人力资源总监测评指标体系设计.docx
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人力资源总监测评指标体系设计
“人力资源总监”
测评指标体系设计
、岗位简介
一）目标岗位：
人力资源总监
二）工作描述
职位概要
规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力
资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
工作内容
1、全面统筹规划公司的人力资源战略；
2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；
3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；
4、塑造、维护、发展和传播企业文化；
5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；
6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；
7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；
8、完成总经理临时交办的各项工作任务。
三）任职资格
教育背景
人力资源管理或相关专业本科以上学历。
培训经历
受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。
工作经验
8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
知识技能
1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；
2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；
3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保
险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；
4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等；
5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件；
6、较好的英文听、说、读、写能力。
能力态度
1、具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；
2、具有解决复杂问题的能力；
3、很强的计划性和实施执行的能力；
4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。
二、测评内容和测评指标
（一）测评内容的确定根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。
从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。
所以，对人力资源总监的测评内容确定为：
身体素质、知识素质、心理素质。
（二）测评指标的确定
针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：
（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。
而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：
生理健康、心理健康。
（2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。
对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。
在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。
因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：
专业知识、管理经验。
（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。
此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。
基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：
能力、气质、职6业兴趣、价值观。
（三）测评要素的确定
一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。
人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。
从人力资源总监的胜任力模型分析，要求其能基于公司整体战略规划将人力资源管理、企业管理等学科知识运用于实践，能够灵活运用法律知识，保证企业经营战略的实现。
熟悉业务范围，懂得危机处理，能够为企业的财务管理、经营管理服务。
具备各项综合能力，能够应对突发状况，及时做出正确的决策，懂得合理的资源分配，能够最大限度的调动员工的积极性等等。
基于高管的高素质要求，针对各项测评指标，分别确定具体测评要素如下：
（1）生理健康：
身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状。
（2）心理健康：
无心理异常和精神病倾向。
（3）专业知识：
公司知识、管理知识、法律知识。
（4）管理经验：
工作经验、知识运用。
（5）能力：
应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力。
（6）职业兴趣：
企业型职业倾向，适合管理岗位。
（7）气质：
仪表风度、谈吐举止。
（8）价值观：
求职动机、价值取向。
（四）测评内容及指标一览表
这一部分主要运用了文献查阅和对象分析法，分析得出人力资源总监的胜任
力模型，在此基础上确定出人力资源总监的各项测评指标和要素，归纳如下：
测评内容
测评指标
测评要素
身体素质
生理健康
身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状
心理健康
无心理异常和精神病倾向
知识素质
专业知识
公司知识、管理知识、法律知识
管理经验
工作经验、知识运用
心理素质
能力
应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力
职业兴趣
企业型职业倾向，适合管理岗位
气质
仪表风度、谈吐举止
价值观
求职动机、价值取向
三、测评方法
根据各指标的不同特点和实际情况，有针对性地选择了不同的测评方法对被
测者进行测评，具体测评方法如下表：
测评
内容
测评指标
测评方法
理由
身体
素质
生理健康
仪器测量（体检）、档案分析
体检结果能最直观反映一个人当前的生理健康状况，有无重大器质性疾病，配合档案分析，查看被试者是否有过重大疾病史或家族遗传病等。
心理健康
健康问卷
健康问卷成本低，测评方式简单，操作性强，问卷结果能考察被试者是否存在心理异常或精神病倾向。
知识
素质
专业知识
笔试，使用专业知识考察的试卷
笔试的成本低，效率高，对被测者的知识考察覆盖面广，可以全面考察其对公司、管理、法律方面的知识水平
管理经验
履历表技术、面试法
履历表直接反映出被测者的工作经验，结合面试法中通过对其提问解决突发状况，测评被试者的管理经验
心理
素质
职业兴趣
笔试，使用霍兰德职业偏爱测验量表（心理测验）
职业兴趣对职业的影响很大，对职业兴趣的研究最有成就的是美国职业指导专家霍兰德，他的霍兰德职业偏爱测验量表是现在公认的职业兴趣测评问卷，并且采用问卷测评成本低、效率高。
气
质
仪表风度
面试法
面试法是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段的测评方式，他具有对象单一性、内容灵活性、信息复合型、交流互动性等特点，能够由表及里测评应试者的有关素质，最能考察一个人的综合素质。
谈吐举止
价值观
求职动机
价值取向
能力
应变能力
思维判断能力
综合分析能力
情绪控制能力
决策能力
文件筐
（评价中心技术）
文件筐技术中测评情境与实际工作情境几乎一致，综合考查被试者在公文处理中表现出的一个领导者应该具备的决策、组织协调等能力，适合用以测评高层管理人员的KPI能力指标。
并且，该方法在实际中便于操作，效度和信度较高，是评价中心用得最多的一种测评形式。
时间管理能力
组织协调能力
人际交往能力
激励能力
四、测评方案与评分表
一）测评的层次与流程
基于人力资源总监是高层管理人员，对其的选拔我们采用依序测评，具体流程如下：
1.资格审核
（1）测评方法：
仪器测评、档案分析、健康问卷
（2）测评指标：
生理健康、心理健康
（3）操作方法：
让被试者参加各项生理指标体检和心理健康调查问卷，对其各项结果进行分析，与正常指标进行对比评定。
若其呼吸、心率、血压、透视、心电、脑电、肝功能、肾功能等各项指标合格并无异常心理表现，则通过资格审核，可以进入人力资源总监该职位的选拔过程。
（4）结果处理：
该过程中对身体素质测评的内容只作为最基本的资格审核，其结果不作量化处理，最终成绩不计入最后测评结果。
2.初选
（1）测评方法：
笔试
（2）测评指标：
专业知识（包括公司知识、管理知识、法律知识）、职业兴趣
（3）操作方法：
统一安排让被试者参加笔试，具体笔试内容分为两部分，第一部分采用霍兰德职业偏爱测验量表，用以测试被试者的职业兴趣倾向；第二部分为专业知识水平测试，考察被试者对于该岗位有关的公司知识、管理知识和法律知识的记忆、理解和应用。
（4）结果处理：
第一部分测试结果为企业型倾向，即E型得分最高者该试笔试成绩有效，否则直接淘汰；第二部分满分为100分，公司知识、管理知识、法律知识所占分额分别为20分、50分、30分，第一部分测试结果符合要求者，第二部分成绩按比例20%计入最终成绩。
3.复试
（1）测评方法：
面试、履历表技术
（2）测评指标：
管理经验、气质、价值观、能力（应变、思维判断、综合分析、情绪控制）
（3）操作方法：
采用多对一半结构化面试，具体实施方案详见后文。
（4）结果处理：
面试总分成绩为100分，按比例50%计入最终成绩。
初选和复试成绩总和的前五位可以进入三试。
4.三试
（1）测评方法：
文件筐技术
（2）测评指标：
能力（决策、时间管理、组织协调、人际交往、激励）
（3）操作方法：
具体实施方案详见后文。
（4）结果处理：
该环节满分100分，按比例30%计入最终成绩。
（二）心理测验的运用职业兴趣对于一个人的职业发展有着重大的影响，从事自己有兴趣的工作能够帮助一个人尽情发挥自己的才能。
人力资源总监作为企业的核心高管之一，对其的选拔应该做到谨慎，最终的人选必须是一个热爱管理工作、职业兴趣符合人力资源总监这一岗位的人。
为此，在进行选拔时，我们选择了职业兴趣这一对人力资源总监任职资质而言相关性比较高的心理特征，运用霍兰德职业偏爱测验量表对被测者进行测评。
被测者根据霍兰德职业偏爱测验量表的具体要求进行作答，作答完毕后，分别统计6种职业倾向（R型、I型、A型、S型、E型、C型）的得分，得分最高项即为被测者的职业倾向类型。
我们在测评过程中，被测者测评结果为企业型倾向，即E型得分最高者符合目标岗位的任职资格。
（三）面试的具体实施方案
1.面试前的准备
（1）确定面试的类型：
多对一半结构化面试。
（2）确定面试主考官：
企业总经理、营运副总、市场副总。
（3）其他准备工作：
确定面试时间、地点，拟定面试内容，准备面试所需要的各种表格和材料等等。
2.面试的过程
（1）预备阶段：
面试主考官向被试者简短寒暄，缓解被试者的紧张情绪。
（2）引入阶段：
可让被试者进行自我介绍，以了解、验证其个人信息，主要审核被试者的学历、培训经历等是否符合任职资格。
（3）正题阶段：
按照计划结合面试问话提纲向被试者进行提问，仔细倾听、适当反馈和认真观察，并做好相应的记录。
面试问话提纲
面试指标
提问要点
评价要点
气质（仪表风度、谈吐举止）
*体形、体格、外貌、穿着、精神状态、举止、礼节
管理经验
*请介绍你的主要工作经历
*请说一件曾经的工作中自认为处理的最好的一件棘手的事情
*履历表中的工作经验
*是否具备该岗位的相关工作经验
*知识的应用能力
价值观（求职动机与愿望）
*选择本公司的原因
*以往的工作中最有成就感得一件事
*你希望得到的工作待遇
*你打算如何实现自己的理想
*对工作的态度
*是否以企业发展为目标并兼顾自身利益
*对薪金和成就关系的处理*对未来的抱负与追求
能力（应变、思维判断、综合分析、情绪控制）
*说一件令你气愤的事
*你的缺点和你如何克服这些缺点
*你认为成功与失败的区别是什么？
*美与丑的共同特点是什么？
*提一些小案例，要求其分析、判断
*能否正确面对批评
*能够理智、克制
*对问题反应的快捷、准确性
*对问题的理解是否正确贴切
*思维的逻辑性、精确性、深刻性、创新性
*分析与综合能力，抽象、概括能力如何
*你如何筹建一个新部门？
（4）结束阶段：
适时、适当的结束问话，并礼貌地辞送被试者。
3.面试结果的评定
根据各主考官对被试者的评分情况，严格按照评分表中对各指标的权重计算被试者面试的总分，再综合笔试成绩，按照排名情况，经主考官协商达成一致后取前5位进入三试。
面试评分表
被测者姓名
面试实施时间
应聘岗位
面试指标
权重分数
具体指标
标志
标度（分）
得分
9-10
7-8
5-6
3-4
0-2
气质
20
仪表风度
10
衣着得体、精
神状态饱满
完全符合
基本符合
一般符合
不太符合
不符合
谈吐举止
10
谈吐流畅，举
止儒雅得体
管理经验
20
工作经验
10
有3-8年相关工作经验
知识运用
10
能将理论运用于实践，实践性强
价值观
20
求职动机
10
态度真诚、发挥自我才干为企业盈利
价值取向
10
实现企业和
个人的双赢
能力
40
应变能力
10
反应快捷、准确，应对意外沉着冷静、处理妥当
思维判断
10
思维逻辑性强，具备一定创新意思
综合分析
10
分析问题有条理、见解深刻、准确
情绪控制
10
理智、自控力强，能虚心面对批评
合计
（四）文件筐技术的具体实施方案
1、准备阶段
（1）材料准备：
包括需要处理的一系列文件和答题纸，答题纸设计要求包括文件的处理编号、处理意见、处理的时间及理由。
（2）场地准备：
选择比较宽敞、安静的大办公环境，每个被试者一桌一椅，相互间不受干扰。
（3）主考官的确定：
企业总经理、外聘资深招聘专员、人员素质测评研究方向的大学教授。
2、实施阶段
主考官向被试者作简单介绍，说明其扮演的角色、任务和测试要求，在被试者无疑问的情况下要求考生开始作答。
考虑到招聘的目标岗位是人力资源总监，主要负责规划管理企业人力资源的配置和使用，在文件筐测试中，我们要求被试者扮演公司的人力资源部经理一职，通过其处理人力资源部日常事物的方式来考察其在管理上决策、时间管理、组织协调、人际交往和激励方面的能力。
3、考评阶段
在此文件筐技术主要考察被试者的决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力和激励能力，各能力指标具体要求及评分细则如下：
文件筐测试评分表
被试者姓名
评价等级及分数
测评指标
及权重
好（17-20）
较好（13-16）
一般
（9-12）
较差（5-8）
差
（0-4）
总
计
决策能力
20
时间管理能力
20
组织协调能力
20
人际交往能力
20
激励能力
20
评分细则：
五个指标所占权重分数分别为20分，总分为100分。
各指标评价等级分为5级，每一级分差为4分，由主考官根据被试者表现酌情给分。
（1）决策能力
该指标得分高的被试对复杂的问题能进行审慎的剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清醒的判断，从而提出高质量的决策意见。
考察内容包括三部分：
决策的质量、实施的方案、影响因素。
评价决策时，要细察决策背后的理性成分，考察被试是否考虑了短期和长期的后果，是否考虑了各种备选方案的优缺点，假如采取某种行动方案，为什么?
（2）时间管理能力
该指标得分高的被试有较强的时间观念，能在巨大的工作量和有限的时间压力下，对需要处理的文件分清轻重缓急，进而合理分配时间，有条理地安排工作。
（3）组织协调能力该指标得分高的被试能合有条不紊地处理各种公文和信息材料，有效地利用人、财、物、信息资源，合理授权，有计划地安排工作。
（4）人际交往能力
该指标得分高者要求语言非常流畅，文体风格与情境相适应，能根据不同信息的重要性来分别处理，结构性很强，考虑问题很全面，能提出有针对性的论点，表现出熟悉业务的各个领域。
主要考察被试的思路清晰度、意见连贯性、措辞恰当性及文体相应性。
（5）激励能力该指标得分高者能够在公文处理中在以实现组织目标的前提下兼顾到到员工的利益，最大限度的为员工创造合适的发展空间，能有效调动员工的主动性，达到员工效用最大化。
（五）分数的合成
（1）整个测评方案的测评总分为100分，流程中四个环节，资格审核不计分，初试、复试、三试每一项分数为100分，分别按照权重20%、50%、30%计入测评总分。
（2）初试中，100分为对知识水平的测量，其中对公司、管理、法律知识的考察分别为20、50、30分。
（3）复试中，气质、管理经验、价值观、能力四个指标所占分数分别为20、20、20、40分，各指标中的测评要素（小指标）分数均为10分。
（4）三试中，主要考察被试者的能力，决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力五个能力指标分别为20分。
分数合成一览表
测评流程
权重
具体指标使用及分数分布情况
指标及要素
分数分布
资格审核
生理健康
身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状
只审核，不计分
心理健康
无心理异常和精神病倾向
（同上）
初试
20%
职业兴趣
E型职业倾向
（同上）
专业知识
公司知识
20
100
管理知识
50
法律知识
30
复试
50%
气质
仪表风度
10
20
100
谈吐举止
10
管理经验
工作经验
10
20
知识运用
10
价值观
求职动机
10
20
个人价值
10
能力
应变能力
10
40
综合分析能力
10
思维判断能力
10
情绪控制能力
10
三试
30%
能力
决策能力
20
100
时间管理能力
20
组织协调能力
20
人际交往能力
20
激励能力
20
升级会员 