管理学原理试题+答案.docx
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管理学原理试题+答案
武汉理工大学2004年研究生入学考试试题
课程管理学原理
一、名词解释（每题5分，共25分）
1．计划2．反馈控制3．程序性决策4．社会人假设5．激励
二、单项选择题（每题3分，共18分）
1．根据马期洛的需求层次论，下列需求哪项是按从低到高顺序排列的?
（1）就业保障
（2）上司对自己工作的贽场（3）工作的挑战性
（4）同乡联谊会（5）满足标准热量摄入量的食品
A．（5）
（1）（4）
（2）（3）B．（5）（4）
（1）（3）
（2）
C．（5）（4）
（1）
（2）（3）D．（5）
（1）（3）（4）
（2）
2．一个化肥厂的李厂长平易近人，对员工有求必应，结果他发现找自己的人越来越多，从车间工到普通工人，从技科长到销售业务员，不断找他请示工作、讨论问题，他均一
—奉陪。
但苦恼一个接一个纷至沓来：
第一，他每天花人部分时间接待来访没有时间过问厂的经营人事：
第二，他有求必此，米者虽然高兴，但来访者的上级意见很大：
第三，因情况不清，往往做山错误指导。
请你分析一下，李厂长的毛病主要是什么性质?
A．—个人说了算，眉毛胡子—把抓B．越级指挥，违?
了厂统一指挥原则
C．混淆了民主作风与管理职能的界限D．不善于调动各级管理者的积极性
3．某烟草业知名企业准备利用品牌，涉足建筑、食品、服务等领域，开展多种经营，你认为该公司最适合采用哪种组织结构?
A．直线职能制组织结构B．矩阵制组织结构
C．事业部制D．网络型纽织结构
4．某大企业人才济济、没备精良，长期以来以管理正规、有序而自诩。
但近年来该企业业绩不佳，尤其是干群士气低落，管理人员和扯术人员的流失事逐年升高。
从管理职能的
角度分析，该企业最有可能是哪一方面工作存在的问题?
A．计划职能B．组织职能C．领导职能D．控制职能
5．在一场胜败攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些午炮兵生涯中超群的炮市本领。
鏖战终于打了胜仗，在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟得了撤职的处分。
对这件事的最合理解释是：
A．该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他
B．炮兵连长过分邀功自傲，激怒了该军领导
C．炮兵连长的英勇战斗行动不符合军事指挥官的职责要求
D．炮兵连长没有成功地培养出杰出的炮手
6、某公司有96名作业人员，如果基层管理幅度为8，高层管理人员的管理幅度为3，该公司的管理层次应该是：
A．3B．4C．5D．2
三、计算题（每题10分，共20分）
l、某企业生产的冰箱每台售价2000元，单位变动成本1200元。
年固定成本8000万元目标利润4000万元，试计算目标产量和成本目标。
2、根据下表资料，用后悔准则进行方案决策。
状态
方案
AA
B
C
甲
乙
丙
60
40
100
100
30
40
20
20
40
—100
四、简答题（每题10分，共60分）
1．为什么说高层管理者应具有很强的概念技能？
2．明确组织目标，会产生什么样的作用?
3．简述泰勒的科学管理思想。
4．简述授权的程序。
5．什么是企业文化?
企业文化有何功能?
6．有的企业经营者信奉“以不变应万变”；不管外界环境如何变，仍然按自己的一套成熟经验去管理。
你如何看待这种想法。
五、案例分析题（27分）
雷克斯感到工程师们创优质工作的动力没有激发出来。
于是便去找了公司主管人事的经理，但经理对如何改变局面也没有什么好办法。
雷克斯说：
“那些工程师我好像指挥不动。
他们—个个都很精明能干，但就是不愿意多出力气把公司的科研搞上去，以便使公司在本行业居领先地位。
你知道，他们这些人在新产品的设计方面，在按照市场需要改进老产品以及让更多消费者使用我们的产品方方面都起重要作用”。
人事经理问：
“你对他们的工作怎样评价？
”雷克斯回答：
“主要看他们是不是按限定时间完成了任务。
由于工作内容经常变化，为了保证生产，满足消费者需要，产品的设计一改再改，因此，他们的工作质量是很难评价的”。
人事经理问：
“他们都能按限定时间完成任务吗?
”
雷克斯说：
“不，他们好像不大在乎这种事”
人事经理又问：
“如果按时完成了任务，你给他们发奖金吗?
”
雷克斯回答说：
“不，不能发给奖金，你知道公司规定年度内不允许发额外奖金。
我惟一的王牌就是手中掌握的年度加薪名额，我们公司的基本工资已经超过了行业的平均线，我们的利润分成政策执行得最好，因此，他们没有什么好抱怨的。
”
人事经理接着又问：
“提拔工作做得怎么样？
”
雷克斯回答：
“绝对不会。
我太需要他们了，没有任何人可以取代他们，没有比他们再宝贵的了。
约翰逊也不会同意这样做的，我们工作已经落后了。
”
问题：
如果你是人事经理，你应向雷克斯提什么样的建议?
参考答案武汉理工大学2004年研究生入学考试试题
课程管理学原理
（共2页，答题时不必抄题，标明题目序号）
一、名词解释（每题5分，共25分）
1．计划：
是对组织在未来一段时间内的目标和实现目标途径的策划与安排。
计划分为正式计划和非正式计划。
在管理学中，计划具有两重含义：
其一是指计划管理工作。
管理学家一致认为，计划是最重要的管理职能之一。
其二是指以规划、预算等为主体的具体的计划形式。
它们是实施计划管理职能的书面文件。
2．反馈控制：
又称事后控制、成果控制，指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。
主要包括财务分析、成本分析、质量分析以及职工成绩评定等内容。
这类控制主要是分析工作的执行结果，将其与控制标准相比较，发现已经发生或即将出现的偏差，分析其原因和对未来的可能影响，及时拟定纠正措施并予以实施，以防止偏差继续发生或防止其今后再度发生。
其优点是：
（1）反馈控制为管理者提供了关于计划的效果究竟如何的真实信息。
如果反馈显示标准与现实之间只有很小的偏差，说明计划的目标是达到了；如果偏差很大，管理者就应该利用这一信息是新计划指定得更有效。
（2）反馈控制可以增强员工的积极性。
因为人们希望获得评价他们绩效的信息，而反馈正好提供了这样的信息。
反馈控制的主要缺点在于：
只能事后发挥作用。
任何供以反馈分析的结果都是既定的、不能改变的结果，惟一的作用是为以后类似的工作提供警戒与参考。
而且，偏差发生与被发现并得到纠正之间有较长一段时滞，这必然对偏差纠正的效果发生很大影响。
但是在许多情况下，反馈控制是唯一可用的控制手段。
3．程序性决策:
指按既定的程序所进行的决策。
对于经常发生的需要决策的问题，可以制定一个例行程序，凡遇到这一类问题，就按照既定程序进行决策。
活动程序化有两个作用：
（1）作为组织控制系统的组成部分，可使控制更为容易，从而提高控制效率；
（2）作为组织协调系统的组成部分，可提高组织的专业化水平。
因为组织活动程序化以后，标准化程度提高，内部的分工就可以更加广泛和深化。
4．社会人假设：
由梅奥等人在霍桑试验的基础上提出来的一种假设。
具体内容归纳为以下四点：
（1）社交需要人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素；
（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作的社交关系里寻找回来；（3）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同事们所组成的社交因素做出反应；（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度。
5．激励：
指通过一定的手段激发员工的工作动力，以提高领导效能。
激励手段的设计是建立在一定激励理论基础上的。
早期的激励理论有需求层次理论、X理论和Y理论、激励－保健理论；当代的激励理论有：
三种需要理论、目标设定理论、强化理论、公平理论、期望理论等。
激励的手段：
（1）物质利益激励。
这是最基本的激励手段，因为工资、奖金、福利是满足物质和精神需要的基础。
（2）精神激励。
主要包括晋升、荣誉、表扬等，精神激励可以满足员工的高层次需求，从而提高工作效率。
（3）环境激励。
指通过改善员工的工作环境和生活环境来促进其工作效率的提高。
（4）目标激励。
目标是动力的重要来源，公布组织目标和个人目标可以起到激励作用。
（5）任务激励。
工作任务本身也是重要的激励因素，尽可能使工作任务的分配适合不同员工的能力和兴趣，就能起到激励作用。
（6）组织激励。
指运用组织责任及权利对职工进行激励。
尽可能赋予员工更多的责任和权利，可以激励员工提高工作效率。
二、单项选择题（每题3分，共18分）（略）
1．根据马期洛的需求层次论，下列需求哪项是按从低到高顺序排列的?
（1）就业保障
（2）上司对自己工作的贽场（3）工作的挑战性
（4）同乡联谊会（5）满足标准热量摄入量的食品
A．（5）
（1）（4）
（2）（3）B．（5）（4）
（1）（3）
（2）
C．（5）（4）
（1）
（2）（3）D．（5）
（1）（3）（4）
（2）
2．一个化肥厂的李厂长平易近人，对员工有求必应，结果他发现找自己的人越来越多，从车间工到普通工人，从技科长到销售业务员，不断找他请示工作、讨论问题，他均一
—奉陪。
但苦恼一个接一个纷至沓来：
第一，他每天花人部分时间接待来访没有时间过问厂的经营人事：
第二，他有求必此，米者虽然高兴，但来访者的上级意见很大：
第三，因情况不清，往往做山错误指导。
请你分析一下，李厂长的毛病主要是什么性质?
A．—个人说了算，眉毛胡子—把抓B．越级指挥，违?
了厂统一指挥原则
C．混淆了民主作风与管理职能的界限D．不善于调动各级管理者的积极性
3．某烟草业知名企业准备利用品牌，涉足建筑、食品、服务等领域，开展多种经营，你认为该公司最适合采用哪种组织结构?
A．直线职能制组织结构B．矩阵制组织结构
C．事业部制D．网络型纽织结构
4．某大企业人才济济、没备精良，长期以来以管理正规、有序而自诩。
但近年来该企业业绩不佳，尤其是干群士气低落，管理人员和扯术人员的流失事逐年升高。
从管理职能的
角度分析，该企业最有可能是哪一方面工作存在的问题?
A．计划职能B．组织职能C．领导职能D．控制职能
5．在一场胜败攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些午炮兵生涯中超群的炮市本领。
鏖战终于打了胜仗，在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟得了撤职的处分。
对这件事的最合理解释是：
A．该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他
B．炮兵连长过分邀功自傲，激怒了该军领导
C．炮兵连长的英勇战斗行动不符合军事指挥官的职责要求
D．炮兵连长没有成功地培养出杰出的炮手
6、某公司有96名作业人员，如果基层管理幅度为8，高层管理人员的管理幅度为3，该公司的管理层次应该是：
A．3B．4C．5D．2
三、计算题（每题10分，共20分）
l、某企业生产的冰箱每台售价2000元，单位变动成本1200元。
年固定成本8000万元目标利润4000万元，试计算目标产量和成本目标。
解：
（1）设目标产量是X台
40000000=2000X-1200X-80000000
X=150000（台）
故目标产量是15万台
（2）成本目标=1200×15+8000
=26000（万元）
成本目标是26000万元
2、根据下表资料，用后悔准则进行方案决策。
状态
方案
AA
B
C
甲
乙
丙
60
40
100
100
30
40
20
20
40
—100
解：
某方案在某自然状态下的后悔值=该自然状态下的最大收益—该方案在该自然状态下的收益
在A这一自然状态下，丙方案的收益最大，为100。
在将来发生的自然状态是A的情况下，如果选择了丙方案，决策者就不会后悔，即后悔值为0；选择甲方案，后悔值为40，选择乙方案，后悔值为60。
同理得出各方案的后悔值，见下表：
各方案在各自然状态下的后悔值
状态
方案
AA
B
C
甲
乙
丙
40
60
0
100
10
0
20
20
0
140
有表中看出，甲方案的最大后悔值为40，乙方案的最大后悔值为60，丙方案的最大后悔值为140，经过比较，甲方案的最大后悔值最小，所以选择甲方案。
四、简答题（每题10分，共60分）
1．为什么说高层管理者应具有很强的概念技能？
答：
管理人员根据组织层次可以以划分作业人员、基层管理者、中层管理者和高层管理者。
高层管理者处于组织的最高层，主要负责组织的战略管理，他们是站在组织整体的立场上，对组织的管理负有全面责任、对整个组织进行综合指挥和统一管理的人员。
管理者的管理技能包括：
技术技能、人际技能和概念技能。
其中，概念技能对高层管理者来说尤为重要，高层管理者应具有很强的概念技能。
高层管理者更应看到组织的全貌和整体，了解组织与外部环境是怎样互动的，了解组织内部各部分是怎样相互作用的，能预见组织在社区中所起的社会的、政治的和经济的作用，知道自己所属部门在组织中的地位和作用。
概念技能的表现之一就是分析和概括问题的能力。
具备较高的概念技能能够使管理者快速、敏捷地从混乱而复杂的动态情况中辨别出各种因素的内在联系，抓住问题的起因和实质，预测出问题将会产生的影响，判断出需要采取的措施及其可能产生的后果。
概念技能的又一表现是形势判断能力，管理者通过对内、外部形势的分析，预见形势发展的趋势，以便充分利用机会，避开威胁，使组织获得最有利的结果。
任何管理者都会面临一些混乱而复杂的环境，需要认清各种因素之间的相互联系，以便抓住问题的实质，根据形势和问题果断地做出正确的决策。
因此，管理者所处的层次越高，其面临的问题越复杂、越无先例可循，就越需要概念技能。
2．明确组织目标，会产生什么样的作用?
答：
组织的目标指在一定时期内通过努力争取达到的理性状态或期望获得的成果，它包括组织目的、任务，具体的目标项目和指标，以及指标的实现。
明确组织的目标对管理工作产生的作用包括：
（1）明确的组织目标为管理工作指明方向
管理是一个为了达到一定目标而协调集体活动做出的努力的过程，如果不为达到一定的目标，就无需进行管理。
因此，组织目标的明确首先为管理工作指明了方向。
（2）明确的组织目标的激励作用
明确组织目标对组织成员具有激励作用。
从组织成员个人的角度来看，目标的激励作用主要表现在：
一是个人只有明确了目标后才能调动潜在的积极性；而是个人只有在达到了目标后，才会产生成就感和满意感。
要是目标对组织成员具有激励作用，目标首先要符合组织成员的，还要具有挑战性。
（3）明确的组织目标的激励作用
组织是一个社会协作系统，它是靠目标使组织成员联接起来的。
组织的凝聚力受到很多因素的影响，其中一个主要的因素就是明确的组织目标，特别是在组织目标充分体现了组织成员或者是变成了组织成员的共同利益和共同追求时，就能够大大地激发组织成员的工作热情、献身精神和创造力，是组织成为生机勃勃的群体，进而形成奋发向上的团队精神。
（4）明确的组织目标是绩效考核的标准
组织目标是考核主管人员和员工工作绩效的客观标准。
大量的研究表明，凭上级的主观印象对下级主管人员的价值判断作为考核的依据是不科学的。
明确了组织目标后，由于目标是可以考核的，而且目标又是可以分解的，因此就可以把明确的组织目标落实到每个班组每个人头上，根据其完成的实绩，用计划目标进行考评，作为奖惩依据。
3．简述泰勒的科学管理思想。
答：
泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的发展。
要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。
为此泰勒提出了一些基本的管理制度。
（1）对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。
研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定完成每一单位操作的标准时间，制定出劳动时间定额。
（2）对工人进行科学的选择，培训和晋升。
选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。
（3）制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。
（4）实行具有激励性的计件工资报酬制度。
对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
（5）管理和劳动分离。
管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。
泰勒的科学管理主要有两大贡献：
一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。
前者是有效管理的必要条件；后者是有效管理的必要心理。
4．简述授权的程序。
答：
授权就是在一定的条件下，上级将自己的部分职责和相应的权力授予给下级以完成特定的任务，最后考核其成果。
领导者的知识、信息、时间是有限的，因此，授权是提高领导效能的重要手段。
对于具体的工作方法、措施、步骤等，上级一般不与干涉，下级有权自行处理。
在授权关系中，上级对下级保留有一定的指挥权和监督权，而下级对上级负有报告情况和完成任务的责任。
授权的程序包括如下三个步骤：
（1）分配责任
分配责任，或者说分配任务指的是向接受权力的下属清楚地描述他们的工作内容，应达到的目标，完不成任务的后果，最好还要能给下属一定的指示或帮助，使其能顺利地完成任务。
做好分配责任这一工作，首先对工作的性质有一个清醒的认识，哪些工作必须自己亲自完成，哪些工作可以交给下属完成；其次是明确工作的内容，特别是应达到的目标；再次要倾听接受权力的下级的意见，帮助他们打消顾虑，鼓足勇气和信心，接受任务并完成任务。
实践证明，很多管理者不愿接受上级的手，主要是担心失败，如果盲目、笼统地授权，下级往往不知所措。
所以在落实任务时，要认真听取下级的意见。
（2）授予职权
授予职权不是简单地下放权力，而是一项细致的工作。
授予职权首先要公开授权，通过各种公开的方式，帮助下级建立起运用权力的权威来。
其次，要支持下级正确地行使权力、履行职责的行动，在下级遇到困难时，应主动出面解决。
再次，授权同时要求接受权力的下级就完成任务拿出自己的规划和方案，并同下级一并讨论方案的可行性，以保证授权的效率。
最后，授权这在明确了下级的权责之后，对下级的权力运用，不能横加干涉。
（3）规定汇报义务
下属的汇报义务是授权的最终结果，没有汇报也就无法实施控制，也就没有真正的授权，汇报不是下属愿不愿意接受的任务，而是授权的基本内容，下属应认真地对待汇报工作。
5．什么是企业文化?
企业文化有何功能?
答：
企业文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
企业文化的功能体现在以下几方面：
（1）自我凝聚功能
企业文化可以说是一种强力粘合剂，它以微妙的方式来沟通人们的思想感情，融合人们的理想、信念、作风、情操，培养并且激发人们的群体意识。
在特定的文化氛围中，员工们通过自己的切身感受，产生了对自己工作自豪感和使命感，产生了对本企业的认同感和归属感，使员工把自己的思想、感情、行为与整个组织联系起来，从而使组织产生一种强大的向心力和凝聚力，进而产生整体效应。
企业文化就是通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互依存关系，使个人与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，激发出组织成员的主观能动性，为指向组织的共同目标而努力。
正是企业文化这种自我凝聚、自我向心、自我激励的作用，才构成组织生存发展的基础和不断成功的动力。
从这个意义上来说，任何组织若想取得成功，其背后肯定有强大的企业文化作为强有力的后盾。
需要指出的是，这种内聚力量不是盲目的、无原则的、完全牺牲个人一切绝对服从，而是在充分尊重个人价值、承认个人利益、有利于发挥个人才干的基础之上凝聚而成的群体意识。
（2）自我改造功能
企业文化能从根本上改变员工的价值观念，建立起全新的价值观念，从而适应组织正常实践活动的需要。
尤其对于组织的新员工来说，为了减少他们个人在长期的家庭、学校、社会所养成的心理习惯、思维方式、行为方式与整个组织的不和谐或者矛盾冲突，就必须接受企业文化的改造、教化和约束，使他们的行为趋向组织的一致和谐。
一旦企业文化所提倡的价值观念和行为规范被成员接受和认同，就会在不知不觉中做出符合组织要求的行为选择，如果员工在企业中的行为得到承认和赞许，就能获得心理上的平衡与满足，相反，倘若违反了组织规范，就会感到内疚、不安、自责，、挫折感与失落感。
意思就是，每个人都生活在文化之中，接受文化指令而不能脱离文化规范。
如果有人强行与自己所在的文化群体不相符，那么就会成为“文化异类”而被组织抛弃。
所以，企业文化在某种程度具有强制性和改造性。
（3）自我调控功能
应当指出的是，企业文化作为团体共同的价值观，没有对组织成员具有明文规定的硬性要求，而组织需要严格的管理制度。
硬性的厂规厂纪对组织管理起关键性的作用。
这种硬性约束不是企业文化的主要内容，企业文化的约束功能偏重于软约束，软约束能够发挥作用在于人的文化性和社会性，这样就决定了它只是一种软性的理智约束。
它通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，企业文化是无声的号令、无形的管制，使组织自动地生成一套自我调控机制，以“看不见的手”操纵着组织的管理行为和实务活动。
这种以尊重个人思想、感情为基础的无形的非正式控制，会使组织目标自动地转化为个体成员的自觉行动，达到个人目标与组织目标在较高层次上的统一。
企业文化具有的这种软性约束和自我协调的控制机制，往往比正式的硬性规定更具有的控制力和持久力，因为主动的行为比被动的适应更具有积极向上的效果。
（4）自我完善功能
一个组织在不断的发展过程中逐步的进行文化积累，通过无数次的辐射、反馈和强化，不断地随着实践的发展而不断地更新和优化，推动企业文化从一个高度向另一个高度迈进。
企业文化不断的深化和完善一旦形成良性循环，就会持续地推动组织本身的上升发展，反过来，组织的进步和提高又会促进企业文化的丰富、完善和升华。
从国内外成功组织和企业的事实中可以看出，组织的兴旺发达总是与企业文化的自我完善密不可分。
（5）自我延续功能
企业文化的形成是一个复杂的进程，往往会受到诸多因素的影响如社会的、人文的和自然环境等，它的形成和塑造不是一朝一夕的，而是经过长期的耐心倡导和精心培育，以及不断地实践、总结、提炼、修改、充实、提高和升华。
同时，任何文化都有历史继承性，企业文化也不例外，它一经固化形成之后，也会具有自己的历史延续性而持久不断地起着应有的作用，并且不会因为组织领导层的更换而消失。
（6）激励功能
企业文化是企业青春的激发剂，是组织活力的加压泵。
激励就是通过外部刺激，使个体产生出一种情绪高昂、奋发进取的力量。
一些研究激励理论的学者说，最有力的激励手段是让被激励者觉得自己确实干得不错，发挥出了自己的特长和潜能。
至于用绝对标准去衡量他们是否真干得不错，那倒是次要的。
在一种“人人受重视，个个被尊重”的文化氛围中，每个人的贡献都会及时受到肯定、赞赏和褒奖，而不会被埋没。
在这种情况下，员工就时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。
正如一句西方谚语所说“没有什么比成功更能导致成功的了。
”企业文化的激励是着眼于整体的文化建设和人的不断完善，应该把它提升到人创造文化、文化塑造人的因果循环的高度来看待。
（7）辐射功能
企业文化是一团很好的酵母、一种热力强大的辐射源。
当大型企业（跨国企业）的企业文化发展到一定程度，形成较为完整的模式时，它的企业文化也会对社会产生一定程度的影响。
并不是所有的组织都有成熟的企业
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