瑞明公司薪酬激励方案.ppt

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上海华彩管理咨询有限公司二零零六年十二月,机密,此报告仅供客户内部使用。

未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制,浙江瑞明节能门窗有限公司薪酬激励方案（讨论稿）,2,目录,一、薪资体系设计二、福利设计三、精神激励设计,3,瑞明公司薪资管理的基本目标,吸引和留住公司需要的人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力,激发员工的工作积极性，使员工改善工作业绩和提高工作效率,控制人力成本，降低瑞明公司运营成本,1,2,3,基本目标,4,瑞明薪资体系设计所遵循的基本原则,公平,竞争,激励,发展,经济,对良好的工作能力和出色的工作业绩给予充分认可和奖励,在相关的人才市场上（主要是中高层管理人员和技术人员）保持必要的竞争力,对表现良好的员工，在职位晋升通道外，还留有薪资上升的空间,体现不同岗位的不同价值和多劳多得,确保整体薪资成本在一个合理的水平上，控制瑞明的人力成本,5,瑞明公司薪酬体系设计步骤,职位描述,薪资等级分布表,岗位薪资水平薪资档位,岗位工资绩效奖金,薪资调整薪资发放,基础,起点,岗位评估,薪资策略,薪资水平确定,薪资结构设计,薪资管理,职位说明书,瑞明子公司的薪酬体系参照瑞明公司薪酬体系，从薪资级别来说子公司总经理相当于瑞明公司副总、子公司副总相当于瑞明公司部门经理、子公司部门经理相当于瑞明公司部门副经理,6,职位描述和岗位评估设计步骤,职位描述,基础,起点,岗位评估,薪资策略,薪资水平确定,薪资结构设计,薪资管理,评估岗位价值,划分评估级别,选取评估岗位,划分薪资等级,划分职位序列,编制薪资等级分布表,岗位评估步骤,7,华彩与瑞明共同对公司代表性岗位进行了价值评估,8,（续）,9,将瑞明公司所有岗位分为5类、12个序列,10,确定各岗位序列的薪资等级分布区间,瑞明公司岗位序列薪资等级分布表,11,将所有岗位填入“瑞明公司薪资等级分布表”中,瑞明公司岗位薪资等级分布表,12,（续）,瑞明公司岗位薪资等级分布表,13,存在四种薪资水平策略,薪资水平在同行业人才市场上具有明显的竞争力,市场领先策略：

市场跟随策略：

成本导向策略：

混合策略：

以同行业的主要竞争对手为标杆，薪资水平与标杆企业相差不大,不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，首要关注人力成本的降低。

对不同的岗位采用不同的薪资水平策略。

14,和四种薪资结构策略,激励性很强，绩效薪资所占的比例与固定薪资很相近，甚至超过固定薪资,高弹性薪资结构：

高稳定薪资结构：

调和的薪资结构：

混合型的薪资结构：

稳定性很强，固定薪资是薪资的主要组成部分，绩效薪资所占的比例较低,这是一种既有激励性又有稳定性的薪资模型，固定薪资居多，但绩效薪资也占相当比例,对不同的岗位选择不同的薪资结构,15,瑞明公司应采用混合薪资策略,薪资水平策略,薪资结构策略,混合策略：

对不同的岗位，综合考虑公司定位、岗位价值、岗位人才市场稀缺性、岗位人才培养难度等因素，采用不同的薪资水平策略,混合策略：

对不同岗位，综合考虑业绩提高的潜力、对公司业绩目标的影响等因素，采用不同的薪资结构策略,岗位价值,岗位人才市场稀缺性,岗位人才培养难度,薪资水平策略,劳动付出与业绩贡献相结合,经营环境情况,岗位职责和岗位对公司业绩的贡献度,薪资结构策略,评估要素,16,职位描述,基础,起点,岗位评估,薪资策略,薪资水平确定,薪资结构设计,薪资管理,付薪原则,岗位薪资水平,个人薪资档,薪资水平策略,员工薪资水平确定步骤,17,公司确定薪资水平应该基于全面考虑,岗位价值是指岗位在企业内的相对重要性，确定岗位薪资水平的基础,岗位价值,市场定位,能力素质,工作业绩,人才市场上相应岗位的供求状况与薪酬水平，是公司进行人才竞争的重要参照,能力素质是指岗位任职者胜任工作的能力和作出高业绩的潜力，是区分员工优劣的重要标准,员工的工作业绩与其薪资水平是必须紧密挂钩的,18,瑞明公司不同岗位序列的薪资水平策略,子序列,薪资水平策略,高层管理,中层管理,基层管理,技术,销售,生产一线,其他职员,辅助,高层管理（总经理，副总）,中层管理（部门经理）,主管级,组长级,高级技术一般技术,高级销售一般销售,生产一线,高级专员一般专员,辅助人员,市场领先,主要业务部门经理采用市场领先、职能部门经理采用市场跟随,少数重要业务主管采用市场领先，其他采用市场市场跟随组长级采用市场跟随,高级技术人员采用市场领先一般技术人员基本采用市场跟随，个别岗位可以采用市场领先,高级销售人员采用市场领先一般销售人员采用市场跟随,基本采用成本导向，少数岗位（工种）采用市场跟随,高级专员基本采用市场跟随，少数岗位可以采用市场领先一般专员基本采用成本导向，少数岗位可以采用市场跟随,基本采用成本导向,19,确定瑞明公司各薪资等级的中值点,单位：

元,20,瑞明公司薪资中点值级差图,级差设计说明,瑞明公司薪资等级中点值级差图,将所有员工分为高层管理、中层管理和基层（包括基层管理和其他非管理岗位）3个层次从基层到中层，从中层到高层，级差增大较高层次内的级差高于较低层次内的级差相同层次内，级差相同,21,瑞明公司薪资幅宽图,瑞明公司薪资幅宽图,8,15,19.5,10.4,6.2,4.2,2,11.7,6,7.3,3.5,2.2,4,3.6,1.8,1.2,3.3,1.8,1.6,2.4,1.4,2,幅宽设计说明,相邻两个薪资级别的薪资带有一定重叠；薪资级别从低到高，各级别的薪资幅宽逐步增大,22,薪资档的计算,23,各薪资等级内薪资档位分布表,单位：

元,24,在同一薪资等级内，公司可以根据任职者的资历和能力不同或变化来调整其所在薪资档位,学习区域,适应区域,优越区域,最理想的情况是人选的资历、经验、个人素质等与岗位要求正好匹配，但是如果超出或不足于岗位要求，则可在同一薪资等级中相应选择较高或较低的档位，甚或上调或下调一档,薪资等级,薪资水平,按岗位明确所在薪资等级,按个人能力确定薪资档位,25,瑞明公司各岗位薪资等级和档位汇总表,单位：

元,26,（续）,单位：

元,27,职位描述,基础,起点,岗位评估,薪资策略,薪资水平确定,薪资结构设计,薪资管理,实得薪资,标准薪资,薪资结构策略,员工薪资结构确定步骤,28,瑞明公司不同岗位序列的薪资结构策略,子序列,薪资结构策略,高层管理,中层管理,基层管理,技术,销售,生产一线,其他职员,辅助,高层管理（总经理，副总）,中层管理（部门经理）,主管级,组长级,高级技术一般技术,高级销售一般销售,生产一线,高级专员一般专员,辅助人员,高弹性,主要业务部门经理采用高弹性、职能部门经理采用调和,少数重要业务主管采用高弹性，其他采用调和组长级采用高稳定,高级技术人员采用调和一般技术人员基本采用高稳定，个别岗位可以采用调和,销售人员统一采用高弹性,采用保底工资加全计件的薪资结构,基本采用高稳定，少数岗位可以采用调和,高稳定,29,瑞明公司薪资结构图,30,根据薪资结构策略，确定岗位薪资收入的浮动百分比,说明,对应于高稳定策略的岗位，薪资浮动比例为515；对应于调和策略的岗位，薪资浮动比例为1535；对应于高弹性策略的岗位，薪资浮动比例为3550,31,业务人员和工程项目经理薪酬调整方案,保底工资,提成,原有工资体系,跟单业务未考核布点和外贸业务仅挂钩业务量，直接降低工资,以业务量或回笼款为考核依据提成基数为实际完成量,业务人员稳定性工资水平较低考核指标单一,调整后工资体系,基本工资,提成,不与工作业绩挂钩，属于保障性收入,设定起始点，工作业务量超过起始点，按原有提成方案提成,提高业务人员稳定性收入业务人员纳入考核体系，可以更加全面评价,绩效工资,与个人工作情况和部门业绩挂钩,比原有工资增加的部分,32,业务人员提成起始值计算方法,标准年薪=A原有工资B比原有工资增加部分C公式：

A-B=CC合理的分解到各考核项：

各项增加D提成系数X提成起始点=Y公式：

D/X=Y注：

如先行确定Y（提成起始点），公式可到推出标准年薪,33,薪资试算,设某处于主管序列岗位的员工薪资定为4档，即标准年薪31000￥，标准月薪2583￥；并设其薪资结构为调和型结构，即绩效奖金基数占标准薪资的20；则此员工基本月薪为2583802066￥，月绩效奖金基数为258320517￥，如果当月其考核系数为1.2，则此员工本月实得薪资为20665171.22686，比其标准月薪多了103￥。

34,薪资调整是瑞明公司薪资管理体系的重要环节,1,2,3,薪资调整办法,调整形式,调整范围,调整时间,调整薪资水平调整薪资结构,定期：

根据连续年度的岗位考核结果调整员工的薪资等级/档位不定期：

根据职位变动情况调整员工的薪资等级/档位,整体：

综合考虑国家政策、物价水平，行业、地区竞争状况，公司战略变化等因素，对公司薪资体系进行调整个别：

对个别员工的薪资等级/档位进行调整,35,目录,一、薪资体系设计二、福利设计三、精神激励设计,36,福利是公司薪酬体系的重要组成部分,福利的基本功能是保证员工的生活质量，针对性的解决员工的后顾之忧，保证员工的基本满意度；良好的福利体系是公司进行人性化管理的重要手段，在人才竞争市场上也是有效的引才留才措施，能很大地增强员工认同感和忠诚度；是一种合理避税的工具,37,瑞明公司现有福利状况,员工价值提升福利计划,员工工作便利福利计划,员工生活品质提升福利计划,员工家庭幸福福利计划,公司价值提升福利计划,特殊人才福利计划,员工长期服务奖励计划,可选福利项目,瑞明现有福利项目,中高层购车补助公司提供午餐、宿舍,中高层用车补助管理人员手机费用包月,法定福利,员工养老、医疗保险,管理人员定期培训,先进个人及先进集体,无,无,无,三金或四金,38,1、员工价值提升福利计划,在职培训：

公司每年为每一位员工提供40小时的在职培训，内容包括业务和管理技能。

访问研究计划：

对技术开发人员提供的特色在职高级专业技术培训项目。

公司每年为技术开发人员高薪聘请一位在本课题领域居于领先地位的外界专家对其进行培训，提供具有前瞻性的技术指导和咨询。

学术研讨会资助计划：

对技术开发人员提供的特色在职高级专业技术培训项目。

公司每年为每一位技术开发人员提供参加1次高层次专业学术研讨会的全额资助；开发项目经理发还可以参加1次国际研讨会；但必须前一年绩效良好为前提。

在职学历教育资助计划：

公司鼓励员工业余攻读本科以上学位，视工作绩效考评情况，分别提供30%-50%的学费资助,39,2、员工工作便利福利计划,交通补贴（对所有员工）公司为所有员工提供每月100元的上下班交通补贴。

为为离公司较远的员工提供班车接送公务用车补贴（对中高级职位人员）公司为工资级别7级以上人员提供每月1000元的车辆补助公司不再报销享受此项福利人员的市内差旅费。

有专车接送的高层管理人员除外通讯补贴公司为主管级以上以及业务人员提供手机包月补助或每月定额补助150元自由工作时间开发人员采用弹性工作时间，可自由选择工作时间（提供3-5个备选方案）,40,3、员工生活品质提升福利计划

（1）,住房补贴公司为工资级别7-8级的员工提供相当于其月工资一定比例（如10%）的住房补贴。

公司为工资级别9-11级的员工提供相当于其月工资一定比例（如15%）的住房补贴设定所有员工享受此项住房补贴的最长期限为10年可以对不同级别的员工设定不同的住房补贴累计最高限额。

如7-8级最高限额5万，9-10级最高限额10万以上时限和累计限额须同时满足。

41,3、员工生活品质提升福利计划

（2）,购车无息贷款（选择一）为体现价值原则，还可以考虑为中、高层员工或有特殊价值、特殊贡献的人才提供购车免息贷款或一次性补助申请贷款者必须在本公司连续服务2年以上，最后工资级别必须在一定级别（如7级）以上。

并且连续2年绩效考评等级在“良”以上。

贷款偿还：

每月从其工资中扣除一定金额。

具体扣除比例或金额须由公司人事和财务部门根据实际情况综合评估测定。

对不同级别的员工设定不同的最高贷款限额。

设定员工最长贷款年限，到期必须全部还本。

贷款者如中途离职（辞职或解雇），必须在正式离开前还清全部贷款一次性补助（选择二）申请购车补助者必须在本公司连续服务3年以上，最后工资级别必须在一定级别（如7级）以上。

并且连续2年绩效考评等级在“良”以上补助额度不同工作级别分别制定。

如中层3万，高层5万补助者如中途离职（辞职或解雇），如工作在10年以上补助可不予追还；十年以下按时间相应比例归还,42,3、员工生活品质提升福利计划（3）,提供午餐、宿舍公司外地员工免费提供宿舍。

公司全体员工免费提供午餐加班时免费提供晚餐有薪年假公司为1-6级员工，提供每年5-8天的有薪年假。

公司为7-11级员工，提供每年10-15天的有薪年假。

具体天数，据绩效确定。

43,4、员工家庭幸福福利计划,员工及家庭成员大病医疗保险公司出资为每一位员工及其一位同住直系近亲属（限父母、配偶和子女）分别购买一份保额为人民币2-3万元的大病医疗商业保险。

员工人身意外险公司出资为每一位员工投保一份保额为5-10万元的人身意外商业保险。

员工家庭成员生日礼仪公司为每一位员工每年的生日送去鲜花、蛋糕和总经理亲笔签名的精美生日贺卡。

员工体检公司为每一位员工每年进行一次全面体检。

44,5、公司价值提升福利计划

（1）,开拓奖：

奖励重大技术突破公司对取得具有重大商业价值的突破性技术成果的个人和团队，给予人均人民币5万元以上的重奖，并且不影响今后实现销售利润时继续获得“优秀项目奖”。

具体奖额经公司（或聘请专业机构）评估后确定。

公司价值提升奖：

奖励有价值的合理化建议，鼓励密切关注和积极参与公司发展公司对员工提出的有关公司经营和内部管理的合理化建议，一经采纳，便给予人民币500-2000元的一次性奖励。

优秀团队奖：

旨在鼓励团队合作公司每年以部门为候选单位评选出一个“优秀团队”，并给予总额为1.5万元的现金奖励（给与部门，不免内平均分配）。

45,5、公司价值提升福利计划

（2）,年度最有价值员工奖：

公司每年度评选出1-2名“最有价值员工”，分别给予3000元现金奖励。

员工最优秀品质奖：

鼓励员工相互沟通，激发员工热情和对自己的信心每年度由公司全体员工分别为每一位员工评选出其本人所具有的一个“最优秀品质”，公司给予公开表扬，并分别给予500元现金奖励。

伯乐奖：

奖励成功推荐或引进优秀员工公司对任何成功推荐或引进一名优秀员工（被公司评定工资级别为4级以上，引进第一年绩效合格）的本公司员工给予相当于被引进员工一个月工资数额的现金奖励。

46,6、特殊人才福利计划,对公司新引进的具有特别价值的高级复合型管理人才和优秀高级技术人才，除了按照公司薪酬政策享受的正常薪酬和福利待遇以外，还可以额外提供以下福利：

-1-3年期免费高标准过渡性住房-一次性给付5-10万元安家费-保证解决其配偶和子女正式户口以及子女就学,47,7、员工长期服务奖励计划,延期支付现金为有效吸引并长期保留优秀人才，设计本计划。

在本公司连续服务满5年，且满5年时工资级别为7级（含）以上，公司根据其一贯业绩和发展潜力评价，一次性给予相当于其当年度年薪50-100%的现金奖励。

48,目录,一、薪资体系设计二、福利设计三、精神激励设计,49,在前期调研中发现，员工很需要公司提供精神激励,资料来源：

调查问卷,问题：

下列哪些方式最能提高您的工作积极性和创造性？

50,员工精神激励来源的四层次结构,表扬与荣誉,倾听与尊重,重视员工的意见和建议,对成绩的肯定与公开褒奖,鼓励与指导,对待工作失误的最有效态度,成就与满足,对事业的热忱是最有力驱动,公司的公众形象,对组织的认同,自身发展机会,对前途的信心,文化的凝聚力,团队归属感,合理授权,变控制为自发,51,总体上，瑞明公司应注意通过以下途径来加强对员工的精神激励,从过分强调制度、量化的刚性管理模式逐步过渡到重视文化建设和管理哲学，这有助于协调人际关系、培育合作和相互支持的组织工作氛围；重视员工的参与，把个人决策与发挥员工的工作积极性结合起来；把关心员工生活、改善工作条件、与员工平等相处作为激励员工工作积极性和创造性的重要措施；着力于采取各种措施来增强员工的进取心、责任感和成就感,有效的精神激励可以在增加公司成本的情况下提高员工的满意度和认同感,52,瑞明可以采取的精神激励具体措施,授予荣誉给与荣誉称号定期组织优秀的员工活动；,支持进步对于主动利用业余时间自己深造的员工，如果取得一定的成绩，公司可提供部分学费奖励；对于成绩突出者，提供奖学金；对于有突出工作成绩者，可以破格提升,提供展示个人能力的舞台组织技能竞赛活动内部经验交流每年定期举行全体文娱比赛,赋予更多参与机会与工作责任给与更具挑战性或内容更丰富的工作，但目标要合理设立员工绿色建议通道（如总经理信箱），聆听员工声音让优秀员工有更多的参与公司决策机会褒奖为公司引荐和培养人才的员工,培育更加人性化的组织氛围建立职工之家，丰富职工业余生活，如棋牌室、文娱室等生日祝福（贺卡、简易party）共进晚餐，共饮咖啡亲属年会（便餐、感谢信、小礼品）,53,预祝瑞明公司通过有效的全方位激励，不断提升员工的工作业绩和公司的凝聚力！