开发
【知识要求】
一、培训中的印刷材料[5种多选]
培训中使用的印刷材料有：
A、工作任务表
工作任务表的作用如下：
（1）强调课程的重点
（2）提高学习的效果
（3）关注信息的反馈
B、岗位指南
岗位指南在培训中具有以下作用：
（1）迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标。
（2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。
（3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
C、学员手册
D、培训者指南
E、测验试卷
二、培训教师的来源
★
（一）聘请企业外部培训师
1．外部聘请师资的优点
（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。
（2）可带来许多全新的理念
（3）对学员具有较大的吸引力
（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。
（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果
2．外部聘请师资的缺点
（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。
（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。
（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。
（4）外部聘请教师成本较高。
3．外部培训资源的开发途径
（1）从大中专院校聘请教师。
（2）聘请专职的培训师。
（3）从顾问公司聘请培训顾问。
（4）聘请本专业的专家、学者。
（5）在网络上寻找并联系培训教师。
（二）开发企业内部的培训师（培训已经处于成熟期或定期开展的培训）
★1．内部开发途径的优点
（1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果。
（2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。
（3）培训相对易于控制。
（容易）
（4）内部开发教师资源成本低。
2．内部开发途径的缺点
（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。
（2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。
（3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
【能力要求】
一、设计合适的培训手段[多选]
A、课程内容和培训方法
不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。
B、学员的差异性
C、学员的兴趣与动力
D、评估手段的可行性
二、开发培训教材的方法
1．培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。
2．资料包的使用
3．利用一切可开发的学习资源组成活的教材
4．尽可能地开发-切所能利用的信息资源
5．设计视听材料
三、培训教师的选配
培训教师的选配标准如下：
[简答]
1．具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
2．对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。
3．具有培训授课经验和技巧。
4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
5．具有良好的交流与沟通能力。
6．具有引导学员自我学习的能力。
7．善于在课堂上发现问题并解决问题。
8．积累与培训内容相关的案例与资料。
9．掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
10．拥有培训热情和教学愿望。
第五单元企业管理人员的培训设计
【知识要求】
一、管理人员的层次等级
1．高层管理人员
具备的素质：
广阔的视野，洞察力，战略眼光
2．中层管理人员[企业的中坚力量]
3．基层管理人员
二、管理人员的技能组合
对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的
对中层管理人员而言，人文技能是最重要的
对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的
【能力要求】
一、企业管理人员的一般培训内容：
[多选]
A、知识补充与更新
B、技能开发
C、观念转变
D、思维技巧
二、企业高层管理人员的培训
（一）高层管理人员的培训方式
（二）接班人的教育培训
广义的高层管理人员的培训还包括接班人的教育培训。
具体培训方式如：
[多选]
A、在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；
B、参加公司外部的各种研讨班；
C、到国内外高等学校的工商管理学院进修；
D、到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；
E、将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。
三、企业中层管理人员的培训
（一）中层管理人员培训的目标[应该侧重进行业务上的培训]
中层管理人员的培训目标主要有：
[多选]
A、提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能
B、使其能够适应不断变化的环境
C、使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化
D、培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人
（二）中层管理人员培训的内容
提高他们的业务决策能力、计划能力，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。
四、企业基层管理人员的培训
五、管理技能开发的基本模式
（一）在职开发
（二）替补训练
替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可受预先程序准备接替其工作。
替补训练的优点：
A、训练周密B、极大地增强开发者的积极性和主动性。
替补训练的缺点：
A、渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降
B、已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气
C、某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能
（三）短期学习
短期学习的优点：
A、管理人员能全力以赴进行学习
B、学习有针对性、有深度，效果较好
短期学习的缺点：
管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响。
（四）轮流任职计划
轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。
设计这种开发方式的依据如下：
1．通过作业轮换[换位思考]
2．轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位
3．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。
（五）决策模拟训练
（六）决策竞赛
（七）角色扮演
“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。
具体步骤如下：
1．把一组主管人员集合在一起。
2．选取某种情境，如与直接主管存在冲突的雇员要求调动工作的情境。
3．从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。
4．组织全体讨论。
这种方法使受训者身临其境，在模拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一定价值。
（八）敏感性训练
敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。
（九）跨文化管理训练
培训主要分三个阶段：
1．使受训管理人员掌握各种文化背景知识。
2．改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：
“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。
”
3．使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧
第二节企业员工培训效果的评估
第一单元培训评估系统的设计
【知识要求】
一、培训效果与培训评估的含义
员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。
它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估培果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求
分析的依据。
二、培训效果评估的作用和内容
（一）培训前评估的作用和评估内容[多选][之前4+4]
1．作用
（1）保证培训需求确认的科学性。
（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。
（3）帮助实现培训资源的合理配置。
（4）保证培训效果测定的科学性。
2．评估内容
（1）培训需求整体评估。
（2）培训对象知识、技能和工作态度评估。
（3）培训对象工作成效及行为评估。
（4）培训计划评估。
（二）培训中评估的作用和主要内容[之中]
1．作用
（1）保证培训活动按照计划进行。
（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整。
（3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。
（4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
2．评估内容
（1）培训活动参与状况监测
（2）培训内容监测
（3）培训进度与中间效果监测评估
（4）培训环境监测评估。
（5）培训机构和培训人员监测评估
（三）培训效果评估的作用和主要内容[之后]
1．作用
（1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
（2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。
（3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。
（4）可以较客观地评价培训者的工作。
（5）可以为管理者决策提供所需的信息。
2．评估内容
（1）培训目标达成情况评估。
（2）培训效果效益综合评估。
（3）培训工作者的工作绩效评估。
三、培训效果评估的形式
（一）非正式评估和正式评估
1．非正式评估
非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明
非正式评估一般不需要记录太多信息
非正式评估的优点在于
A、增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性
B、时间和资源低
C、不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化
2．正式评估
目的：
A、作为决策的依据B、向特定群体说明培训的效果
在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。
正式评估的优点：
A、更有说服力
B、用书面形式表现出来
C、可将评估结论与最初计划比较核对。
（二）建设性评估和总结性评估
1．建设性评估
建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
是一种非正式的主观的评估。
当进行建设性评估时，需要保证：
A、定期评估不过分频繁
B、频率的适当程度要依据实际情况确定
建设性评估的优点是：
有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。
这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。
2．总结性评估
是正式的和客观的。
总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力。
它适用的情况包括：
当评估结论将被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。
缺点：
A、不能作为培训项目改进的依据B、无助于受训者学习的改进
【能力要求】
培训效果评估的基本步骤：
[6步简答]
一、作出培训评估的决定
在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估目的进行调查或确定。
（一）评估的可行性分析
。
可行性分析包括两个方面：
一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。
（二）确定评估的目的
评估的基本目的是满足管理者（评价听取人）的需要
二、制定培训评估的计划
（一）选择培训的评估人员
评估者主要分为内部评估者与外部评估者。
内部评估者来自组织内部，可属于组织专门从事评估的部门，也可能临时从其他部门抽调出来从事该项目的评估工作。
外部评估者是来自组织之外的评估工作者，如来自大学、研究机构或专门的评估咨询公司。
内部评估者的优势：
A、对培训项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解
B、容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持，这都有利于评估者获得全面而敏感的信息，把握问题的关键。
外部评估者的优势：
A、有较强的处理能力，比较熟练地进行评估的操作
B、对培训中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。
（二）选定培训评估的对象
（三）建立培训评估数据库
硬数据：
易于收集的数据
软数据：
评价优势
（四）选择培训评估的形式
（五）选择培训评估的方法
评估方法的类型包括[多选]
A、课程前后的测试
B、学员的反馈意见
C、对学员进行的培训后跟踪
D、采取的行动计划以及绩效的完成情况等
（六）确定方案及测试工具
三、收集整理和分析数据
1．在适当的时候要收集数据
2．当数据收齐并达到预先确定的目标之后，对不同的情况要进行不同的分析，一般可用趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。
四、培训项目成本收益分析
五、撰写培训评估报告
六、及时反馈评估结果
企业中哪些人需要知道评估结果：
[多选]
A、培训管理人员
B、高层的领导者[决策者]
C、受训员工[有助于他们继续努力学习和工作，也有利于激发其他员工参加该培训项目学习的积极性和主动性]
D、受训者的直接主管
第二单元培训评估标准的确立
【知识要求】
一、评估培训成果的标准
二、培训成果的层级体系
划分培训成果四个基本层级：
第一层次是受训者对培训的反应；
第二层次是受训者的学习收获；
第三层次是员工态度、行为的变化；
第四层次是受训者的实际成果
三、培训效果的四级评估
在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：
（一）反应评估
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
优点：
是最基本、最普遍的评估方式
缺点：
主观、以偏概全
（二）学习评估
往往在培训之中或之后进行
学习评估的优点是：
对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
学习评估的缺点是：
报名不踊跃，并非是最好的参考指标。
（三）行为评估
行为层面的评估方法：
主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
优点：
A、可以直接反映培训的效果
B、可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
缺点：
A、花费很多时间和精力
B、大家可能不太配合
C、问卷的设计非常重要却比较难做
D、员工的表现多因多果
（四）结果
升级会员 