精品文档恪守职业操守杜绝内部营销范文word版 15页.docx
《精品文档恪守职业操守杜绝内部营销范文word版 15页.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《精品文档恪守职业操守杜绝内部营销范文word版 15页.docx（19页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
精品文档恪守职业操守杜绝内部营销范文word版15页
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！
==本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！
==
恪守职业操守,杜绝内部营销
篇一：
职业操守
职业操守
“职业操守”这又是一个因为中国人的过度使用而概念模糊化的词语。
操守，往往指涉道德。
职业操守是个听上去很抽象但实际上很具体的概念。
其实职业操守是并不单指是一个道德问题。
个人道德也是职业操守的来源之一，甚至不是首要来源。
职业操守集体败坏，成为一种行业现象，成为或明或暗的行业运作规则。
只认其是从业者的道德问题，不认其是社会公共系统的治理混乱，这是道德驱逐理性的表现。
对于职业操守屡屡被突破的问题，长期以来，舆论似乎习惯归咎于制度惩处的不严厉。
中文名：
职业操守
外文名：
Workethic
含义：
人在职业活动中所遵守的行为规范
重要性：
道德底线，社会所需
目录：
1定义
2内容
?
诚信的价值观
?
遵守公司法规
?
确保公司资产安全
?
诚实地制作工作报告
?
不要泄密给竞争对手
3文明礼貌
4办事公道
5遵纪守法
6发展趋势
7调查数据
8违背原因
9惩罚制度
10相关评论
11注意事项
1定义
职业操守是指人们在从事职业活动中必须遵从的最低道德底线和行业规范。
它具有“基础性”、“制约性”特点,凡从业者必须做到。
2内容
职业操守是人们在职业活动中所遵守的行为规范的总和。
它既是对从业人员在职业活动中的行为要求，又是对社会所承担的道德、责任和义务。
一个人不管从事何种职业，都必须具备良好的职业操守，否则将一事无成。
良好的职业操守包括：
诚信的价值观：
在业务活动中一贯秉持守法诚信，这种价值观是通过每个员工的言行来体现的。
良好的职业操守构成我们事业的基石，不断增进我们的声誉。
遵守公司法规：
遵守一切与公司业务有关的法律法规，并始终以诚信的方式对人处事，是我们的立身之本，也是每个员工的切身利益所在。
确保公司资产安全：
确保公司的资产安全，并保证公司资产仅用于公司的业务。
这些资产包括电话、设备、办公用品、专有的知识产权、秘密信息、技术资料和其他资源等。
诚实地制作工作报告：
正确并诚实地制作工作报告是每个员工的基本责任。
这里指的工作报告是您在业务活动中产生或取得的信息记录，如工作记录、述职报告或报销票据等。
任何不诚实的报告，例如虚假的费用报销单、代打卡等都是绝对禁止的。
禁止向公司内部或外部组织提供不实的报告，或者误导接收资料的人员。
尤其要注意，向政府机关提供不实的报告将可能导致严重的法律后果。
不要泄密给竞争对手：
与竞争对手接触时，应将谈话内容限制在适当的范围。
不要讨论定价政策、合同条款、成本、存货、营销与产品计划、市场调查与研究、生产计划与生产能力等内容，也要避免讨论其他任何联想的信
息或机密。
身为一名员工，可能会知悉有关所在公司或其他公司尚未公开的消息。
常见的内幕消息包括：
未公开的财务数据；机密的商业计划；拟实施的收购、投资或转让；计划中的新产品。
作为员工，都不要将这些泄露给竞争对手。
3文明礼貌
仪表端庄
语言规范
举止得体
待人热情
4办事公道
坚持真理
公私分明
公平公正
光明磊落
5遵纪守法
学法、知法、守法、用法
遵守公司纪律和规范
6发展趋势
职业操守普遍趋向败坏,这是看起来虚无影射却又自在人心的事情。
没有人能自外于这个时代,也很难有人能在混浊的职业环境中独善其身,即便有人做到,精神上也要忍受反复的折磨,这是另一种人心撕裂。
有人以为只有真正的行业自治,才是挽救职业清誉的途径,这当然是道德愤恨之外的其它出路。
如果我们总是漠视那些明显的行业弊端,默认那些鲜明的体制缺陷,只是热衷于举起道德的大刀来清算诸如职业操守败坏的议题,这算不算是另一种集体自残?
很多年轻人在求职简历中都会在个人评价中加上“为人诚实，具备良好的职业操守”这么一句话。
不过这些加上如此评语的朋友里，有几位是真正了解其含义，又有几位是真正能够履行的呢？
有人觉得说，职业操守是一种规范，有一定限制的规范，只要不违反某些要求，就是具备“职业操守”。
这种观点到底正确与否我不想妄加判别，但是就我个人看来，“主动”与“被动”才应该是是否具备良好职业操守的衡量准则。
7调查数据
中国青年报社会调查中心通过对全国12575名公众进行调查,哪些职业失去操守的现象最严重?
调查中公众给出的排序依次为:
医生、公安干警、教师、法律工作者、公务员、新闻工作者、会计师、学者和社会工作者。
这项调查以如何看待高校引进学术不端行为检测系统为肇始,附带完成了一次对社会职业尊重度的摸底调查。
恰好有另一个调查可以引证。
国家卫生部、司法部等机构支持举办了对3182名医生的问卷调查,结果显示,仅有7.44%认为当前医师执业环境“良好”,有44.82%想放弃医师职业,91.9%认为自己付出与报酬不相符。
一方面公众调查认为医生居职业操守败坏之首,另一方面绝大多数医生认为执业环境恶劣,付出与回报不符,甚至近半医生想放弃职业。
仅以道德命题来解释这种结果,显然已经不能说明问题。
这些调查的数据并不新鲜,每一个人都会有这样的“心理预演”。
道理其实也很简单,医生是一个救死扶伤的职业,职业操守不高必将威胁公共生命安全,当然是“最可怕”的,排在首位不会有什么争议。
当然,在这背后,也确实有不少现实的职业操守沦丧案例作为“支撑”。
8违背原因
客观上来说,如果一个行业无法独立地为本行业负责,一个从业者无法自主地开展自己的本职工作,相反,却要求它对职业声望与职业操守负上全部的责任,这显然是极不对等的权责扭曲。
这样说,并非要推卸从业者当有的道德自律,而是强调这种责任来源的轻重之分。
如果不首先检视造成行业性失守的体制原因,积极推动予以解决,而仅仅以道德高标鞭笞从业者,既没有做到对症下药,也是罔顾事实的道德强加,最终会因无人承受而虚置。
看看这些所谓失去操守最为严重的职业,其职业环境都有触目可见的体制性矛盾:
医疗保障不足,医患矛盾突出,医生成为社会怨恨的替代品；公安干警有时听命于权而不能听命于法,被派去跨省追捕网民或是其它社会抗争事件的前沿；教育投入不足,资源配置失衡,教师身处其间进退失据；部分律师为有关部门掣肘,不得不钻营逢源,附庸其上；公权力制约机制乏力；媒体往往受到金钱诱惑与权力限制；大学行政化日甚,学者因权力捆绑成“御用”论证师,为学术泡沫不惜造假。
凡此种种,如果以为这十足是为体制加罪,为道德开脱,则无异于无视这些问题的存在。
道德有自身的边界,如果
不准备打造圣人国,则不应事事以道德说事。
硬要诉诸道德的强加,只能令道德失衡,人心失信。
因此,看清职业操守败坏的体制来源,是要矢志于公共建设,肃清那些制约行业发展的体制障碍,改革那些抑郁人心的陈规陋习,真正为各行各业开拓出更加广阔的制度空间。
9惩罚制度
对于职业操守屡屡被突破的问题,长期以来,舆论似乎习惯归咎于制度惩处的不严厉。
譬如医生收红包,很多人就说,美国医生出现医疗不良行为会被吊销执业资格,而国内对于医疗不正之风的惩处实在是过于“轻浮”,警告、批评、扣发奖金,顶多是开除了事。
这是事实,不过,制度惩处不够“严厉”却未必是医疗风气恶化的主要因素。
三鹿事件震动全国,法律的跟进和制度的严惩不可谓不足,但却依然没有挡住晨园乳业让乳制品里添加致癌物的脚步——杀一固然能儆百,但“杀一”儆不了百的时候,我们就不能不寻寻别的原因。
俗话说,“制度是死的,人是活的”。
制度是靠人来执行的,再完善、再严厉的制度,能不能落实并发挥制度效能,取决于人的因素。
即便有严厉的惩处高悬头顶,破坏规则的行为也会铤而走险。
所以,要让人敬畏制度而不是害怕制度——而这种制度的敬畏,来自于自发的认同而并非一时的“震慑”。
要塑造这种对于制度的自发的认同感,关键是要确保公平的规则不被逾越。
要让大学生不去抄袭论文,首先确保大学教授不能抄袭;要让基层医生不收红包,首先要“专家”少走穴……无论是社会大规则,还是单位小规则,如果不能确保公平设计和公平运行,职业人的心态就会由此而失衡。
在“他抄我为什么不能抄”、“他走穴我就收红包”的失衡心态语境下,职业操守的缺失就成了某种“攀比”和“情绪宣泄”。
其实,回过头来想想,很多职业操守的沦落就是裹夹在公平规则失守的泥沙之中。
久而久之,失去职业操守的不道德行为就会固化为群体默认的潜规则。
故而,公平的规则不被逾越,这才是职业操守的真正底线。
离开了这个底线的“坚守”,任何所谓制度的威慑和感召都注定是无源之水、无本之木。
如果不从科学高度追问调查的精确和严谨,仅仅以一般的民意调查作一番公意呈现,则这样的调查结果,传递出异常丰富的信息,值得公众深入解读。
检视这些所谓“失去操守最为严重的职业”,无一不是社会运行端赖之中坚,然而公众印象却堕落至此。
10相关评论
“一个职业该有怎样的职业操守，如同一个人该拥有怎样的价值观；以怎样一种理念经营一种职业，如同一个人选择怎样做人。
”———宝宇房地产公司当家人马万营近乎执拗地认为，对社会有贡献的人，大多数是社会的成功者；而对社会有贡献的企业，势必走向成功。
正因如此，他为自己的企业规定了操守准则：
始终坚持成全百姓，诚实守信，实在做事。
11注意事项
职业道德试点考核内容包括职业道德的相关知识、职业道德规范的主要内容和基本要求、职业道德价值判断和职业道德行为选择能力。
职业道德试点考核将分为五个等级，分别对应国家职业资格的五个等级。
今年的职业道德试点考核将采取全国统一的书面闭卷考试模式，考试时间为30分钟。
职业道德试点考核的满分为20分，12分以上为及格成绩。
职业道德试点考核的题型分为单选题、多选题和案例评判分析题，不同等级考核的题型各不相同，其中五级考核的题型为单选题和多选题，分值各为10分；四级的题型为单选题、多选题和案例评判分析题，分值分别为5分、10分和5分；二级与三级则为单项、多项混合选择题和案例评判分析题；一级则只有文字性案例分析题，分值为20分。
[1]
篇二：
内部营销
内部营销与企业文化
摘要：
随着21世纪全球化、市场化、信息化的来临,人类社会全面进入了知识经济时代，特别是在我们国家加入WTO的机遇与挑战并存时期，企业的文化与内部营销的结合对产品销售有重要的影响。
因此，本文从内部营销与企业文化结合的原因入手,深入分析了二者结合是我国企业新世纪的必然选择，阐述了企业内部营销目前存在的问题，在此基础上着重提出了企业文化与内部营销结合的四大内容：
创新观念、拓宽市场、改良产品和更新方法。
为营销人员在营销道路上指点了迷津，给营销人员增加了信心。
关键词：
以人为本文化营销企业文化
一．内部营销理论综述
（一）内部营销的起源和发展
内部营销的起源和发展皆是建立在这样的假设下：
满意的员工产生满意的顾客，要想赢得顾客满意，首先让员工满意。
早期西方学者对内部营销的认识是将员工视为企业内部顾客，如，ChristianGrooos（克里斯廷.格罗鲁斯）对内部营销的定义是：
将公司出售给内部顾客——员工，高满意度的员工将促使公司具有市场导向和以顾客为中心，有效的服务传递要求被激励和有顾客导向意识的员工。
菲利浦?
科特勒曾指出：
“内部营销是指成功地雇佣、训练和尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。
”这也就是说向内部人员提供良好的服务和加强与内部人员的互动关系，以便一致对外地开展外部的服务营销。
这里所说的对员工的雇佣、训练和激励，包括的内容为服务人员的训练、服务人员的处置权、服务人员的义务和职责、服务人员的激励、服务人员的仪表、服务人员的交际能力、服务人员的服务态度等；内部营销过程实际上也就是对服务营销组合中各人员要素的管理过程。
随着内部营销理论和实践的发展，有学者对内部营销进行了重新界定。
RafiqandAhmed（1993）对内部营销将雇员视为顾客的观点提出了不同的见解：
第一，与外部营销不同，卖给雇员的产品——工作可能是他们不需要的甚至是反感的。
第二，雇员不可能去选择产品，而是产品选择他们。
第三，由于雇佣的契约性质，雇员可能被强迫接受他们不想要的工作。
第四，雇员作为顾客的概念还会导致的问题是，外部顾客的需要是否超越雇员的需要。
最后，满足雇员需要所付出的成本需要考虑。
基于这种质疑，一些学者对内部营销的概念进行了广义的界定，建议内部营销的概念回避将雇员作为顾客的说法，内部营销概念应界定营销技术在内部运用的界限。
西方学者在对内部营销的广义定义中更少强调将雇员作为顾客，更多强调内部营销的任务和作用，即为获得顾客满意而必须注重在营销活动的有效执行中雇员的中心作用。
Quester（1999）对内部营销的界定是：
用于在员工中开发和激励顾客意识的工具；另一种可选择的范式是：
内部营销的目标是开发顾客导向的企业文化。
根据这种观点，雇员被认为是通过组织中全方位的沟通，努力为买者提供产品和服务的组织伙伴，如，VareyHelen（1995b）建议：
内部营销是在雇员和管理之间的双向沟通，内部营销可被运用到决策过程和团队。
无论是将员工视为内部顾客，还是强调员工在顾客满意中所起的中心作用，内部营销理论的实质是强调企业要将员工放在管理的中心地位，企业需要借助内部营销的理念、技术和方法来获取外部竞争优势。
进行内部营销对企业的作用是显而易见的，内部营销虽然在服务部门首先被运用，但随后人们认识到，内部营销对所有的公司都同样重要，包括制造业、非赢利组织的政府机构。
因为内部营销的目标和作用决定了市场经济中的任何一个组织都不可能忽视内部营销而能很好地生存。
内部营销的目标是在员工中促进顾客意识，通过员工和顾客的交互作用实现顾客满意，甚至建议：
内部营销“有克服组织对变化的阻力的作用，激励、整合雇员为组织的功能性战略的有效执行”。
这种观点考虑了这样的事实，企业战略中的任何变化可能要求用内部营销去克服组织的惯性和去激励员工有效执行组织适应变化所要求的行为。
【1】面对现代企业人员流动率居高不下的状况，提出内部营销能减少员工流动，保持员工忠诚。
（二）内部营销的定义
内部营销是一种把雇员当成消费者，取悦雇员的哲学。
它是一种通过形成分批生产来满足人类需求的策略。
内部营销通过能够满足雇员需求的分批生产来吸引、发展、刺激、保留能够胜任的员工。
内部营销的发展经历了员工激励和员工满意阶段、顾客导向阶段、战略执行／变革管理阶段三个阶段，内部营销理论在企业内部管理活动中的运用领域在不断扩大。
内部营销包括两个要点：
一是服务企业的员工是内部顾客，企业的部门是内部供应商。
当他们在内部受到最好服务和向外部提供最好服务时，企业的运行可
以达到最优。
二是所有员工一致地认同机构的任务、战略和目标。
并在对顾客的服务中成为企业的忠实代理人。
我们可以看到，一个有企业向心力的企业做任何事悄都是迅速的，高效高质的。
内部营销是一项管理战路，其核心是培养对员工的顾客服务意识，把产品和服务通过营销活动推向外部市场之前，应先将其对内部员工进行营销。
任何一家企业事先都应该意识到，企业中存在着一个内部员工市场，内部营销作为一种管理过程，能以两种方式将企业的各种功能结合起来。
首先，内部营销能保证公司所有级别的员工，理解并体验公司的业务及各种活动；其次，它能保证所有员工准备并得到足够的激励以服务导向的方式进行工作。
内部营销强调的是公司在成功达到与外部市场有关的目标之前、必须有效的进行组织与其员工之间的内部交换过程。
二．企业文化的概述
（一）企业文化的定义
企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为全体员丁恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。
企业文化建设是推动企业发展的催化刹，是维持企业持久生命力的源泉，是提高企业核心竞争力的基础。
特别是在现实情况下，企业文化已经成为企业思想政治工作的重要载体，进一步加强以人为本的企业文化建设在企业管理中得更加重要。
提到企业文化，许多学者自然将企业文化与以人为本联系在一起，原因在于企业文化理论的提出是缘于20世纪60至70年代日本企业的迅速崛起。
80年代初美国学者对日美企业的管理方式进行了大量的比较研究，提出了企业文化的概念。
与日本企业相比较，美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”即战略、结构、制度，而日本企业则在不否认三个“硬性S”的前提下很好地兼顾了其余的四个“软性S”即人员、技能、作风和共同的价值观，美国企业应学习日本企业的信任感、亲密度和凝聚力，这些研究的结论表明，日本企业管理中的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本的管理。
这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。
而美国最成功公司同样也是珍视企业至为宝贵的资源——人，通过人的潜能的发挥来提高生产率。
（二）企业文化对促进企业的发展和壮大有着十分重要的意义
以人为本是对人性基本规律和人的发展客观规律的尊重，符合企业和谐发展的要求，也是实现企业管理最优化的必然要求。
在新的形势下，加快企业发展，构建和谐企业，全面建设和践行以人为本的企业文化，充分调动员工的生产积极性和创造性，有效促进企业的发展和壮大有着十分重要的意义。
首先，有助于提升企业的核心竞争力。
以往企业管理注重的是效益、成本，认为企业作为经济组织就是要实现利润的最大化，而忽视了人的需求发展。
实践证明，人作为主体，是推动企业发展壮大的核心力量。
独特的企业文化是推动企业生产力发展的催化剂，是更深层次的企业核心竞争力。
企业发展的根本是人的全面发展，没有人的思想、想象力和创造力的发挥，一切美好的愿望都是不可能实现的。
山铝五十余年的发展充分证明了这一点。
其次，有助于提高企业的管理水平。
企业管理就是管人、管事、管思想，文化管理是企业管理较高层次的管理，是把思想教育、政治优势和情感管理有机结合，其突出的特点就是以人为本。
坚持以人为本，可以有效地把企业从常规的就生产抓生产、就管理抓管理、就经营抓经营的狭隘思维定势中彻底摆脱出来，站在调动和提升人的积极性与创造力的高度，从根本上解决生产管理中存在的问题，企业管理的有效性也将得以大大提高。
因此，企业要想在管理上有所突破，必须要用以人为本的理念引领企业管理、引领员]_行为，采取适合自身特点的管理方式，建立适合自身实际的管理模式。
第三，有助于提升员工的整体素质。
人的潜能决定物的潜能的发挥，提升企业素质，首先要提升员工的素质，而这一素质的提升的有效途径就是企业文化建设。
因为，企业文化建设的自觉、自律，是一种人性化的管理，强调价值观、理想、信念的力量，是变被动管理为自主管理，始终把人作为管理的核心。
企业推进文化建设，就是要培育员丁的敬业精神，激发员工的工作热情，鼓励员工的创新行为，使每一名员工都能够为企业负责、为他人负责、为自己负责，全心全意地完成所承担的责任和任务，自觉自愿地做有利于企业生存发展的事，实现企业的目标和愿望。
企业文化就像一只无形的手，引导人力资源发挥巨大的潜在能量。
企业的管理理念、规章制度、企业精神等能引导员E的行为趋向，并引导员工为此作出不懈的努力和奉献。
企业不仅是员工通过诚实劳动获取物质利益的场所，更应是满足员工精神文化需求、实现人生价值的舞台。
只有尊重员工、理解员工、关爱员工，着力营造一种
团结向上的团队氛围，员工才能对企业产生强烈的归属感，从而形成强大的凝聚力。
（三）构建以人为本企业文化应把握的几个关键环节
企业的自身发展日新月异，员工的思想观念更是与时俱进，企业文化建设是一个复杂的系统工程，需要系统思考，抓天键环节整体推进，以此逐步在企业中形成以人为本、被全体员工所接受并Ⅲ化的文化。
一是理念创新是关键。
企业文化要不断创新，不能吲守于一种文化形式，它既要保持其文化本质，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，没有创新的文化就没有创新的技术、创新的管理、创新的服务市场，企业就会丧失其社会价值的依据。
创新是企业文化建没的灵魂支柱和动力源泉。
开阔新视野、建立新理论、探索新规律，提高企业文化的理论和实践水平，保持企业文化的鲜活的生命力。
理念是旗帜和方向，构建以人为本企业文化理念必须创新，要把企业长远战略目标与稳定结合起来，把企业的形势、任务与员工的责任、义务结合起来，把企业文化建设理念与企业管理实践结合起来，广泛征求员工对企业发展之意见，不断提炼、不断完善，形成寓意深刻、内涵丰富的文化理念，在潜移默化中养成员工的共同价值观和行为规范，形成一支有工作热情、求实创新，作风严谨扎实的员工队伍。
【2】
二是注重发挥领导干部的表率作用。
企业领导应带头践行以人为本的文化，首先要学会运用，其次要讲出道理、说出效果，用自己的言行影响和带动身边员丁。
企业领导要积极改进工作作风，努力提高服务员工、服务企业以及站在全局高度解决局部问题和矛盾的能力，关爱员_T、关心员工，实施人文关怀，真心实意为员丁办实事、解难事，从员工最关心、最直接、最现实的问题人手，最大限度满足员T物质和精神方面的合理需求。
三是注重建立员工成长成才的激励机制。
要坚持“育得出、引得进、留得住、用得当”的人才管理机制及“给人以利益，给人以前途”的人才激励导向。
通过不同层次搭建平台让员T在不同的领域展示自己，充实自我、完善F1我。
山铝在激发员工潜能、鼓励创新方面作了许多：
I二作，为员]搭建了平台，“双争”劳动竞赛、技能大赛、评先树优等活动遍地开花，为成就员工、展示自我营造良好的环境。
四是注重制度在培育以人为本企业文化中的作用。
制度建设是企业文化建设科学化、规范化的呵靠保证。
没有文化的制度是落后的制度，没有制度的文化是尢根的文化．．要把企业文化分门别类加以细化，把尤形的企业文化建设落实为有形的行为方
篇三：
员工职业操守准则
员工职业操守准则
一、怎样看待《操守准则》
我们在业务活动中一贯秉持守法诚信，这种价值观是通过每个员工的言行来体现的。
良好的职业操守构成我们事业的基石，不断增进我们的声誉。
《操守准则》的目的是：
使每一个员工清楚地知道，公司期望并要求您在业务活动中体现出守法和诚信，恪守一定的行为标准。
《操守准则》的基础是：
守法和诚信。
遵守一切与公司业务有关的法律法规，并始终以诚信的方式对人处事，是我们的立身之本，也是每个员工的切身利益所在。
《操守准则》与公司其他规章制度和“底线原则”的关系是：
《操守准则》是规范员工所有业务行为的原则性要求，其他规章制度中的相关规定可以视为《操守准则》的细化和补充，不能违反《操守准则》中的基本原则。
“底线原则”是《操守准则》的重要内容，单列为第一条准则。
对《操守准则》的态度是：
1、这是一份对包括公司总裁到普通员工都有约束力的文件。
每个员工，不论其工作地点和岗位，应把遵守《操守准则》作为在本公司工作的基本责任，也是工作的前提。
即使是上级有令，您也不能在工作中违法或做出不诚信的行为。
如果违反这些《操守准则》，您将可能受到包括辞退在内的处罚。
2、绝不姑息任何违反《操守准则》的行为。
公司决不姑息任何违背《操守准则》的言行。
对任何不合法和不诚信的情况，员工有责任向公司报告，公司将立即调查。
3、绝不允许报复和威胁如实汇报情况的员工。
每个员工有责任如实反映情况并配合调查，我们将为您保密，并绝不容忍任何人对您采取报复或威胁行为。
人力资源部有责任制定和修订《操守准则》，并督促全体员工遵守。
如果您对《操守准则》有任何问题，请向人力资源部咨询。
二、《操守准则》的内容
第一条底线原则
底线原则是每个员工必须遵守的职业操守的底线，违背本条您将受到包括辞退在内的处罚。
1、不利用工作之便谋取私利
2、不收受红包
3、不从事第二职业
4、工薪保密
5、不泄露公司机密
第二条公司资产与保密
1、每个员工都有责任确保公司的资产安全，并保证公司资产仅用于公司的业务。
这些资产包括电话、设备、办公用品、专有的知识产权、秘密信息、技术资料和其他资源等。
未经批准，不得使用在公司的工作时间、工作场所或使用公司
升级会员 