第三讲劳动合同法律制度1.docx

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第三讲劳动合同法律制度1

第二章　劳动合同法律制度

第一节　劳动合同法概述

第二节　劳动合同的订立

第三节　劳动合同的履行、变更

第四节　劳动合同的解除、终止

第五节　劳务派遣合同和非全日制用工

第六节　法律责任　

第二章劳动合同法律制度

第一节劳动合同概述

一、劳动合同概念及特征

（一）概念

劳动合同亦称劳动契约，我国《劳动法》第十六条规定：

“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

”依据劳动合同，劳动者与用人单位之间确立了具体的劳动法律关系。

（二）劳动合同特征

1、主体的特定性

劳动合同的双方都是特定的，即一方是劳动力的所有者、让渡者；另一方是劳动力的使用者。

我国劳动法将双方称为“劳动者”和“用人单位”，国外一般称之为“雇员”和“雇主”。

在这里用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，通过招工或招聘行为雇佣或聘用劳动者的用人主体，包括各种性质的企业、个体经济组织、特定范围内劳动用工关系下的国家机关、事业单位以及社会团体、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。

劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并被用人单位雇佣的自然人。

因此。

各种社会组织与社会组织之间、社会组织与个体经济组织之间、自然人与自然人之间，因含有劳务性质而签订的合同都不是劳动合同。

即使签订了所谓的“劳动合同”，也不属于劳动法上的劳动合同，并且不属于劳动法调整。

2、较强的法定性

劳动合同首先是双方当事人在平等、自愿的基础上缔结的，具体的劳动权利与劳动义务允许双方当事人协商议定。

但由于劳动关系的人身从属性特征，使得劳动者签订劳动合同时，也可能成为附属的一方而丧失独立意志。

所以，劳动合同双方当事人在缔结劳动合同，确定劳动权利义务时，不得违背国家法律和行政法规的规定。

如为了切实保障劳动者的合法权益，在工时休假制度、最低工资待遇、劳动保护条件、社会保险待遇等方面，国家法律法规均有基准规定，这就要求当事人的意志不得违背国家意志，在国家法律法规许可的范围内确定具体的劳动权利和义务，以形成劳动合同关系。

另外，由于集体合同具有劳动基准法的效力，劳动合同也不得违背集体合同的规定。

劳动合同的法定性表明了以合同形式建立的劳动关系与一般民事关系之间的差别。

因为民商法的意思自治原则使其所调整的民商事合同均建立在当事人的意思自治基础上，当事人之间权利义务的确立，鲜有国家意志的强力干预。

因此，合同对当事人的选择、合同内容、合同形式、合同解除、合同争议的解决方式等均由当事人自行协商。

3、在劳动合同履行中劳动者主体的从属性

劳动关系确立后，在劳动合同履行中，劳动者必须加入到用人单位的组织中去，成为用人单位的普通一员，必须以用人单位的名义进行工作，工作成果归用人单位，劳动者必须服从用人单位的劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，用人单位对违反者有权进行相应的处理。

这种从属性是由社会化大生产决定的，法律只是对这种从属性进行了确认。

但是，这种从属性必须是在法律许可限度内的从属性。

也就是说，用人单位对劳动者的管理和监督，用人单位依据劳动纪律和规章制度对劳动者的支配，必须具有合法性。

禁止任何违法的对劳动者的管理和支配。

4、劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付

劳动过程是一个相当复杂的过程，有的劳动直接创造价值；有的劳动在于实现价值；有的劳动则是间接地帮助创造或实现价值；有的劳动成果当时就能衡量；有的劳动成果将来才能看到。

比如，对劳动者的职业培训也是劳动过程的一个重要组成部分，劳动者在接受培训期间，不但不创造价值，而且单位还要为他们支付相当的学费，但只要他们完成了学习任务，就实现了该阶段的劳动过程。

因此，劳动合同的目的在于劳动过程的实现。

当然，这一特征并不排除劳动合同对劳动成果的要求。

二、劳动合同与劳务合同的关系

（一）联系

劳务合同属于民事合同中的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并给付对价而订立的协议。

我国《合同法》中规定的承揽合同、建设工程承包合同、加工承揽合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等属于劳务合同。

劳动合同与劳务合同的相似之处在于都是以劳动体现合同的内容，计算劳动的一方应向提供劳动的一方支付劳动报酬。

（二）区别

但两者也存在诸多区别，主要表现在以下几点：

1、法律关系和适用法律不同

劳动合同建立的是劳动关系，适用劳动法和劳动合同法；而劳务合同建立的是民事关系，适用合同法等民事法律，两者关系的性质、适用的法律、调整模式均不同。

2、当事人及其关系不同

劳动合同的当事人是特定的，双方关系既有平等性，又有从属性，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系；而劳务合同的劳务提供方可以是自然人，也可以是法人或者其他组织，接受劳务的一方一般是法人或者其他组织，但也可以是自然人，其范围宽于劳动合同中的用人单位，且双方之间是平等的民事关系。

劳务的提供者不是劳务接受方的内部成员，双方无从属关系，反映的是一次性劳动力的商品交换关系。

3、合同目的不同

劳动合同虽然也关注劳动成果，但更在于劳动过程的实现；而劳务合同最大程度地追求约定的劳动成果，重点不在于劳动过程。

4、当事人权利义务不同

劳动合同建立的劳动关系中，权利义务非常广泛，既有约定的、更有法定的，既有财产的、又有人身的，还有劳动保护、社会保障的，等等；而劳务合同建立的合同关系纯粹是财产性的关系。

5、劳动报酬性质和给付方式不同

劳动合同的劳动报酬为工资，反映按劳分配，其支付方式及支付时间受到劳动法律法规的严格制约，必须持续、定期、以货币形式支付；而劳务合同的劳务报酬按市场价格协商确定，支付方式为一次性支付或者分期支付。

6、承担劳动风险不同

劳动合同中劳动者使用和改造的生产资料由用人单位来提供，劳动者不承担生产劳动过程中的各种风险；劳务合同中劳务提供者所使用的生产资料由自己来提供，而且承担生产资料与劳务活动相结合过程中所带来的各种风险。

7、争议处理程序不同

劳动合同产生的劳动争议的处理程序是特定的，即调解、仲裁和诉讼，并且以劳动争议仲裁委员会的仲裁为诉讼的前置程序；劳务合同产生的争议适用民事争议的处理方式和程序，当事人可以直接向法院提起民事诉讼。

8、国家干预不同

劳动合同制度是劳动法中的重要制度，国家对劳动合同的订立、履行、变更、终止等进行广泛的干预；而劳务合同完全适用双方意思自治原则，国家不予干预。

三、劳动合同的分类

按照不同的标准，劳动合同可以划分为不同的种类。

（一）以合同期限为标准，劳动合同可分为三类：

固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1、固定期限劳动合同（又称定期劳动合同）

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

优点是适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动；缺点是容易产生短期化，影响劳动关系的稳定。

固定期限劳动合同以多长为宜？

由当事人自己约定。

一般将期限5年以上的称长期劳动合同，期限为5年以下的称短期劳动合同。

案例：

大学毕业生洪某与某会计师事务所订立一份劳动合同，期限为1年。

洪某对这份工作比较满意，希望期限长一些，但是用人单位对首次就业的大学生都只签为期一年的劳动合同，洪某只有能接受。

工作过程中，洪某发现许多同事都有“今年不知明年”的混日子的心理，工作中不想求深求精，觉得固定期限劳动合同的约定对劳动者积极性有一定的影响。

本例反映的情况在某些行业有一定的普遍性。

我们认为：

过分的稳定，如计划经济时代的终生制、铁饭碗，太不稳定，如劳动合同年一年一签，都不利于调动劳动者的工作积极性。

有些单位出于降低用人成本考虑，有意订立这样的劳动合同，从法律上说并不涉嫌违法，因此，劳动者在选择合适的就业单位，应予以注意。

2、无固定期限劳动合同（又称不定期劳动合同）

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者双方当事人不约定终止日期，只要没有出现法定解除情形或双方协商一致解除的，该劳动合同一直有效。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

不定期劳动合同关系比定期劳动合同关系更稳定。

由于不定期劳动合同对劳动者的就业保护具有一定程度上的优势、尤其是对防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后不再使用劳动者而言，不定期劳动合同更有效。

因此，许多国家在立法中将此类合同作为常规性合同，放在较高的地位，并通过立法规范来保护一定范围内的劳动者。

我国台湾地区的“劳动基准法”规定，只有临时性、短期性、季节性即特定的工作，才能订立定期劳动合同。

凡有继续性的工作，都应当订立不定期劳动合同；德国规定，定期劳动合同最长期限不得超过5年，定期劳动合同如第二次续订就要订立不定期劳动合同；比利时规定，定期劳动合同期满后当事人继续履行合同的、定期劳动合同自动转化为不定期劳动合同。

我国《劳动合同法》第14条规定用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形：

“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

”

对于工作年限，《劳动合同法实施条例》第9条规定：

“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

”第10条规定：

“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

”

[案例]北京首例无固定期合同被解除案――员工败诉

【案情】2008年7月，北京市东城区法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案，驳回了员工当事人的全部请求。

2005年，某女员工进入日立数据公司工作，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理，工作范围包括数据录入。

她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加职业培训提升计划。

2008年3月，因她拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺，遂以该员工严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。

该员工先后提起劳动仲裁和诉讼。

法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

日立数据曾多次与该员工沟通，其拒不接受，并擅自停止工作，且不参加公司的培训，其行为已严重造反了单位的规章制度。

法院认为，日立数据以该员工违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥，驳回了该员工的全部请求。

【分析】无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，并不是“永久合同”或“铁合同”，只要符合《劳动合同法》第39条和第40条规定情形，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等，用人单位可以解除合同。

此案的关键并不是员工在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是她予以拒绝。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项具体工作开始到完成的时间为劳动合同的期限，某项工作完成时，就该项工作订立的劳动合同也终止了。

特点：

既不是没有期限，也不是有确定的具体时间期限，而是以合同中规定的工作任务的完成作为合同期满的有效期限。

例如，一项大规模的建设工程往往需要招用大量的劳动力和各种管理人员、技术人员。

虽然工程有预定的完工期限，但为了适应工程进展的需要，一部分劳动者的劳动合同，就以工程的结束作为合同到期的有效期限。

此类合同一般用于以下情形：

（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；

（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；

（3）因季节原因临时用工的劳动合同；

（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（二）根据就业方式的不同来分类，劳动合同可分为全日制劳动合同、非全日制劳动合同。

1、全日制劳动合同

全日制劳动合同就是依据国家法定劳动时间的规定，从事全时工作的合同。

2、非全日制劳动合同

《劳动合同法》从法律层面上对非全日制用工合同作出了与全日制用工合同不同的特别规范：

①对非全日制用工作了定义。

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

②规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

③规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

而全日制用工的双方当事人应当订立书面劳动合同。

④规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和3个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

⑤规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同，用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者依法支付经济补偿。

⑥规定非全制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。

⑦非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15日；而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

（三）按照用人单位的所有制性质来分类，劳动合同可分为国有单位劳动合同、集体单位劳动合同、私营企业劳动合同、外商投资企业劳动合同、个体经济组织劳动合同等。

在我国现阶段，虽然还有必要按照用人单位的所有制性质不同对劳动合同进行分类，但其意义已经大大降低。

（四）按照劳动合同的存在形式来分类，劳动合同可分为书面劳动合同、口头劳动合同。

四、劳动合同法的立法概况

作为调整劳动关系的法律，劳动合同法是调整用人单位和劳动者订立、履行、变更、解除、终止劳动合同的法律规范的总称。

劳动合同法有狭义和广义的理解，狭义上仅指全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动合同法》，广义上的劳动合同法还包括其他有关劳动的法律规范。

劳动合同制度是劳动法的基本制度，1994年我国颁布《劳动法》第三章就规定的劳动合同。

然而，由于我国《劳动法》关于劳动合同的条文过于简单，一共只有17条，多属于原则性的规定，且《劳动法》对劳动关系的调整范围过于狭窄，把许多应当由劳动法调整的劳动关系（雇佣关系）当作劳务关系而排除在外，使劳动者的劳动权益得不到劳动法的保护，鉴于此，全国人大常委会才专门制定了独立的《劳动合同法》。

2005年2月18日，全国人大常委会将《中华人民共和国劳动合同法》列入2005年立法计划，同年10月28日，国务院常务会议讨论并原则通过了《劳动合同法（草案）》，同年12月24日，十届全国人大常委会第十九次会议首次审议了《劳动合同法（草案）》。

2006年3月20日，全国人大常委会向社会全文公布了《劳动合同法（草案）》，广泛征求意见，在短短的一个月时间里，共收到意见19.1849万件，仅次于我国第一部宪法“五四宪法”的意见数。

全国人大常委会法律委员会在广泛吸取社会各方、专家学者和群众意见、建议的基础上劳动合同法草案进行了完善。

2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，于2008年1月1日起施行。

由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致一些条款难以操作，为了贯彻实施《劳动合同法》，消除操作上的困局，2008年9月3日国务院第25次常务会议通过了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》），并于2008年9月18日公布，自公布之日起施行。

《劳动合同法》与《劳动法》的关系：

1、《劳动合同法》是《劳动法》在劳动合同方面的具体规定，并对《劳动法》实施后出现的与劳动合同有关的问题进行明确化和规范化。

2、《劳动法》是劳动领域基本法，《劳动合同法》是特别法；在劳动法律体系中，劳动法与劳动合同法之间是一般法与特别法的关系，劳动法的基本原则和制度规定对于劳动合同法的制定和适用具有重要的指导作用，特别法没有规定的应当适用一般法，《劳动合同法》出台后，《劳动法》及相关法律法规中与《劳动合同法》相矛盾或不一致的地方，以《劳动合同法》为准。

《劳动合同法》的立法宗旨是倾斜保护劳动者合法权益还是平等保护劳动关系双方当事人的利益，在《劳动合同法》的制定过程中引起了激烈的争论。

最后，《劳动合同法》第1条规定：

“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

”

由于现实中的“强资本、弱劳动”情形，应当旗帜鲜明地保护劳动者的利益，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系的不平衡，背离了劳动合同法应有的价值取向；规定平等自愿的原则并不能改变劳动关系实际上的不平等状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥作用，就必须向劳动者倾斜。

考虑到劳动合同法属于社会法，劳动合同立法应该着眼于解决现实中劳动者处于弱势地位和劳动者权益易受侵害的情况，从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，劳动合同法应当定位于向劳动者倾斜。

如果劳动者权益保护不到位，则不利于劳动关系的和谐稳定，从而影响和谐社会的构建。

但这并不表明忽视或者不保护用人单位的利益，而是在倾斜中保持双方的利益平衡，实现倾斜中的平衡。

但如果过分倾斜，则不利于用人单位的经营和管理，最终影响企业的市场竞争力，影响劳动者的利益。

五、劳动合同法的适用范围

我国1995年《劳动法》在第2条规定了其适用范围：

“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

”随着改革开放的深入和经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现，一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，国家在事业单位试行人员聘用制度。

有的地方性劳动合同立法开始逐步地扩大劳动合同法的适用范围。

2008年《劳动合同法》扩大了劳动合同法的适用范围，将民办非企业单位等组织纳入用人单位范围，并专门规定了劳务派遣和非全日制用工。

2008年9月18日发布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）又将会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会纳入用人单位范围，并规定了用人单位分支机构的地位。

从《劳动法》到《劳动合同法》，可以看出适用范围在不断扩大，越来越多的劳动者受到了劳动合同法的保护。

但是，对企业高级管理人员（简称“高管”）、就业的退休人员、非法用工主体、保姆等家政人员是否应纳人劳动合同法的适用范围，理论和实务界一直存在争议和讨论，相关的案例也不时见诸媒体，引起了较大的社会反响。

从实现保护劳动者合法权益的立法目的来看，我国的立法仍有完善的必要。

关于劳动合同法的适用范围，《劳动合同法》第2条规定：

“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

”

具体来说，劳动合同法的适用范围包括以下内容：

（一）时间适用范围即时间上的效力

《劳动合同法》第98条明确规定：

“本法自2008年1月1日起施行。

”

（二）空间适用范围又称地域适用范围

就是《劳动合同法》第2条规定的“中华人民共和国境内”，即中华人民共和国领土范围内，领土包括领陆、领水（含领海）及领空，这是基于国家主权原则而产生的。

当然，由于我国台湾地区的现状，香港特别行政区、澳门特别行政区实行“一国两制”，均为独立的法域，《劳动合同法》并不适用于港、澳、台三地。

（三）对事的适用范围

就是《劳动合同法》第2条规定的“建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”。

（四）对人的效力范围

即对哪些人适用，这也是一般意义上劳动合同法的适用范围，依据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，我国劳动合同法的适用范围包括直接适用和依照执行两类，每一类都包括劳动关系的双方当事人：

用人单位和劳动者。

我国劳动合同法的对人适用范围具体如下：

1、直接适用《劳动合同法》的用人单位

直接适用《劳动合同法》的用人单位包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，包括依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。

（1）企业

企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等。

我国的企业类型比较复杂，既包括计划经济下按照经济成分（主要是所有制类型）划分的企业类型，其中有属于公有经济的全民所有制企业（国有企业）、集体所有制企业（集体企业），属于非公有经济的私营企业、港澳台商投资企业、外商投资企业等类型，也包括市场经济下按照法律形态划分（主要按企业投资人的出资方式和责任形式的不同）的企业类型，即公司、合伙企业、个人独资企业这三种基本类型。

目前这两种类型是并存的，但随着市场化改革的深入，按照经济类型划分的企业在逐渐向公司、合伙企业、个人独资企业这三种基本类型过渡。

（2）个体经济组织

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第1条指出，《劳动法》第2条中的“个体经济组织”是指一般雇工在7人以下的个体工商户。

依据《民法通则》第26条的规定，公民在法律允许的范围内，依法经核准登记，从事工商业经营的，为个体工商户。

个体工商户可以起字号。

《城乡个体工商户管理暂行条例》（1987年8月5日国务院发布）第21条规定：

“个体工商户按规定请帮手、带学徒应当签订书面合同，约定双方的权利和义务，规定劳动报酬、劳动保护、福利待遇、合同期限等事项。

所签合同受国家法律保护，不得随意违反。

”据此，个体工商户具有劳动法用人单位的主体资格，应当与雇工订立书面劳动合同。

（3）民办非企业单位

《民办非企业单位登记管理暂行条例》（1998年9月25日国务院通过，1998年10月25日发布实施）第2条规定：

“本条例所称民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

”民办非企业单位具有民间性、社会性、公益性和非营利性的特点，主要分布在教育、科技、文化、卫生、体育、社会福利等领域，如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。

（4）其他组织

除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用《劳动合同法》。

《劳动合同法实施条例》第3条明确规定：

“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

”这里的合伙组织是指合伙企业以外的合伙组织。

目前，在我国现